Cho thuê lại lao động (labour outsourcing) là việc người sử dụng lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp đã được cấp phép cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Đây là một hình thức lao động khá phổ biến trên thế giới từ nhiều thập kỷ qua và ngày càng phát triển.Một nghiên cứu tại 34 quốc gia (phần lớn ở các nước Âu – Mỹ) do Tổ chức quốc tế của các doanh nghiệp cho thuê lại lao động (CIETT) thực hiện cho thấy số lượng người lao động cho thuê lại tăng gấp đôi từ năm 1998 đến năm 2008[1].
Ở Việt Nam, hình thức lao động này được các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài rất mong chờ bởi lẽ hoạt động cho thuê lại lao độnggiúp đáp ứng nhu cầu lao động đột biến của nhiều doanh nghiệp, nhất là đối với kế hoạch sử dụng lao động linh hoạt, cho phép doanh nghiệp dễ dàng điều chỉnh nhu cầu về lao động trong thời gian ngắnvà tiết kiệm các chi phí tuyển dụng, đào tạo cũng như những chi phí hành chính khác. Khi hết nhu cầu lao động thì doanh nghiệp đi thuê lại lao động có thể cắt giảm nhanh chóng số lượng lao động theo hợp đồng cung cấp dịch vụ với doanh nghiệp cho thuê lại lao động mà không phải bận tâm đến các rủi ro pháp lý liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trên thực tế, việc một doanh nghiệp tuyển dụng lao động rồi cho doanh nghiệp khác thuê lại để sử dụng đã tồn tại ở Việt Nam trong nhiềunăm qua dù chưa có một cơ chế pháp lý chính thức điều chỉnh. Tuy nhiên chỉ đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành, hình thức lao động này mới chính thức được pháp luật thừa nhận. Để hoàn thiện khung pháp lý cho hoạt động cho thuê lại lao động, ngày 22 tháng 5 năm 2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 55/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Khoản 3 Điều 54 của Bộ luật lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động (sau đây gọi tắt là “Nghị định 55”). Tuy nhiên, một số quy định hướng dẫn hoạt động cho thuê lại lao động vẫn còn cần phải bàn.
- Điều kiện cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động (“Giấy phép”) liệu có khả thi?
Được đánh giá là một ngành nghề kinh doanh nhạy cảm nên để được cấp Giấy phép, doanh nghiệp phải đáp ứng đủ các điều kiện sau: (i) đã thực hiện ký quỹ 2 tỷ đồng; (ii) bảo đảm mức vốn pháp định là 2 tỷ đồng trong suốt quá trình hoạt động; (iii) có trụ sở ổn định trong thời hạn ít nhất từ 02 năm trở lên; và (iv) người đứng đầu doanh nghiệp phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm trở lên ngoài các điều kiện khác.
Ngoài điều kiện về tiền ký quỹ và vốn pháp định được xem là một gánh nặng tài chính đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì điều kiện về người đứng đầu doanh nghiệpphải có kinh nghiệm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ ba năm trở lên cũng khiến cho các doanh nghiệp đau đầu bởi lẽ trước khi Bộ luật lao động 2012 được thông qua, hình thức cho thuê lại lao động chưa từng được pháp luật Việt Nam thừa nhận, mặc dù hoạt động cho thuê lại lao động có tồn tại nhưng được coi là “hoạt động chui”, được các doanh nghiệp cho thuê lại lao động “biến tướng” dưới hình thức này hay hình thức khác chứ không phải danh chính ngôn thuận là hoạt động cho thuê lại lao động. Theo logic thông thường, người được xem có kinh nghiệm trong một lĩnh vực phải có thời gian làm việc thực tế tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đó. Vậy người đứng đầu doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải chứng minh kinh nghiệm làm việc của mình trong lĩnh vực cho thuê lại lao động thế nào khi mà hoạt động này trước đây không được pháp luật thừa nhận và doanh nghiệp chưa được phép đăng ký ngành nghề kinh doanh này? Dự thảo thông tư hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 55 cũng không có hướng dẫn cụ thể hơn về điều kiện này mà chỉ quy định trong hồ sơ xin cấp Giấy phép, sơ yếu lý lịch của người lãnh đạo điều hành hoạt động cho thuê lại lao động phải kèm theo giấy tờ chứng minh đủ điều kiện theo quy định.
