Các Câu Hỏi Thường Gặp Về Pháp Luật Lao Động & Thuế Thu Nhập Cá Nhân (Câu hỏi 51-100) – Labour Law & Personal Income Tax FAQ (Question 51-100)

Các Câu Hỏi Thường Gặp về Pháp Luật Lao Động & Thuế Thu Nhập Cá Nhân (Tiếng Việt) (Câu hỏi 51-100)

[toggle title=”Câu hỏi 51: Tiền lương thử việc có được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng không?” state=”close”]

Hiện nay, Bộ luật lao động và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn về tiền lương chưa có quy định cụ thể trong thời gian thử việc thì lương trả cho người lao động có được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hay không. Bộ luật lao động chỉ quy định là lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.

Mặt khác, Điều 5.1 của Nghị định 141/2017/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng như sau:

“1. Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;
b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này”.

Từ quy định này, có thể hiểu rằng, mức lương tối thiểu vùng đã là mức lương thấp nhất được ban hành và mục đích Chính phủ ban hành lương tối thiểu vùng là nhằm đảm bảo cuộc sống tối thiểu và cơ bản của người lao động làm công việc đơn giản nhất. Vì vậy, lương của người lao động trong thời gian thử việc có thể hưởng ít nhất là 85% mức lương của công việc đó nhưng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng theo quy định nêu trên.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 52: Người nước ngoài muốn vào Việt Nam để thực tập tại doanh nghiệp nhưng không hưởng lương trong thời hạn 30 ngày thì cần những điều kiện gì?” state=”close”]

Để người nước ngoài có thể vào Việt Nam thực tập tại doanh nghiệp, người nước ngoài đó phải đáp ứng các điều kiện để được cấp thị thực tại Việt Nam bao gồm những giấy tờ sau: (i) Hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế; và (ii) Có tổ chức tại Việt Nam mời, bảo lãnh [1]. Như vậy doanh nghiệp nơi tiếp nhận người nước ngoài có thể bảo lãnh để người nước ngoài sang Việt Nam thực tập.

Bên cạnh đó, về ký hiệu của thị thực, đối người nước ngoài vào Việt Nam để thực tập, thông thường sẽ được cấp thị thực ký hiệu DH – Cấp cho người vào thực tập, học tập [2]. Tuy nhiên, thị thực này chỉ được cấp cho người nước ngoài vào Việt Nam để học tập, thực tập tại các trường phổ thông, cao đẳng, đại học, cơ sở giáo dục do Trường bảo lãnh và có lịch học cụ thể, có biên lai học phí…v..v. Vì vậy nếu người nước ngoài muốn sang Việt Nam để thực tập tại doanh nghiệp thì trường hợp này người sử dụng lao động nên xem xét giữa xin cấp thị thực ký hiệu DN- Cấp cho người nước ngoài vào làm việc với doanh nghiệp tại Việt Nam và cấp thị thực ký hiệu DH – Cấp cho người vào thực tập, học tập. Về thời hạn, cả hai loại thị thực ký hiệu DH và thị thực ký hiệu DN đều có thời hạn không quá 12 tháng [3].

Để hiểu rõ hơn về thủ tục xin cấp thị thực đối với người nước ngoài, và loại thị thực phù hợp đối với trường hợp được nêu như trên, người sử dụng lao động có thể liên hệ cơ quan quản lý xuất nhập cảnh tại Việt Nam hoặc người nước ngoài có thể liên hệ cơ quan lãnh sự quán của Việt Nam tại nước ngoài để được hướng dẫn chi tiết cho từng trường hợp cụ thể.

[1] Điều 10, Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014

[2] Điều 8.8 và Điều 8.12 Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014

[3] Điều 9.4 Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 53: Người lao động đi học tập và đào tạo tại nước ngoài một thời hạn thì người sử dụng lao động có phải trả tiền lương cho người lao động trong những ngày đó không? Cơ sở để tính tiền lương cho người lao động (nếu phải thanh toán) trong thời gian đi học tập và đào tạo tại nước ngoài sẽ được tính theo ngày làm việc của nước ngoài hay Việt Nam?” state=”close”]

Người lao động đi học tập và đào tạo tại nước ngoài một thời hạn thì người sử dụng lao động có phải trả tiền lương cho người lao động trong những ngày đó không?

Chi phí đào tạo nghề được pháp luật lao động quy định là một trong những điều khoản bắt buộc của hợp đồng đào tạo[1]. Theo đó, chi phí đào tạo sẽ bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học và chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài[2] . Liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động thì thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động cũng sẽ được tính là thời giờ làm việc được hưởng lương, không có giới hạn thời gian học tập là bao lâu, dài hay ngắn[3]. Do đó, thời gian người lao động được người sử dụng lao động cho đi đào tạo ở nước ngoài trong trường hợp này cũng sẽ được tính là thời giờ làm việc, làm căn cứ để hưởng lương của người lao động.

Cơ sở tính tiền lương cho người lao động trong thời gian đi học tập và đào tạo tại nước ngoài sẽ được tính theo ngày làm việc của nước ngoài hay Việt Nam?

Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay chỉ quy định rất chung về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với việc thanh toán tiền lương, mà chưa có quy định cụ thể nào về cách áp dụng tính tiền lương cho người lao động trong thời gian được đào tạo ở nước ngoài. Bên cạnh đó, pháp luật về giáo dục nghề nghiệp có quy định, đối với trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đào tạo người lao động, thì mức lương được trả cho người lao động trong khoản thời gian nghỉ đi học sẽ do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận theo quy định của pháp luật [4].

Như vậy, trong thời gian được đào tạo tại nước ngoài, thời giờ làm việc để tính lương cũng như mức lương của người lao động chủ yếu sẽ do các bên thỏa thuận.

Theo thực tiễn hiện nay đối với những trường hợp tương tự, với sự trao đổi ý kiến cùng phía Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh thì cách tính tiền lương cho người lao động trong thời gian đào tạo ở nước ngoài sẽ được căn cứ theo những quy định của pháp luật Việt Nam và hợp đồng lao động hiện tại giữa người sử dụng lao động với người lao động. Như vậy, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ lễ, tết, vẫn sẽ được áp dụng theo quy định của Bộ luật lao động.

Từ đó hiểu rằng, tiền lương của người lao động trong trường hợp này vẫn sẽ phải được trả 100% như thỏa thuận của các bên tại hợp đồng lao động đã ký kết. Đối với những ngày nghỉ lễ, tết được quy định theo pháp luật Việt Nam mà người lao động phải đi học tại nước ngoài, người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động tiền lương làm thêm giờ (ít nhất bằng 300%)[5]. Riêng đối với những ngày mà người lao động được nghỉ tại nước ngoài mà theo pháp luật Việt Nam vẫn là ngày làm việc bình thường thì người sử dụng lao động vẫn phải trả tiền lương cho người lao động trong những ngày đó vì việc nghỉ của người lao động trong trường hợp này là nằm trong kế hoạch và lịch trình đào tạo do người sử dụng lao động đã sắp xếp và yêu cầu người lao động tham gia.

Tuy nhiên thông qua một số trao đổi, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cũng đưa ra một số ý kiến tương đối có lợi hơn cho người sử dụng lao động trong vấn đề nêu trên. Cụ thể, nếu người lao động phải đi học tại nước ngoài vào các ngày trùng với ngày nghỉ lễ, tết theo quy định của pháp luật Việt Nam thì người sử dụng lao động vẫn không phải trả thêm tiền lương làm thêm giờ như quy định tại Điều 97 Bộ luật lao động 2012. Ngược lại, nếu người lao động được nghỉ học tại nước ngoài vào các ngày mà theo quy định của pháp luật Việt Nam là ngày làm việc thì người sử dụng lao động vẫn phải trả tiền lương những ngày đó cho người lao động như bình thường.

Như vậy, với những nội dung đặt ra trên đây, đối với việc người lao động được đào tạo tại nước ngoài theo yêu cầu của người sử dụng lao động thông qua Hợp đồng đào tạo mà người lao động đó không phải tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách bao gồm hàng hóa hoặc dịch vụ của công ty được cung cấp trên thị trường trong thời gian được đi đào tạo tại nước ngoài. Để đảm bảo thống nhất quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian người lao động được đi đào tạo và tránh những tranh chấp xảy ra về sau, người sử dụng lao động nên thỏa thuận rõ và cụ thể những vấn đề trên vào Hợp đồng đào tạo.

[1] Điều 62.2 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 62.3 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 3.8 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013

[4] Điều 31.6 Nghị định 48/2015/NĐ-CP ngày 15/5/2015

[5] Điều 97.1 (c) Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 54: Trong trường hợp người lao động bị điều chuyển công việc do người sử dụng lao động chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động hay không? Nếu có, người sử dụng lao động phải sử dụng mức lương nào làm căn cứ chi trả trợ cấp thôi việc?” state=”close”]

Người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động khi điều chuyển người lao động làm công việc khác do chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản hay không?

Theo quy định tại Điều 45 của Bộ luật lao động 2012, trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động có các trách nhiệm sau đây:

Lập phương án sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động[1];

Tính trả trợ cấp mất việc làm theo quy định cho những người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo phương án sử dụng lao động được đề cập ở trên[2];

Đối với những người lao động được tiếp tục sử dụng, người lao động được đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản theo phương án sử dụng lao động nêu trên, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động 2012 đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01/01/1995[3]; và

Trường hợp người sử dụng lao động của doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp tiếp tục thực hiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp thì người sử dụng lao động trước và sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản cũng có trách nhiệm thực hiện các trách nhiệm nêu trên.

Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, khi thực hiện việc chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động trước hết phải lập phương án sử dụng lao động. Căn cứ vào phương án sử dụng lao động đó, nếu người lao động được điều chuyển làm công việc mới tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trước sẽ chấm dứt và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động 2012 đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản. Nói cách khác, trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trước sẽ được người sử dụng lao động sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản kế thừa và thực hiện.

Bên cạnh đó, cần lưu ý thêm rằng, theo quy định người sử dụng lao động cũ phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động thời hạn 07 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp chậm thanh toán trợ cấp thôi việc thì người sử dụng lao động sẽ bị phạt vi phạm hành chính và trả lãi cho số tiền trợ cấp thôi việc chậm chi trả tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt của số tiền trợ cấp thôi việc^[4].