Thiết nghĩ, nếu không có hướng dẫn cụ thể hơn về điều kiện kinh nghiệm làm việc của người đứng đầu doanh nghiệp cho thuê lại lao động thì e rằng số doanh nghiệp đáp ứng được điều kiện có người đứng đầu doanh nghiệp có kinh nghiệm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm trở lên để được cấp Giấy phép chỉ có cách thuê người đứng đầu doanh nghiệp là người đã làm việc cho các công ty cho thuê lại lao động có trụ sở đặt tại nước ngoài.
- Thời hạn của Giấy phép
Theo quy định, Giấy phép có thời hạn tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa là 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một doanh nghiệp thỏa mãn đủ điều kiện theo quy định sẽ được phép kinh doanh ngành nghề này tối đa là 07 năm. Việc khống chế thời gian được phép kinh doanh ngành nghề này vỏn vẹn có 7 năm như vậy thật sự gây rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp bởi lẽ thời gian 7 năm không phải là dài, đây có thể mới chỉ là khoảng thời gian đủ để cho một doanh nghiệp xây dựng được thương hiệu và định vị được trên thị trường. Đến khi doanh nghiệp bắt đầu ổn định hoạt động và chuyển sang giai đoạn phát triển thì lại buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ nàyvì lý do thời gian được phép hoạt động trong lĩnh vực này theo quy định đã hết. Như vậy, công sức, tiền bạc mà doanh nghiệp đã phải bỏ ra đầu tư cho hoạt động này trở nên uổng phí.Nếu muốn gắn bó với nghề này, phải chăng chủ doanh nghiệp lại phải mở công ty mới, xin Giấy phép mới? Tuy nhiên, nghịch lý ở chỗ là khi doanh nghiệp không được tiếp tục cấp Giấy phép thì hợp đồng lao động đã ký giữa người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn tiếp tục được thực hiện[2], nghĩa là doanh nghiệp cho thuê lại lao động vẫn phải tiếp tục duy trì hợp đồng lao động với những người lao động đã được tuyển dụng để làm việc cho doanh nghiệp thuê lại lao động, vẫn phải tiếp tục trả lương và đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những người lao động này trong khi không thể tiếp tục cung cấp việc làm cho họ. Nếu không có đầu ra cho những người lao động này thì đây quả là một gánh nặng cho doanh nghiệp cho thuê lao động bởi lẽ họ không có nhu cầu sử dụng hết ngần ấy lao động cho thuê để làm việc tại đơn vị mình và phải tiếp tục trả lương và các chế độ khác theo quy định cho người lao động. Lúc này doanh nghiệp cho thuê lại lao động sẽ buộc phải hoặc là cắt giảm nhân sự để tồn tại hoặc tiếp tục cho thuê lại lao động “chui” để đảm bảo duy trì hoạt động của mình và duy trì công ăn việc làm cho người lao động. Mà cắt giảm nhân sự là điều không hề dễ dàng cho người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Thiết nghĩ, đây chắc hẳn không phải mong muốn mà các nhà làm chính sách muốn hướng đến khi xây dựng quy định này.
Bàn về thời hạn hoạt động của Giấy phép, Luật doanh nghiệp không quy định thời hạn hoạt động của doanh nghiệp, nghĩa là doanh nghiệp một khi đã đăng ký kinh doanh hợp pháp với cơ quan đăng ký kinh doanh thì sẽ được phép hoạt động vô thời hạn trừ trường hợp giải thể hoặc phá sản. Đối với với trường hợp khác có quy định về thời hạn hoạt động như văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài hoạt động tại Việt Nam,theo quy định Giấy phép thành lập và hoạt động của văn phòng đại diện có thời hạn 5 năm và có thể được gia hạn thêm 5 năm, không hạn chế số lần gia hạn. Nên chăng các nhà làm chính sách xem xét bỏ quy định về giới hạn số lần được gia hạn đối với Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động để các doanh nghiệp muốn kinh doanh trong lĩnh vực này yên tâm đầu tư, gắn bó với loại hình dịch vụ mới mẻ này.