Mức lương làm căn cứ chi trả trợ cấp thôi việc

Khi người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012, tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc được tính là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm, trong đó bao gồm các khoản tiền sau[5]:

Mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà người sử dụng lao động và người lao động đã thỏa thuận. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì sử dụng mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán;
Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận; và
Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận.

[1] Điều 45 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 15.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 và Điều 49 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 15.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 và Điều 48 và 49 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 8 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 /8/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[5] Điều 8.1 và Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 55: Người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp người lao động có thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc không tốt không? Cũng trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động được không?” state=”close”]

Người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp người lao động có thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc không tốt không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 118 của Bộ luật lao động 2012, kỷ luật lao động được hiểu là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong Nội quy lao động. Qua đó có thể thấy rằng Nội quy lao động do người sử dụng lao động xây dựng có vai trò đặc biệt chủ yếu trong việc buộc người lao động đảm bảo và tuân thủ đúng các quy chế về mặt thời gian, trật tự, kỷ luật và nguyên tắc tại nơi làm việc. Những nội dung liên quan đến phúc lợi cũng như tiêu chuẩn đánh giá về mặt tác phong, mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong suốt quá trình làm việc sẽ không được thiết lập và bao gồm tại Nội quy lao động này. Như vậy, chỉ trong trường hợp người lao động vi phạm những quy định về thời gian làm việc và/hoặc quy trình sản xuất, kinh doanh cụ thể đã được người sử dụng lao động quy định tại Nội quy lao động, người sử dụng lao động mới có thể xem xét xử lý kỷ luật người lao động đó theo một trong các hình thức được quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động 2012 bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; và sa thải.

Trong đó, hình thức sa thải quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động 2012 chỉ được áp dụng theo một trong những trường hợp sau đây:

Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trong thời gian 06 tháng đối với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 03 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức (Điều 127.1 của Bộ luật lao động 2012); hoặc

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các lý do chính đáng theo Điều 31.2 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP (“Nghị định 05”) bao gồm:

Do thiên tai, hỏa hoạn;

Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và

Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Có thể nhận thấy rằng thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc không tốt của người lao động sẽ không được xem xét là hành vi vi phạm Nội quy lao động để có thể xử lý kỷ luật lao động theo Điều 118 của Bộ luật lao động 2012 nói chung hay áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải theo Điều 126 của Bộ luật lao động 2012 nói riêng. Bởi lẽ, các hành vi liên quan đến thái độ, tác phong, năng suất làm việc của người lao động sẽ không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nội quy lao động như đã phân tích trên.

Trên thực tế, một số doanh nghiệp có quy định trong Nội quy lao động với nội dung sau: “hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức sẽ được áp dụng nếu người lao động thiếu trách nhiệm, không hoàn thành công việc được giao, gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hoặc kết quả hoạt động, lợi ích của Công ty”. Dựa trên điều khoản này, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động là kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức đối với người lao động trong trường hợp người lao động không hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, theo nội dung pháp luật viện dẫn trên và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động, điều khoản tại Nội quy lao động của người sử dụng lao động có thể bị xem xét là không đúng mục đích và vượt quá phạm vi bao hàm của một Nội quy lao động như được quy định tại Điều 119.2 của Bộ luật lao động 2012. Vì lẽ đó, người sử dụng lao động sẽ không thể xử lý kỷ luật lao động (bao gồm bằng cả hình thức sa thải và kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức) đối với người lao động trong trường hợp này cho dù đã có đầy đủ cơ sở xác định thái độ và kết quả làm việc của người lao động không tốt. Việc xử lý kỷ luật người lao động trong tình huống này có thể khiến người sử dụng lao động phải đối mặt với rủi ro pháp lý rất lớn. Cụ thể như sau:

Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng theo quy trình xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động có thể phải chịu một khoản tiền phạt hành chính từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng theo quy định tại Điều 15 của Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP. Cụ thể quy trình xử lý kỷ luật lao động như sau:

Bước 1: Gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và người lao động ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp;

Bước 2: Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động cần lưu ý rằng, việc người sử dụng lao động gửi thư đến địa chỉ cư trú cho người lao động mang nội dung đề nghị người lao động quay trở lại làm việc sẽ không được xem là thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải do người lao động tự ý bỏ việc.

Bước 3: Lập biên bản cuộc họp và thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do;

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 124 của Bộ luật lao động 2012 (06-08 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm). Đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động sẽ là người có thẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Bước 5: Gửi quyết định xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Hơn nữa, trong trường hợp người lao động có khiếu nại đến các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền và nếu cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc tòa án có thẩm quyền xem xét vụ án và kết luận quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật (chưa có cơ sở pháp lý và thủ tục chưa đúng theo quy định vì không có công đoàn tham gia để bảo vệ quyền lợi của người lao động – trừ trường hợp người sử dụng lao động đã mời 03 lần mà công đoàn vẫn không tham gia), người sử dụng lao động còn bị buộc hủy quyết định xử lý kỷ luật đã ban hành và phục hồi lại toàn bộ quyền lợi của người lao động (nếu có).

Cũng trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động được không?

Trường hợp 1: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Trong trường hợp trên, nếu người sử dụng lao động có mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do hiệu quả làm việc của người này không tốt, người sử dụng lao động có thể xem xét đến khả năng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, Điều 38.1 (a) của Bộ luật lao động 2012 quy định người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đang có hiệu lực với người lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là đúng pháp luật, người sử dụng lao động cần phải thỏa mãn các điều kiện sau đây:

Phải có quy chế cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, được ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Điều 12.1 của Nghị định 05) và người lao động trên thực tế đã không hoàn thành công việc như các tiêu chí được nêu tại quy chế đó;

Thông báo về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; và 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (Điều 38.2 của Bộ luật lao động 2012). Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động nên có đầy đủ các nội dung về lý do chấm dứt, các cơ sở đánh giá người lao động không hoàn thành công việc theo quy chế cụ thể của người sử dụng lao động để tránh các tranh chấp xảy ra về sau. Ngoài ra, người sử dụng lao động cần lưu ý rằng, việc người sử dụng lao động đã gửi thư đến địa chỉ cư trú cho người lao động mang nội dung đề nghị người lao động quay trở lại làm việc thì những thư này không được xem là thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động; và

Thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi cho người lao động như lương, bảo hiểm, trợ cấp thôi việc,… trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 47.2 của Bộ luật lao động 2012). Để đảm bảo các khoản thanh toán không bị khiếu nại bởi người lao động, người sử dụng lao động nên có bảng tính chi tiết, lịch thanh toán cụ thể cho những khoản này gửi kèm với thông báo chấm dứt hợp đồng lao động để người lao động có ý kiến và xác nhận.

Tuy nhiên, đối với trường hợp này, người sử dụng lao động có thể bị người lao động kiện ra Tòa án cấp có thẩm quyền hoặc khiếu nại lên Thanh tra Sở Lao động, Thương binh và Xã hội. Theo đó, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có thể bị tuyên là trái pháp luật và người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động trở lại làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp 2: Người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Vì rủi ro pháp lý nêu trên đối với trường hợp xử lý kỷ luật lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, để tránh rủi ro này, người sử dụng lao động có thể cân nhắc phương án thỏa thuận với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động đang có hiệu lực giữa các bên. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ có thể phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền như một khoản hỗ trợ tìm kiếm việc làm mới cho người lao động cùng lúc với việc chi trả những khoản bắt buộc khác theo quy định của pháp luật lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 56 Người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức khiển bằng trách miệng được không?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012, hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm các hình thức sau: (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; và (iii) sa thải. Khi áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động này, người sử dụng lao động phải thực hiện và tuân thủ theo các nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động như được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định:

Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo nói trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp), mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Điều 123.4 Bộ luật lao động 2012.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của doanh nghiệp là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật lao động 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Với những quy định pháp luật trên đây cho thấy khi xử lý kỷ luật lao động bất kể bằng hình thức nào, người sử dụng lao động đều phải chấp hành và thực hiện đúng quy trình nói trên bao gồm các bước từ thông báo bằng văn bản đến thành phần tham dự bắt buộc nêu trên, bắt đầu tiến hành cuộc họp cho đến khi ra quyết định xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên trên thực tế sẽ khó cho doanh nghiệp thực hiện đúng các bước này, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất có đông người lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành bằng văn bản trong thời hạn của thời hiệu. Theo đó, hình thức khiển trách bằng miệng không còn phù hợp với quy định của Bộ luật lao động mới như trước đây nữa và hiển nhiên không được tính là một căn cứ làm cơ sở cho người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khác nặng hơn đối với người lao động.

Vì vậy, người sử dụng lao động không thể kỷ luật người lao động với hình thức khiển trách bằng miệng. Thay vào đó, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản đến Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được người sử dụng lao động lập thành biên bản với đầy đủ chữ ký của các bên tham dự (trường hợp không ký phải ghi rõ lý do). Căn cứ trên biên bản họp, người sử dụng lao động sẽ cân nhắc việc có ban hành một quyết định xử lý kỷ luật lao động (khiển trách bằng văn bản hoặc hình thức khác căn cứ theo Nội quy lao động đã đăng ký với Cơ quan nhà nước có thẩm quyền) đối với người lao động hay không.

Ngoài ra, cần lưu ý thêm về thẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Theo quy định tại Điều 30.4 và Điều 3.1 (a) của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, người đại diện theo pháp luật được quy định theo điều lệ doanh nghiệp sẽ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp người có thẩm quyền không trực tiếp ban hành quyết định xử lý kỷ luật thì chỉ có người được ủy quyền hợp pháp trước để giao kết hợp đồng lao động với người lao động mới được phép xử lý kỷ luật lao động, và chỉ được thực hiện duy nhất với hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền trước để giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người đại diện theo pháp luật xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 57: Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ có phải quy định cụ thể hành vi nào được xem là hành vi vi phạm theo Điều 126.1 BLLĐ trong NQLĐ không?” state=”close”]

Căn cứ theo quy định tại Điều 126.1 của BLLĐ, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.

Tuy nhiên, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và những văn bản hướng dẫn liên quan đều chưa có quy định nào bắt buộc NSDLĐ phải cụ thể, làm rõ về khái niệm trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh…trong quy chế riêng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, các doanh nghiệp nên có những điều khoản chi tiết cho những vấn đề này để minh bạch hơn trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải. Ví dụ, doanh nghiệp có thể quy định cụ thể mức giá trị của tài sản trộm cắp, tham ô, mức giá trị của tài sản bị thiệt hại (không quan trọng giá trị lớn hay nhỏ)…và liệt kê cụ thể các thông tin, dữ liệu nào thuộc danh mục bí mật kinh doanh vào trong các quy chế nội bộ của doanh nghiệp.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 58: Giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được xác định như thế nào trong trường hợp người lao động nghỉ việc do bản thân hoặc người thân của người lao động bị ốm?” state=”close”]

Hiện nay, chưa có quy định pháp luật nào hướng dẫn các loại giấy tờ nào được xem là Giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 41 và Điều 42 của Luật Khám bệnh, chữa bệnh 2009 thì các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được tổ chức dưới các hình thức sau:

Bệnh viện;

Cơ sở giám định y khoa;

Phòng khám đa khoa;

Phòng khám chuyên khoa, bác sỹ gia đình;

Phòng chẩn trị y học cổ truyền;

Nhà hộ sinh;

Cơ sở chẩn đoán;

Cơ sở dịch vụ y tế;

Trạm y tế cấp xã và tương đương;

Các hình thức tổ chức khám bênh, chữa bênh khác (tham khảo quy định tại Điều 22 của Nghị định số 109/2016/NĐ-CP.

Hơn nữa các cơ sở nêu trên còn phải đủ điều kiện cấp Giấy phép hoạt động đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh. Như vậy, Giấy xác nhận của cơ sở khám bênh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật sẽ được hiểu là Giấy xác nhận được các cơ sở nêu trên cấp cho người lao động hoặc người thân người lao động quy định tại Điều 31.2.b của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Trên thực tế, Giấy xác nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội tại phụ lục 12 của Thông tư số 14/2016/TT-BYT được xem là một trong những Giấy xác nhận chứng minh cho trường hợp nghỉ việc có lý do của người lao động. Trong đó, Giấy xác nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội ghi nhận rõ thông tin người bệnh và số ngày nghỉ cụ thể để người sử dụng lao động làm căn cứ xác định số ngày nghỉ việc có lý do của người lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 59: Trường hợp nào người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động trên 15 ngày? Trong thời gian tạm đình chỉ nếu người lao động không có yêu cầu tạm ứng lương, người sử dụng lao động có phải thực hiện việc tạm ứng không?” state=”close”]

Trường hợp nào người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động trên 15 ngày?

Căn cứ theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu xét thấy vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh và chỉ được tiến hành sau khi tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở. Trong trường hợp chưa thành lập công đoàn cơ sở thì phải có ý kiến của công đoàn cấp trên trực tiếp. Thời hạn đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Như vậy, người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động trên 15 ngày nhưng không quá 90 ngày trong trường hợp đặc biệt.

Tuy nhiên, hiện nay chưa có văn bản pháp luật nào quy định cụ thể về trường hợp đặc biệt nói trên. Theo đó, người sử dụng lao động có thể giải thích trường hợp đặc biệt bằng cách áp dụng tương tự đối với các trường hợp kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 124.1 của Bộ luật lao động 2012, cụ thể: hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Và, các hành vi theo quy định tại Điều 126.1 Bộ luật lao động 2012: hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Ngoài ra, trên thực tế, hầu như những trường hợp đặc biệt hoặc vụ việc có tính chất phức tạp đều xuất phát từ nguyên nhân chính là việc thu thập chứng cứ khó khăn hoặc cần thêm thời gian. Do đó, người sử dụng lao động nên dự đoán sẵn những trường hợp hoặc vụ việc nào mà việc thu thập chứng cứ sẽ khó khăn hoặc cần thêm thời gian để cụ thể hoá trong nội quy lao động là trường hợp đặc biệt để thuận tiện trong việc thực hiện tạm đình chỉ.

Trong thời gian tạm đình chỉ nếu người lao động không có yêu cầu tạm ứng lương, người sử dụng lao động có phải thực hiện việc tạm ứng không?

Theo cách thức quy định chung trong Bộ luật lao động, khi dùng từ “được” có nghĩa nhà làm luật muốn nhấn mạnh đến tính chất bắt buộc người sử dụng lao động phải tạm ứng lương, không phụ thuộc vào lời yêu cầu của người lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 60: Đối với trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải do tái phạm thì hành vi tái phạm có bắt buộc phải là cùng một hành vi đã bị xử lý kỷ luật trước đó không? Nội dung của Nội quy lao động quy định: “Người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương nếu người lao động tái phạm bằng việc thực hiện hành vi vi phạm khác mà người lao động đã bị xử lý khiển trách trong thời gian 06 tháng gần nhất không kể có lặp lại cùng một hành vi hay không” có trái pháp luật không?” state=”close”]

Đối với trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải do tái phạm thì hành vi tái phạm có bắt buộc phải là cùng một hành vi đã bị xử lý kỷ luật trước đó không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 126.2 của Bộ luật lao động 2012, tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động 2012. Do đó, liên quan đến trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động nếu người lao động đã thực hiện lặp lại hành vi đã bị xử lý kỷ luật dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng lương trước đó mà vẫn đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật (cụ thể 06 tháng kể từ ngày ban hành quyết định kéo dài thời hạn nâng lương) hoặc xử lý kỷ luật dưới hình thức cách chức (trong vòng 03 năm kể tư ngày ban hành quyết định cách chức) theo quy định trong Nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền.

Ngoài ra, cũng theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động 2012, tái phạm chỉ được áp dụng trong trường hợp xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải. Tuy nhiên theo quy định về thời hạn xóa kỷ luật tại Điều 127.1 của Bộ luật lao động 2012, có thể hiểu rằng quy định về tái phạm đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách cũng áp dụng tương tự như quy định về tái phạm đối với hình thức xử lý kỷ luật kèo dài thời hạn nâng lương và cách chức bởi có quy định về thời hạn xóa kỷ luật đối với trường hợp cách chức.

Nội dung của Nội quy lao động quy định: “Người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương nếu người lao động tái phạm bằng việc thực hiện hành vi vi phạm khác mà người lao động đã bị xử lý khiển trách trong thời gian 06 tháng gần nhất không kể có lặp lại cùng một hành vi hay không” có trái pháp luật không?

Như đã phân tích nêu trên, tái phạm phải được hiểu là lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Do đó, việc sử dụng từ “tái phạm” sẽ không được áp dụng trong trường hợp này khi mà hành vi vi phạm trước đó và hành vi vi phạm hiện tại là không giống nhau. Hơn nữa, thời hạn xóa kỷ luật lao động đối với hình thức khiển trách là 03 tháng. Nên, người sử dụng lao động quy định nội dung “Người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương nếu người lao động tái phạm bằng việc thực hiện hành vi vi phạm khác mà người lao động đã bị xử lý khiển trách trong thời gian 06 tháng gần nhất không kể có lặp lại cùng một hành vi hay không” như trên trong Nội quy lao động là chưa đúng với quy định pháp luật.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 61: Người sử dụng lao động có phải thông báo trước bằng văn bản cho người lao động về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động không nếu người lao động đồng ý tiến hành cuộc họp mà không cần thiết phải thông qua thủ tục thông báo trước của người sử dụng lao động? Người sử dụng lao động có bắt buộc thông báo trước 05 ngày làm việc đối với các thông báo lần thứ 2 và lần thứ 3 nếu không có mặt đầy đủ thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động trong các cuộc họp xử lý kỷ luật lao động trước đó?” state=”close”]

Người sử dụng lao động có phải thông báo trước bằng văn bản cho NLĐ về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động không nếu người lao động đồng ý tiến hành cuộc họp mà không cần thiết phải thông qua thủ tục thông báo trước của người sử dụng lao động?

Căn cứ theo quy định tại Điều 30.1 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, người sử dụng lao động bắt buộc phải thông báo bằng văn bản tới người lao động về cuộc họp xử lý kỷ luật trước ít nhất 05 ngày làm việc kể cả đối với trường hợp người lao động từ bỏ quyền được thông báo trước hoặc người lao động đồng ý tiến hành cuộc họp mà không cần phải thông qua thủ tục thông bao trước. Ngoài ra, việc tuân thủ quy trình, thủ tục xử lý kỷ luật là rất quan trọng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện đúng trình tự thủ tục, đây sẽ được xem một trong những rủi ro khi người lao động đưa vụ việc kỷ luật lao động ra giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền quản lý lao động hoặc tòa án có thẩm quyền. Theo đó, người lao động đã không thực hiện đúng quy trình, thủ tục theo đúng các bước quy định của pháp luật và hành vi này có thể được xem là hành vi gây bất lợi cho người lao động trái với nguyên tắc đảm bảo lợi ích của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động.

Người sử dụng lao động có bắt buộc thông báo trước 05 ngày làm việc đối với các thông báo lần thứ 2 và lần thứ 3 nếu không có mặt đầy đủ thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động trong các cuộc họp xử lý kỷ luật lao động trước đó?

Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ bắt buộc thông báo bằng văn bản lần thứ 2 và lần thứ 3 về buổi họp xử lý kỷ luật trước ít nhất là 05 ngày làm việc đối với những thành phần có yêu cầu tham dự (bao gồm người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở). Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Điều 123.4 của Bộ luật lao động 2012.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 62: Bộ luật lao động 2012 có quy định người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động trong trường hợp người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Vậy như thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” state=”close”]

Căn cứ quy định pháp luật có liên quan nào để xác định thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng?