- Thời hạn cho thuê lại lao động
Theo quy định, thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn này, doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động với bên thuê lại mà người lao động thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại. Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động, quy định doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động với bên thuê lại mà người lao động thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại là không hợp lý bởi lẽ dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý người sử dụng lao động thuê lại cũng mong muốn có một nhân sự ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại. Đặc biệt, đối với các công việc xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có nhân sự hiểu rõ về các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, cơ chế vận hành máy móc để có thể giải quyết công việc trơn tru, nhanh chóng, tránh mất thời gian để đào tạo nhân sự mới hoặc để nhân sự mới làm quen với công việc, với hệ thống máy móc của doanh nghiệp.
Một điều cũng chưa được rõ là nếu người lao động đã làm việc 12 tháng như đã nói ở trên đi sang ký hợp đồng lao động với một công ty cho thuê lao động khác rồi công ty cho thuê lao động đó lại cung cấp người lao động đó trở lại cho công ty đi thuê lại lao động mà trước đâyngười lao động đã làm việc 12 tháng rồi thì có được hay không?
- Xử lý kỷ luật người lao động thuê lại và trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động thuê lại
Theo quy định của Bộ luật Lao động thì trong trường hợp người lao động cho thuê lại có hành vi vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc (bên thuê lại lao động) thì bên thuê lại lao động có quyền trả người lao động lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để doanh nghiệp cho thuê lại lao động xem xét xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, ngay cả khi doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã được bên thuê lại lao động cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp cho thuê lại lao động cũng rất khó để kỷ luật người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại bên thuê lại lao động không được quy định trong nội quy của doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Đây thật sự cũng là một khó khăn của doanh nghiệp cho thuê lại lao động vì trong nội quy lao động của họ không thể dự liệu hết các trường hợp có thể xảy ra tại các bên thuê lại lao động để xử lý kỷ luật lao động được và nếu có dự liệu các trường hợp xảy ra thì liệu có thể đem nội quy lao động đó để xét kỷ luật của người lao động của mình đang vi phạm nội quy lao động tại một doanh nghiệp khác?
Bên cạnh vấn đề xử lý kỷ luật lao động người lao động thuê lại, một vấn đề nữa được rất nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động thuê lại rất quan tâm, chờ đợi là việc giải quyết bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động thuê lại như thế nào, trách nhiệm thuộc về ai vẫn chưa được quy định cụ thể. Nghị định 55 mới chỉ quy định một trong các trường hợp không được cho thuê lại lao động là Doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với bên thuê lại lao động mà chưa có chế tài xử lý trong trường hợp các bên ký hợp đồng mà không có điều về khoản trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại hoặc quy định không rõ ràng trách nhiệm của bên nào. Cuối cùng, người chịu thiệt thòi nhất vẫn là người lao động.
Tóm lại, hình thức cho thuê lại lao động ra đời xuất phát từ quy luật cung cầu, nhằm đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam. Việc luật hóa hình thức “cho thuê lại lao động” sẽ góp phần tạo thêm kênh giải quyết việc làm, kết nối cung – cầu lao động hiệu quả; điều tiết thị trường lao động, góp phần đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực để thực hiện đơn hàng trong khoảng thời gian nhất định, tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, để việc cung ứng và sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động có thể thực hiện được trên thực tế và phát huy những tác dụng của nó, nên chăng các nhà làm chính sách cần xem xét để có những hướng dẫn, thậm chí là sửa đổi, bổ sung phù hợp đểcác bên có liên quan, từ bên cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại yên tâm để tham gia vào hoạt động cho thuê lại lao động này.
Ths. Trương Mỹ Ly & Luật sư Nguyễn Hữu Phước
Phuoc & Partners
—
[1]http://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/WCMS_211258/lang–en/index.htm
[2] Khoản 2, Điều 14, Nghị định 55