Hiện tại, pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan chưa đưa ra một quy định cụ thể nào về mức quy chuẩn chung để xác định thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, mức độ thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động của Công ty để làm cơ sở pháp lý rõ ràng cho việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động. Mức độ thiệt hại do người sử dụng lao động tự quy định nhưng phải hợp lý và phù hợp với thực tiễn và tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Liên quan đến vấn đề trên, theo quan điểm hướng dẫn không chính thức của các cơ quan lao động địa phương hoặc quan điểm xét xử các vụ việc tranh chấp về lao động của Tòa án trong một số trường hợp tương tự, việc xác định mức độ thiệt hại nghiêm trọng trong trường hợp này thường được căn cứ gián tiếp thông qua quy định tại Điều 130.1 của Bộ luật lao động 2012 quy định về bồi thường thiệt hại của người lao động trong trường hợp làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động. Theo đó, “thiệt hại không nghiêm trọng” để xác định trách nhiệm bồi thường của người lao động được Bộ luật lao động 2012 xác định là không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc tại thời điểm xảy ra vi phạm. Từ quy định này, có thể hiểu mức “thiệt hại nghiêm trọng” sẽ phải từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên được áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

Mức căn cứ để xác định thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng là gì?

Theo quy định tại Điều 4.1 của Nghị định 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 quy định về mức lương tối thiểu vùng “Trường hợp doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó”. Vì vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động có số lượng người lao động làm việc tại nhiều địa điểm thuộc các vùng có mức lương tối thiểu khác nhau thì theo nguyên tắc trên, người sử dụng lao động sẽ phải xác định các mức thiệt hại nghiêm trọng theo từng nơi người lao động làm việc cụ thể trong Nội quy lao động của mình.

Ví dụ 1:

Nếu người lao động làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh – nơi Công ty có trụ sở chính được xác định là nơi có mức lương tối thiểu vùng cao nhất (trừ Huyện Bình Chánh), tương đương 3.980.000 VNĐ/tháng. Do đó, mức thiệt hại nghiêm trọng phù hợp nhất với trường hợp của Công ty phải từ 39.800.000 VNĐ trở lên đối với người lao động làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.

Ngoài ra, nên lưu ý rằng sau khi đăng ký Nội quy lao động tại cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền nơi Công ty đặt trụ sở, người sử dụng lao động phải gửi một bản Nội quy lao động đã có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi Công ty đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh để quản lý [1].

Ví dụ 2:

Trường hợp các điều khoản nêu trong Nội quy lao động của công ty về xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải như được nêu sau đây có phù hợp với quy định của pháp luật lao động không?

– Cố ý phá hủy, gây thiệt hại nghiêm trọng cho máy móc, thiết bị, dụng cụ và tài sản của công ty trị giá từ đủ 500.000 đồng trở lên; và

– Giả mạo hoặc can thiệp vào báo biểu, tài liệu, dụng cụ, cứng từ, biên lai của công ty hoặc giả mạo con dấu, giả mạo chữ ký dẫn tới thiệt hại về lợi ích của công ty có giá trị từ đủ 500.000 đồng trở lên.

Như đã trình bày trên đây, khi xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động theo trường hợp người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động trước tiên cần đảm bảo: (i) người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đã được quy định cụ thể trong Nội quy lao động của Công ty; và (ii) Nội quy lao động của Công ty đã quy định rõ mức độ xác định thiệt hại nghiêm trọng.

Theo quy định về hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải thì trường hợp ví dụ được nêu ra trên đây đã thỏa mãn được yêu cầu nêu tại điểm (i) và (ii) nói trên. Theo đó, về mặt pháp lý, người sử dụng lao động có thể tiến hành kỷ luật sa thải đối với người lao động dựa trên quy định này nếu có đầy đủ bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm của người lao động và thiệt hại của Công ty tương ứng. Tuy nhiên, như một vấn đề thực tiễn, tòa án và cơ quan lao động Việt Nam hiện nay thường xem xét mức độ xác định thiệt hại nghiêm trọng là phải từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên được áp dụng tại nơi người lao động làm việc. Như vậy, mức thiệt hại nghiêm trọng mà người sử dụng lao động đưa ra 500.000 VNĐ là chưa hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Do đó, việc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động dựa trên các quy định của Nội quy lao động được trích dẫn trong ví dụ này vẫn sẽ có rủi ro pháp lý.

Như vậy, khi xác định mức thiệt hại tài sản để làm căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, người sử dụng lao động cần căn cứ vào cả mức lương tối thiểu vùng và quy định về 10 tháng lương tối thiểu như đã nêu trên. Cụ thể, tùy thuộc vào đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty mà người sử dụng lao động sẽ đánh giá, xem xét và quy định mức thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng vào Nội quy lao động của mình phù hợp với thực tiễn và có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

[1] Điều 28.8 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 63: Người lao động vi phạm Nội quy lao động nhưng không gây ra thiệt hại, có khả năng gây ra thiệt hại hoặc gây ra thiệt hại nhưng với giá trị nhỏ hơn mức thiệt hại nghiêm trọng được nêu trong Nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật sa thải hay áp dụng hình thức kỷ luật nào khác đối với người lao động được không?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 126.1 của Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nếu người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Theo đó, nếu hành vi của người lao động được nêu trên rơi vào một trong các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng bị xử lý sa thải mà Nội quy lao động của Công ty quy định, thì khi xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động bắt buộc phải chứng minh: (i) có thiệt hại xảy ra tương ứng với giá trị thiệt hại nghiêm trọng mà người sử dụng lao động đề cập trong Nội quy lao động; và (ii) có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm của người lao động và thiệt hại đó. Vì vậy, trong tình huống được đưa ra, nếu trường hợp người lao động đã thực hiện hành vi cấm theo quy định tại Nội quy lao động của Công ty nhưng không gây ra thiệt hại hoặc không có thiệt hại xảy ra thì Công ty không thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể xem xét xử lý kỷ luật lao động người lao động theo các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nếu Nội quy lao động của Công ty có quy định.

Ví dụ:

Trường hợp người lao động thực hiện việc hút thuốc lá trong khu vực nhà xưởng công ty và có khả năng gây thiệt hại cho công ty thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương đối với người lao động không?

Theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động 2012, ngoài hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải, người sử dụng lao động tùy thuộc vào mức độ vi phạm của người lao động còn có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Với các hình thức này, Bộ luật lao động 2012 không đặt ra điều kiện về yếu tố có thiệt hại xảy ra như đối với trường hợp của hình thức sa thải nói trên, nhưng người sử dụng lao động cần phải đảm bảo rằng các hành vi vi phạm của người lao động trong những trường hợp này đã được quy định cụ thể trong Nội quy lao động của Công ty[1].

Như vậy, trường hợp người lao động có hành vi hút thuốc trong Công ty hoặc trong khu vực nhà xưởng của Công ty và hành vi này đã được quy định cụ thể tại Nội quy lao động thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương đối với người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 của Bộ luật lao động 2012, Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều 12 của Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH; và quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải được ban hành trong thời hạn xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124 của Bộ luật lao động 2012.

[1] Điều 128.3 của Bộ Luật Lao Động[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 64: Hình thức xử lý kỷ luật cách chức áp dụng đối với những đối tượng nào? Chi trả lương, thưởng và chế độ bảo hiểm như thế nào cho người lao động sau khi tiến hành xử lý kỷ luật bằng hình thức cách chức? ” state=”close”]

Hình thức xử lý kỷ luật cách chức áp dụng đối với những đối tượng nào?

Theo quy định của pháp luật lao động, cách chức là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức đối với người lao động thì người lao động đó phải có chức vụ, nắm quyền quản lý trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay Bộ luật lao động hiện hành chưa có quy định các nội dung liên quan đến người có chức vụ quyền hạn trong doanh nghiệp. Điều 23.1.c của Bộ luật lao động 2012 quy định về các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động hướng dẫn về công việc phải làm, mà không hướng dẫn về chức vụ của người lao động. Vì vậy, việc xác định các các trường hợp có chức vụ quyền hạn này sẽ được căn cứ theo Luật Doanh nghiệp 2014 đối với các doanh nghiệp được thành lập theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2014.

Theo quy định tại tại Điều 4.18 của Luật Doanh nghiệp 2014 có quy định những người có chức vụ quản lý trong doanh nghiệp gồm Chủ tịch Công ty, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác. Đồng thời, Luật Doanh nghiệp 2014 cũng quy định cụ thể các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật cách chức đối với những cá nhân giữ chức vụ quản lý nói trên ví dụ như quy định về cách chức thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch Công ty, Giám đốc/ Tổng Giám đốc, Kiểm soát viên (Điều 93, 98, 101, 107 của Luật Doanh nghiệp 2014). Dưới đây là một số trường hợp cách chức người có chức vụ quản lý trong doanh nghiệp (như đã liệt kê) theo quy định của Luât Doanh nghiệp, cụ thể:

“Điều 93. Miễn nhiệm, cách chức thành viên Hội đồng thành viên

Chủ tịch và thành viên khác của Hội đồng thành viên bị cách chức trong những trường hợp sau đây:
a) Công ty không hoàn thành các mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch hằng năm, không bảo toàn và phát triển vốn đầu tư theo yêu cầu của cơ quan đại diện chủ sở hữu mà không giải trình được nguyên nhân khách quan hoặc giải trình nguyên nhân không được cơ quan đại diện chủ sở hữu chấp thuận;
b) Bị truy tố và bị Tòa án tuyên là có tội;
c) Không trung thực trong thực thi quyền, nghĩa vụ hoặc lạm dụng địa vị, chức vụ, sử dụng tài sản của công ty để tư lợi hoặc phục vụ lợi ích của tổ chức, cá nhân khác; báo cáo không trung thực tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Điều 107. Miễn nhiệm, cách chức Kiểm soát viên

Kiểm soát viên bị cách chức trong các trường hợp sau đây:
a) Không hoàn thành nhiệm vụ, công việc được phân công;
b) Không thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong 03 tháng liên tục, trừ trường hợp bất khả kháng;
c) Vi phạm nghiêm trọng hoặc vi phạm nhiều lần nghĩa vụ của Kiểm soát viên quy định của Luật này và Điều lệ công ty;
d) Trường hợp khác theo quy định tại Điều lệ công ty.”

Riêng đối với công chức, viên chức nhà nước, theo quy định tại Điều 13 của Nghị định số 34/2011/NĐ-CP quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức và Điều 12 của Nghị định số 27/2012/NĐ-CP quy định xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức, hình thức kỷ luật cách chức chỉ được áp dụng đối với Công chức, Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Do đó, trên tinh thần của pháp luật Việt Nam, kể cả đối với Công chức, Viên chức làm việc cho cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay người lao động làm việc cho doanh nghiệp thì hình thức xử lý kỷ luật cách chức chỉ được thực hiện đối với những cá nhân nắm giữ chức vụ, quyền hạn nhất định trong cơ quan, tổ chức đó.

Chi trả lương, thưởng và chế độ phúc lợi như thế nào cho người lao động sau khi tiến hành xử lý kỷ luật bằng hình thức cách chức?

Tiền lương là khoản tiền trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc giữa Viên chức với Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ghi nhận trong Hợp đồng làm việc, còn đối với công chức tiền lương được tính dựa trên hệ số lương tương ứng với từng vị trí chức vụ khác nhau. Đồng thời, pháp luật Việt Nam hiện hành không có quy định hệ quả của việc cách chức là giảm lương, giảm chế độ phúc lợi. Tuy nhiên, theo nguyên tắc công bằng trong trả lương “người lao động làm việc tại vị trí, chức vụ nào thì nhận lương và chế độ phúc lợi theo vị trí/ chức vụ đó”. Nên khi người lao động bị cách chức thì họ phải nhận lương & chế độ phúc lợi theo vị trí mới (như phụ cấp/trợ cấp, bảo hiểm xã hội, ngày phép…) thì mới công bằng. Nếu không sẽ rất bất hợp lý vì khi bị cách chức thì trách nhiệm công việc của người lao động ít hơn mà vẫn nhận lương như vị trí trước khi chưa cách chức. Trên thực tế, việc áp dụng hình thức kỷ luật cách chức (đối với trường hợp có chức vụ) dẫn đến mức lương của Công chức, Viên chức và người lao động thay đổi như sau:

Đối với Công chức: lương mới được tính dựa trên hệ số lương tương ứng với vị trí mới; và

Đối với người lao động trong các doanh nghiệp thành lập theo Luật Doanh nghiệp/Viên chức: Hợp đồng lao động/Hợp đồng làm việc mới sẽ được ký kết trong đó quy định công việc phải làm mới và số lương do các bên tự thoả thuận.

Đối với trường hợp tăng lương, xét thưởng hàng năm thì việc xác định mức lương tăng, mức thưởng sẽ căn cứ vào Quy chế lương thưởng hay Nội quy lao động. Ví dụ: “sẽ hoãn hoặc không thực hiện việc tăng lương và xét thưởng hàng năm cho nhân viên đang trong thời gian bị xử lý kỷ luật lao động”. Xét về tính hợp lý, quy định này là phù hợp vì đối với người lao động đang bị xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động cần có thời gian xem xét sự tiến bộ của người lao động hoặc chưa biết là người lao động có thể “tái phạm” hoặc lại vi phạm vụ việc khác có mức độ cao hơn? Nên rất khó để người sử dụng lao động quyết định xét tăng lương, thưởng ngay lúc này nên tốt nhất là quy định tạm hoãn sẽ hợp lý hơn.

Nhìn chung, chỉ những người có chức vụ, quyền hạn trong cơ quan, tổ chức theo quy định trong Luật Doanh nghiệp 2014 và các văn bản nói trên mới có thể áp dụng được hình thức xử lý kỷ luật cách chức và khi đó việc trả lương, thưởng và các chế độ phúc lợi sau khi cách chức sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở thỏa thuận lại. Ngoài ra, về nguyên tắc, khi hết thời gian xử lý kỷ luật mà người lao động không tái phạm thì sẽ được khôi lại chức vụ cùng với mức lương và chế độ phúc lợi trước khi xử lý kỷ luật.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 65: Người sử dụng lao động có được tiến hành xử lý kỷ luật lao động với người lao động khi người lao động không đồng ý với hình thức xử lý kỷ luật và những rủi ro pháp lý liên quan?” state=”close”]

Người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động với người lao động trong trường hợp người lao động có ý kiến phản đối với kết quả tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và Công ty chưa ban hành Quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động?

Theo quy định tại Điều 30.1 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm Nội quy lao động của doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp và người lao động ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Người lao động phản đối với hình thức xử lý kỷ luật lao động được đưa ra tại cuộc họp bằng cách không tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 30.2 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo như nêu trên. Trong trường hợp Công ty đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động vẫn liên tục không có mặt thì Công ty có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật bất kể người lao động có mặt tại cuộc họp này hay không, với điều kiện người lao động đó không rơi vào các trường hợp bị cấm xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123.4 của Bộ luật lao động 2012.

Như vậy, trong trường hợp Công ty đã gửi thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho người lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở nhưng người lao động đã vắng mặt, Công ty có thể tiếp tục gửi những thông báo tương tự để yêu cầu về việc mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến người lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Sau 03 lần gửi thông báo mà người lao động vẫn liên tục vắng mặt, Công ty có thể tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật mà không cần có sự có mặt của người lao động.

Người lao động phản đối với hình thức xử lý kỷ luật lao động được đưa ra tại cuộc họp bằng cách không ký vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 30.3 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp bao gồm: Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động, người lập biên bản và các thành phần tham dự khác (nếu có). Trường hợp người lao động không đồng ý với kết quả của cuộc họp xử lý kỷ luật và theo đó không đồng ý ký vào biên bản thì biên bản phải ghi rõ cụ thể lý do.

Pháp luật lao động hiện nay chưa có quy định hướng dẫn rõ hơn trong trường hợp người lao động không ký vào biên bản và cũng không nêu lý do. Do đó, theo kinh nghiệm thực tiễn của các luật sư trong những trường hợp tương tự, Công ty có thể nhờ 02 cá nhân khác, có quyền và lợi ích độc lập với Công ty làm nhân chứng và ký vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động này.

Rủi ro pháp lý trong trường hợp Công ty đã ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và bị người lao động phản đối quyết định đó

Theo quy định tại Điều 132 của Bộ luật lao động 2012, người bị xử lý kỷ luật lao động nếu không thấy thỏa đáng với quyết định của người sử dụng lao động có quyền thực hiện: (i) khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan lao động có thẩm quyền theo quy định của pháp luật; hoặc (ii) yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo trình tự do pháp luật quy định. Qua đó có thể nhận thấy rằng, pháp luật lao động Việt Nam cho phép người lao động được thực hiện quyền khiếu nại hoặc quyền khởi kiện của mình đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động trong mọi trường hợp bất kể quyết định đó đã có đầy đủ cơ sở và được thực hiện theo đúng quy định pháp luật hay chưa.

Trường hợp người lao động yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có thẩm quyền

Theo quy định tại Điều 201.1 (a) của Bộ luật lao động 2012, người lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết đối với các tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo một trong các hình thức sau đây:

Khiển trách;

Kéo dài thời hạn nâng lương; hoặc

Cách chức.

Như vậy, người lao động có thể trực tiếp yêu cầu Tòa án có thẩm quyền mà không cần thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.

Người lao động khiếu nại người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 15 của Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014, người lao động sẽ khiếu nại lao động lần đầu đến người sử dụng lao động là Công ty và Công ty trực tiếp thực hiện giải quyết trong thời hạn 30 ngày[1]. Trong trường hợp người lao động vẫn không đồng ý với với quyết định giải quyết lần đầu của Công ty hoặc quá thời hạn nêu trên mà khiếu nại lao động vẫn chưa được giải quyết thì người lao động có thể thực hiện quyền khởi kiện như Mục 2.1 nêu trên [2] hoặc khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh/ thành phố.

Trong trường hợp người lao động quyết định khiếu nại lần hai đối với quyết định xử lý kỷ luật của Công ty, Công ty sẽ có nghĩa vụ giải trình về tính hợp pháp, đúng đắn của quyết định bị khiếu nại khi có yêu cầu của Chánh Thanh tra, và chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật [3].

Có thể thấy pháp luật lao động cho phép người lao động được quyền khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động trong trường hợp họ không thấy thỏa đáng đối với quyết định xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động đã ban hành. Do đó, để tránh các rủi ro pháp lý cho Công ty khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động, Công ty cần phải luôn bảo đảm rằng hành vi bị xử lý kỷ luật của người lao động đã được quy định trong Nội quy lao động của Công ty [4], đồng thời việc xử lý kỷ luật lao động phải được thực hiện theo đúng nguyên tắc, trình tự thủ tục luật định và người xử lý kỷ luật lao động phải đúng thẩm quyền.

Nếu không, trường hợp phán quyết của Tòa án hoặc kết luận của cơ quan nhà nước giải quyết khiếu nại khác với quyết định xử lý kỷ luật của Công ty, Công ty phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định xử lý kỷ luật lao động đã ban hành. Đồng thời Công ty còn phải khôi phục lại quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động. Riêng đối với trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì Công ty có nghĩa vụ thực hiện Điều 42.1, 2, 3 và 4 của Bộ luật lao động 2012, bao gồm nhưng không giới hạn bởi việc nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

[1] Điều 19 Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014

[2] Điều 10.2 (a) Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014

[3] Điều 11.2 (đ), (e) Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014

[4] Điều 128.3 của BLLĐ[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 66:Nhận bảo hiểm xã hội một lần hay hưởng lương hưu thì sẽ tốt hơn? Người lao động cao tuổi đã đủ điều kiện hưởng lương hưu nhưng vẫn tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội khi ký kết hợp đồng lao động thì có thiệt gì không? Người lao động nghỉ việc khi đã tham gia bảo hiểm xã hội đến năm thứ 19 có thể làm hồ sơ để hưởng bảo hiểm thất nghiệp và 1 năm sau đó làm hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội 1 lần khi đủ điều kiện không?” state=”close”]

Nhận bảo hiểm xã hội một lần hay hưởng lương hưu thì sẽ tốt hơn?

Nhìn chung nhận bảo hiểm xã hội một lần hay hưởng lương hưu đều sẽ có những ưu nhược điểm riêng đối với từng hoàn cảnh cụ thể của người lao động, để có sự so sánh tổng quan giữa hai hình thức trên, bảng tóm lược sau đây sẽ chỉ ra các điểm giống nhau và khác nhau cơ bản giữa nhận bảo hiểm xã hội một lần và hưởng lương hưu để người lao động có thể tham khảo bao gồm:

Hưởng lương hưu	Hưởng bảo hiểm xã hội một lần
Được hưởng khi đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 Bộ luật lao động 2012 và Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội 2014.	Được hưởng khi đủ điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo Điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014.
Mức hưởng lương hưu hàng tháng được tính như sau[1]: Trước ngày 01/01/2018, mức hưởng lương hưu hàng tháng là 45% mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm xã hội tương ứng với 15 năm đóng bảo hiểm xã hội. Mỗi năm sau đó tăng thêm 2% cho nam và 3% cho nữ với mức tối đa là 75%. Từ ngày 01/01/2018 trở đi, mức hưởng lương hưu hàng tháng là 45% mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm xã hội tương ứng với số năm đóng bảo hiểm xã hội như sau: · Đối với nam: nghỉ hưu vào năm 2018 là 16 năm, vào năm 2019 là 17 năm; vào năm 2020 là 18 năm, vào năm 2021 là 19 năm và từ năm 2022 trở đi là 20 năm. · Đối với nữ: nghỉ hưu từ năm 2018 trở đi là 15 năm. · Mỗi năm sau đó mức hưởng được tăng thêm 2% với mức tối đa là 75%.	Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần cho mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội như sau[2]: · 1.5 tháng mức bình quân lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014; · 2 tháng mức bình quân lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm từ năm 2014 trở đi; và · Mức đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất hàng năm là 2,64 tháng lương (22% bao gồm 14% của người sử dụng lao động và 8% của người lao động. Nhưng mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần cho mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội là 2 tháng lương. Như vậy nhận bảo hiểm xã hội một lần sẽ thiệt mất đi 0,64 tháng lương mỗi năm so với mức đóng.
Được hưởng lương hưu hàng tháng cho đến khi qua đời.	Được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội “trọn gói” một lần.
Trong thời gian hưởng lương hưu được cấp thẻ bảo hiểm y tế miễn phí (bằng 4,5% mức lương hưu) do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả và được ưu tiên khám chữa bệnh[3].	Phải tự mua bảo hiểm y tế tự nguyện nếu có nhu cầu.
Khi người lao động qua đời thì thân nhân sẽ được hưởng trợ cấp mai táng bằng 10 lần mức lương cơ sở tại tháng mà người lao động mất[4].	Không có.
Nếu đủ điều kiện thân nhân sẽ được hưởng trợ cấp tuất hàng tháng hoặc thân nhân được hưởng trợ cấp tuất một lần[5]. Cả hai loại trợ cấp này đều sẽ được miễn thuế thu nhập cá nhân[6].	Không có.
Trường hợp đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ năm đóng bảo hiểm xã hội thì người lao động có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện cho số năm còn thiếu để được hưởng lương hưu nếu thời gian thiếu không quá 10 năm[7].	Không có.
Tiền lương hưu hàng tháng được miễn thuế thu nhập cá nhân [8].	Tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần được miễn thuế thu nhập cá nhân [9].
Dù được hưởng lương hưu nhưng người lao động vẫn có thể tiếp tục được “kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới nếu người người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe”[10].	Khi đã hưởng bảo hiểm xã hội một lần, người lao động vẫn có thể tìm việc làm mới và nếu được người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động chính thức thì vẫn được tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Như vậy, nếu người lao động đã có đủ thời gian hoặc gần đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì có thể lựa chọn việc hưởng lương hưu để đảm bảo thu nhập và cuộc sống hàng tháng sẽ ổn định hơn, không là gánh nặng cho gia đình. Ngược lại đối với người lao động thuộc các trườn hợp như đang mắc bệnh hiểm nghèo, ra nước ngoài định cư hoặc một số trường hợp đặt biệt khác thì có thể lựa chọn hình thức hưởng bảo hiểm xã hội một lần hay vì hưởng lương hưu để phù hợp với từng tình huống cụ thể.

Người lao động cao tuổi đã đủ điều kiện hưởng lương hưu nhưng vẫn tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội khi ký kết hợp đồng lao động thì có thiệt gì không?

Căn cứ quy định tại Điều 56.1, 56.2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 cũng như nội dung đã đề cập tại bảng so sánh trên về mức lương hưu người lao động sẽ được hưởng là 45% mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm xã hội tương ứng với 15 năm đóng bảo hiểm xã hội. Mỗi năm sau đó tăng thêm 2% cho nam và 3% cho nữ với mức tối đa là 75%. Từ ngày 01/01/2018 trở đi, mức hưởng lương hưu hàng tháng là 45% mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm xã hội tương ứng với số năm đóng bảo hiểm xã hội như sau:

Đối với nam: nghỉ hưu vào năm 2018 là 16 năm, vào năm 2019 là 17 năm; vào năm 2020 là 18 năm, vào năm 2021 là 19 năm và từ năm 2022 trở đi là 20 năm;

Đối với nữ: nghỉ hưu từ năm 2018 trở đi là 15 năm; và

Mỗi năm sau đó mức hưởng được tăng thêm 2% với mức tối đa là 75%.

Bên cạnh đó, đối với trường hợp người lao động đã đủ điều kiện hưởng lương hưu, người lao động sẽ được xem là không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp, vì vậy người lao động sẽ được hưởng và người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật [11]. Vì vậy, người lao động có thể cân nhắc giữa các quyền lợi như đề cập để quyết định có nên tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội khi đã đủ điều kiện hưởng lương hưu hay không.

Người lao động nghỉ việc khi đã tham gia bảo hiểm xã hội đến năm thứ 19 có quyền làm hồ sơ để hưởng bảo hiểm thất nghiệp và 1 năm sau đó làm hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi đủ điều kiện được không?

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sau một năm nghỉ việc, người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện sau một năm không tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội khi có yêu cầu thì được nhận bảo hiểm xã hội một lần với mức hưởng là 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014 và 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi [12]. Vì vậy nếu người lao động đã tham gia bảo hiểm xã hội đến năm thứ 19 và đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thất nghiệp trong giai đoạn 1 năm trước khi đủ điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần thì người lao động có thể thực hiện các thủ tục cần thiết để hưởng bảo hiểm thất nghiệp và sau đó làm thủ tục để hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi đáp ứng đủ các điêu kiện để hưởng theo luật định.

[1] Theo Điều 56.1 và Điều 56.2 Luật bảo hiểm xã hội 2014

[2] Theo Điều 60.2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 và Điều 1.1, Điều 1.2 Nghị quyết 93/2015/QH13 ngày 22/6/2015

[3] Công văn số 3758/BHXH-TT ngày 24/8/2017

[4] Điều 66 Luật bảo hiểm xã hội 2014

[5] Điều 67 và Điều 69 Luật bảo hiểm xã hội 2014

[6] Điều 2.2.b.6 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013

[7] Điều 8 Thông tư 01/2016/TT-BLĐTBXH ngày 18/02/2016

[8] Điều 3.1.k Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013

[9] Điều 2.2.b.6 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013

[10] Điều 167.1 Bộ luật lao động 2012 và Điều 6.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[11] Điều 186.3 Bộ luật lao động 2012

[12] Điều 1.1, 1.2 Nghị quyết 93/2015/QH13 và Điều 8.1, Điều 8.2 Nghị Định 115/2015/NĐ-CP [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 67:Bộ luật Hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2017 quy định như thế nào về thuật ngữ “tội phạm” trong lĩnh vực lao động?” state=”close”]

Bộ luật Hình sự 2015 số 100/2015/QH13 được Quốc hội ban hành ngày 27/11/2015 được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật hình sự số 100/2015/QH13 do Quốc hội ban hành ngày 20/06/2017 (“BLHS 2015 sửa đổi 2017”). Theo đó, lần đầu tiên một số hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động đã được quy định thành tội phạm phải chịu trách nhiệm hình sự theo BLHS 2015 sửa đổi 2017, ngoài ra còn quy định chi tiết hành vi vi phạm, làm rõ khung hình phạt đối với một số tội phạm trong lĩnh vực lao động đã được quy định trước đây, cụ thể:

Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật[1];

Tội gian lận bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp[2];

Tội gian lận bảo hiểm y tế[3];

Tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động[4];

Tội vi phạm quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, về an toàn ở những nơi đông người[5];

Tội vi phạm quy định về sử dụng người lao động dưới 16 tuổi[6]; và

Tội cưỡng bức lao động[7].

Các hình phạt đối với các tội danh này rất cao, ví dụ như hình phạt tiền có thể đến 03 tỷ đồng, ngoài ra người có hành vi vi phạm có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề và thậm chí là chịu hình phạt tù lên đến 12 năm. Cũng theo quy định mới của BLHS 2015 sửa đổi 2017, tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động cũng được áp dụng đối với người sử dụng lao động là pháp nhân để xử lý hình sự. Những quy định nói trên của BLHS 2015 sửa đổi 2017 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2018.

[1] Điều 162 BLHS 2015 sửa đổi 2017

[2] Điều 214 BLHS 2015 sửa đổi 2017

[3] Điều 215 BLHS 2015 sửa đổi 2017

[4] Điều 216 BLHS 2015 sửa đổi 2017

[5] Điều 295 BLHS 2015 sửa đổi 2017

[6] Điều 296 BLHS 2015 sửa đổi 2017

[7] Điều 297 BLHS 2015 sửa đổi 2017 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 68:Người sử dụng lao động có được trừ lương người lao động với lý do đi làm muộn không?” state=”close”]

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012[1], người sử dụng lao động bị cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thế cho việc xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, việc trừ lương do đi làm muộn là vi phạm quy định pháp luật lao động. Để xử lý trường hợp này cho phù hợp với quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể quy định hành vi đi làm muộn trong Nội quy lao động để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo hình thức khiển trách. Ví dụ như trong Nội quy lao động quy định: “Đi làm muộn quá 3 lần trong một tuần (trên 15 phút/ lần) sẽ bị hình thức kỷ luật khiển trách bằng văn bản” chẳng hạn…

Trên thực tế, người sử dụng lao động trong một số trường hợp vẫn không trả lương một cách trọn vẹn cho những người lao động đi làm muộn với lý do rằng thời gian đi làm muộn chính là thời gian không làm việc và người sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lương cho người lao động đối với khoảng thời gian không làm việc đó. Thời gian đi làm muộn của người lao động sẽ được người sử dụng lao động xác định thông qua hệ thống chấm công tự động ghi nhận thời điểm đến và rời khỏi nơi làm việc của người lao động. Theo đó, số phút đi làm trễ mỗi ngày sẽ được cộng dồn trong một tháng để tính số giờ người lao động không làm việc. Người lao động chỉ được trả lương đối với số giờ làm việc còn lại trong tháng đó, sau khi đã trừ đi số giờ đi làm muộn trong tháng nói trên.

Tuy nhiên, lập luận trên cũng sẽ được xem là không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động 2012, hình thức trả lương cho người lao động hiện nay bao gồm hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian sẽ bao gồm tiền lương tháng, tiền lương tuần và tiền lương giờ[2], không bao gồm tiền lương phút hoặc tiền lương được tính theo các đơn vị thời gian nhỏ hơn. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần[3]. Như vậy, việc cộng dồn số phút người lao động đi làm trễ mỗi ngày trong một tháng để tính số giờ không làm việc làm cơ sở trả lương cho người lao động hằng tháng là không phù hợp với quy định pháp luật lao động. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng quy định hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định. Trường hợp thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày[4]. Vì vậy, người sử dụng lao động sẽ không thể vừa trả lương theo tháng cho người lao động và vừa trả lương theo giờ cho người lao động trong trường hợp người lao động có phát sinh số giờ đi làm muộn trong tháng theo lập luận nói trên.

Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn tiến hành trừ lương do hành vi đi làm muộn của người lao động thay cho việc xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có thể sẽ phải đối mặt với những rủi ro pháp lý lớn nếu người lao động khiếu nại hoặc khởi kiện tại cơ quan quản lý lao động hoặc tòa án có thẩm quyền. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng[5].

[1] Điều 128.2 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 22.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[3] Điều 95.1 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 94.1 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 15.3 (b) của Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 69:Bộ luật lao động 2012 có quy định cho phép lao động nữ trở lại làm việc khi đã nghỉ thai sản ít nhất được 04 tháng. Vậy nếu trường hợp cả người lao động, người sử dụng lao động đều đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người lao động đi làm sớm không có hại cho sức khỏe thì người lao động có thể trở lại làm việc sớm hơn thời hạn 04 tháng được không?” state=”close”]

Điều 157.4 của Bộ luật lao động 2012 có quy định rõ, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản là 06 tháng, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.

Như vậy, những điều kiện mang tính thủ tục như xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh, hay người sử dụng lao động đồng ý chỉ cần thiết sau khi đã đáp ứng được điều kiện cần đầu tiên là người lao động nữ đã có thời gian nghỉ thai sản ít nhất được 04 tháng. Quy định này nhằm đảm bảo sức khỏe cho phụ nữ sau khi sinh con và cũng nhằm đảm bảo cho trẻ được mẹ chăm sóc tốt nhất trong những tháng đầu tiên. Do đó, kể cả trường hợp người lao động tự nguyện đồng ý với ý kiến của người sử dụng lao động trở lại làm việc tạm thời trong một khoảng thời gian ngắn để hỗ trợ người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động cũng không được sử dụng lao động nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản để làm việc trước thời hạn quy định như đã nêu trên.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 70:Người lao động nữ nước ngoài nghỉ thai sản có được hưởng quyền lợi gì từ bảo hiểm xã hội nếu đã đóng đủ bảo hiểm y tế? Người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp thai sản cho người lao động nữ nước ngoài không? Trường hợp người lao động nữ người nước ngoài trở lại làm việc sau khi nghỉ thai sản 04 tháng thì người sử dụng lao động có phải trả thêm 02 tháng tiền lương do đi làm sớm không?” state=”close”]

Người lao động nữ nước ngoài nghỉ thai sản có được hưởng quyền lợi gì từ bảo hiểm xã hội nếu đã đóng đủ bảo hiểm y tế?

Theo Luật bảo hiểm xã hội 2014, điều kiện để người lao động nữ sinh con được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả là phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con[1]. Theo đó, việc hưởng chế độ thai sản chỉ liên quan đến việc đóng bảo hiểm xã hội mà không liên quan đến việc đóng bảo hiểm y tế (bảo hiểm y tế dành cho việc chi trả y tế khi ốm đau, khám bệnh, chữa bệnh).

Hiện tại, pháp luật lao động Việt Nam chỉ mới dừng lại ở việc quy định khái quát rằng người lao động nước ngoài thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc từ ngày 01/01/2018[2] và chưa có hướng dẫn chính thức. Hiện đang có dự thảo Nghị định về vấn đề này, trong đó có cụ thể hóa các đối tượng người lao động nước ngoài phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, tuy nhiên, dự thảo hiện vẫn chưa được thông qua. Các cơ quan quản lý cũng không có bất kỳ một câu trả lời chính thức nào về thời điểm thực thi Nghị định trên. Do đó, thực tế hiện nay các cơ quan bảo hiểm xã hội vẫn chưa thu bảo hiểm xã hội của người nước ngoài. Trong tương lai, khi dự thảo Nghị định hướng dẫn vấn đề bảo hiểm xã hội cho người nước ngoài được thông qua, các cơ quan bảo hiểm xã hội có thể sẽ truy thu phí bảo hiểm xã hội tính từ ngày 01/01/2018.

Vì vậy, hiện nay người lao động nữ nước ngoài vẫn không được hưởng chế độ thai sản do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả do chưa tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Trong tương lai, nếu thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và đã đủ thời gian đóng, người lao động nữ nước ngoài sẽ được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thai sản do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả.

Tuy nhiên, cần lưy ý, người lao động nước ngoài cũng là đối tượng áp dụng của Bộ luật lao động nên vẫn được hưởng mọi quyền lợi cho việc nghỉ thai sản như:

Được nghỉ trước và sau khi sinh con 06 tháng;[3] và

Có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý.[4] Vì vậy, kể cả đồng ý để người lao động đi làm sớm, người sử dụng lao động lưu ý nên yêu cầu người lao động cung cấp xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động để tránh các rủi ro pháp lý sau này.

Người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp thai sản cho người lao động nữ nước ngoài?

Pháp luật lao động Việt Nam không yêu cầu người sử dụng lao động phải chi trả trợ cấp thai sản cho người lao động nữ khi sinh con. Đối với người lao động nữ đã tham gia bảo hiểm xã hội như đã nêu trên đây, người lao động sẽ được hưởng chế độ thai sản từ quỹ bảo hiểm xã hội; mà không được hưởng lương do người sử dụng lao động chi trả.

Về nguyên tắc, người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản. Tuy nhiên, do NLĐ nữ nước ngoài không được hưởng chế độ thai sản từ quỹ bảo hiểm xã hội tại Việt Nam nên việc “trợ cấp thai sản” hoặc “các quyền lợi hỗ trợ thêm” (nếu có) sẽ tùy thuộc vào thỏa thuận ban đầu giữa người sử dụng lao động (công ty tại Việt Nam hay công ty mẹ ở nước ngoài) với người lao động nữ nước ngoài này.

Trường hợp người lao động nữ người nước ngoài trở lại làm việc sau khi nghỉ thai sản 04 tháng thì người sử dụng lao động có phải trả thêm 02 tháng tiền lương do đi làm sớm không?

Khi người lao động nữ đi làm sớm trước thời hạn nghỉ thai sản thì người sử dụng lao động sẽ phải trả lương cho những ngày làm việc, cụ thể ở đây là 02 tháng tiền lương đi làm sớm hơn (bao gồm cả các khoản phụ cấp lương, nếu có – như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động)[5].

[1] Điều 31.1 Luật Bảo hiểm xã hội 2014

[2] Điều 2.2 và 124.1 của Luật bảo hiểm xã hội 2014

[3] Điều 157.1 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 157.4 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 157.4 Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 71:Các chính sách phúc lợi của công ty về sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, tai nạn, hỗ trợ khi nhân viên bị ốm đau dài ngày… thông thường được quy định như thế nào? Có thể quy định các chính sách phúc lợi này tại sổ tay nhân viên được không?” state=”close”]

Các chính sách phúc lợi của công ty được quy định như thế nào?

Thông thường, các chính sách phúc lợi của công ty đối với người lao động sẽ được đưa vào thỏa ước lao động tập thể. Để thuận tiện cho việc xây dựng các chính sách này, người sử dụng lao động có thể tham khảo một số nội dung tương tự tại bảng dưới đây và có thể điều chỉnh các nội dung được đề cập để phù hợp với chính sách cụ thể của từng công ty mà vẫn đảm bảo sự phù hợp với quy định của pháp luật:

Chế độ	Mức hưởng	Yêu cầu
Mừng sinh nhật	500.000 VNĐ/ người lao động
Mừng đám cưới	1.000.000 VNĐ/đám cưới	Bổ sung bản sao giấy chứng nhận đăng ký kết hôn.
Mừng sinh con	1.000.000 VNĐ/con	Bổ sung bản sao giấy khai sinh của con.
Tang chế	1.000.000 VNĐ/ người lao động	Áp dụng đối với tứ thân phụ mẫu (cha mẹ vợ, cha mẹ chồng), vợ, chồng, con ruột của người lao động; và Bổ sung bản sao giấy chứng tử.
Nằm viện do ốm đau, tai nạn	1.000.000 VNĐ/ người lao động /trường hợp.	Từ 02 (hai) ngày đêm trở lên; và Bổ sung bản sao giấy ra viện.
Quà kỷ niệm khi người lao động nghỉ việc	500.000 VNĐ/ người lao động	Áp dụng cho trường hợp người lao động nghỉ việc có thời gian công tác tại công ty từ đủ 03 (ba) năm trở lên tính từ ngày làm việc đầu tiên.
Quốc tế phụ nữ ngày 8/3 (kể cả người lao động thử việc)	500.000 VNĐ/ người lao động nữ và công ty tổ chức tiệc ngọt
Quốc tế thiếu nhi ngày 1/6 (kể cả người lao động thử việc)	500.000 VND/bé (dưới 12 tuổi)
Du lịch hàng năm (kể cả người lao động thử việc)	Tối thiểu 01 lần/năm
Lưu ý: Đối với người lao động có thời gian làm việc từ đủ 01 (một) năm trở lên tính từ ngày đầu tiên làm việc cho công ty sẽ được hưởng 100% chế độ. Áp dụng đối với tất cả các chế độ, sự kiện khác (nếu có); và Đối với người lao động có thời gian làm việc từ dưới 01 (một) năm từ ngày đầu tiên làm việc cho công ty sẽ được hưởng 50% chế độ. Mức hưởng áp dụng đối với tất cả các chế độ, sự kiện khác (nếu có).

Có thể quy định các chính sách phúc lợi của công ty tại sổ tay nhân viên được không?

Về thực tiễn, sổ tay nhân viên có nguồn gốc xuất phát từ các công ty nước ngoài tại Việt nam. Thông thường sổ tay nhân viên sẽ bao gồm tất cả các thông tin mà công ty muốn truyền tải đến người lao động như:

– Lịch sử, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty;

– Tất cả các quy định về chế độ, chính sách đang áp dụng tại công ty bao gồm thời giờ làm việc, tuyển dụng, đào tạo, nghỉ phép, cam kết bảo mật, khen thưởng, kỷ luật…

– Các quy tắc ứng xử chung;

– Các chế độ phúc lợi cho người lao động; và

– Quyền lợi, nghĩa vụ khác của các bên…

Thông qua đấy, có thể thấy rằng sổ tay nhân viên bao gồm các thông tin được tổng hợp từ nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể của công ty. Tuy nhiên, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể của công ty được xem là hai văn bản có giá trị pháp lý của doanh nghiệp đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, riêng sổ tay nhân viên lại không có giá trị pháp lý như nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể trong trường hợp nếu có tranh chấp về lao động phát sinh thì vấn đề sẽ chỉ được giải quyết dựa trên quy định của nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Ví dụ như trường hợp xử lý kỷ luật lao động hoặc tranh chấp về lao động thì các quy định tại nội quy lao động sẽ được sử dụng làm căn cứ để giải quyết vụ việc; hoặc trường hợp nếu sổ tay nhân viên có quy định các chế độ nhiều hơn hoặc cao hơn thỏa ước lao động tập thể thì khi có tranh chấp xảy ra, các nội dung quy định tại thỏa ước lao động tập thể vẫn sẽ được ưu tiên áp dụng….

Hơn nữa, chỉ có các chế độ phúc lợi được nêu ra trong thỏa ước lao động tập thể mới được chấp nhận là chi phí được trừ của doanh nghiệp khi tính thuế thu nhập doanh nghiêp (nếu đủ điều kiện), còn đối với các quy định được nêu trong sổ tay nhân viên thì sẽ không được xem là chi phí hợp lý để được khấu trừ thuế thu nhập doanh nghiệp.

Với các lý do nêu trên thì sổ tay nhân viên chỉ là văn bản cần có mà không phải là bắt buộc phải có về phương diện pháp lý so với nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Vì vậy người sử dụng lao động nên cân nhắc để đưa các chính sách phúc lợi của công ty vào thỏa ước lao động tập thể hoặc đưa vào cả thỏa ước lao động tập thể và sổ tay nhân viên thay vì chỉ đưa vào sổ tay nhân viên để đảm sự phù hợp và tính có hiệu lực của các chính sách phúc lợi nên trên.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 72: Người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao động cao tuổi chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu không?” state=”close”]

Người lao động cao tuổi chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu được hiểu là người lao động cao tuổi chưa thỏa mãn điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật[1]. Do đó, người sử dụng lao động trong trường hợp này vẫn có trách nhiệm đóng các loại bảo hiểm bắt buộc sau đây cho người lao động:

Đối với tham gia đóng bảo hiểm xã hội[2], người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc;

Đối với tham gia đóng bảo hiểm y tế[3], người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc; và

Đối với tham gia bảo hiểm thất nghiệp[4], người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Mức đóng các loại bảo hiểm đối với người sử dụng lao động và người lao động được tính cụ thể như sau[5]:

STT	Loại bảo hiểm	Người sử dụng lao động	Người lao động
1.	Bảo hiểm xã hội	17%	8%
1.	Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp	0,5%	0%
2.	Bảo hiểm y tế	3%	1,5%
3.	Bảo hiểm thất nghiệp	1%	1%
Tổng		21,5%	10,5%

Như vậy, trong trường hợp người lao động cao tuổi chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu và đang thực hiện hợp đồng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp vẫn được thực hiện như những người lao động bình thường khác.

[1] Điều 187.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 2.1.a và 2.1.b Luật bảo hiểm xã hội 2014

[3] Điều 12.1.1 Luật bảo hiểm y tế 2014

[4] Điều 43.1 Luật việc làm 2013

[5] Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/04/2017 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 73:Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi?” state=”close”]

Căn cứ theo quy định tại Điều 36.4 của Bộ luật lao động 2012, hợp đồng lao động sẽ đương nhiên chấm dứt trong trường hợp thỏa mãn cả hai điều kiện sau: (1) người lao động có đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội; và (2) người lao động đến tuổi hưởng lương hưu. Trong đó, thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu trong điều kiện lao động bình thường được xác định là 20 năm[1] và tuổi được hưởng lương hưu sẽ được xác định là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ[2].

Tuy nhiên người lao động cao tuổi theo quy đinh tại Điều 166.1 của Bộ luật lao động 2012 được hiểu là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu, có nghĩa là mới thỏa mãn một điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nêu trên. Như vậy, sẽ có 02 trường hợp như sau:

Trường hợp 1: người lao động không có đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội

Trong trường hợp này, người lao động chỉ thỏa mãn duy nhất một điều kiện về tuổi hưởng lương hưu, còn thời gian đóng bảo hiểm xã hội làm căn cứ tính lương hưu là ít hơn so với quy định của pháp luật. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cũng không thể đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo trường hợp được quy định tại Điều 36.4 Bộ luật lao động 2012 như đã đề cập trên. Hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ vẫn tiếp tục có hiệu lực đối với các bên theo quy định của pháp luật.

Theo đó, quan hệ lao động với người lao động cao tuổi ngoài việc phải thỏa mãn các điều kiện chung như thường lệ còn phải thỏa mãn các điều kiện riêng biệt khác mà pháp luật lao động quy định, bao gồm:

Theo Điều 6.1 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 (“Nghị định 05”), khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Như vậy, trong trường hợp các bên đã thỏa mãn các điều kiện pháp luật quy định người sử dụng lao động phải duy trì hợp đồng lao động hiện tại và có trách nhiệm đóng các loại bảo hiểm cho họ như thông thường.

Ngược lại, theo quy định tại Điều 6.2 của Nghị định 05, khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì cả hai lý do này đều không phải là cơ sở để cho cả người sử dụng lao động hay người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. Vậy với quy định pháp luật như trên thì trong trường hợp người sử dụng lao động không có nhu cầu tiếp tục sử dụng hoặc người lao động không có đủ sức khỏe, người sử dụng lao động phải thương lượng và thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36.3 của Bộ luật lao động 2012. Tức là người sử dụng lao động phải đạt được sự đồng ý của người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động và hai bên phải ký Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi đó, chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội trong trường hợp này sẽ được giải quyết theo một trong hai cách sau: (i) người lao động có yêu cầu và hưởng bảo hiểm xã hội một lần[3]; hoặc (ii) người lao động tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện, đóng cho đến khi đủ 20 năm để hưởng lương hưu[4].

Trường hợp 2: người lao động có đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội

Trong trường hợp này, hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi sẽ đương nhiên chấm dứt theo quy định tại Điều 36.4 của Bộ luật lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau:

Thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động[5]; và

Người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những tờ khác mà người sử dụng lao động đang giữ của người lao động[6].

Ngoài ra, đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu thì người sử dụng lao động không có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động[7].

[1] Điều 54.1 Luật bảo hiểm xã hội 2014

[2] Điều 187.1 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 60.1.(a) Luật bảo hiểm xã hội 2014

[4] Điều 73.2 Luật bảo hiểm xã hội 2014

[5] Điều 47.2 Bộ luật lao động 2012

[6] Điều 47.3 Bộ luật lao động 2012

[7] Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 74: Người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng các loại bảo hiểm bắt buộc và lệ phí công đoàn cho người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu không?” state=”close”]

Bảo hiểm bắt buộc

Theo quy định của pháp luật, người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu sẽ không thuộc đối tượng tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc. Cụ thể như sau:

Đối với việc tham gia đóng bảo hiểm xã hội[1], người hưởng lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội, trợ cấp hằng tháng mà đang giao kết hợp đồng lao động thì không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc;

Đối với việc tham gia đóng bảo hiểm y tế[2], người hưởng lương hưu hằng tháng sẽ được tổ chức bảo hiểm xã hội chi trả bảo hiểm y tế. Do đó, trong trường hợp này người sử dụng lao động cũng không phải tham gia bảo hiểm y tế cho đối tượng này; và

Đối với việc tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp[3], người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và được hưởng lương hưu hằng tháng không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 186.3 Bộ luật lao động 2012, đối với những người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định. Như vậy, mặc dù pháp luật lao động không bắt buộc người sử dụng lao động phải đóng các chế độ bảo hiểm cho người lao động nhưng lại buộc người sử dụng lao động phải quy đổi các khoản chi phí bảo hiểm trên thành số tiền cụ thể để chi trả trực tiếp cho người lao động cùng với kỳ trả lương.

Do đó, trong trường hợp này, người sử dụng lao động có có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.

Lệ phí công đoàn

Đối với việc đóng lệ phí Công đoàn, pháp luật Việt Nam hiện nay không có sự phân biệt giữa đoàn viên ở các công đoàn cơ sở là người lao động cao tuổi hay người lao động trong độ tuổi lao động bình thường. Do đó, về nguyên tắc người lao động là đoàn viên thuộc công đoàn cơ sở doanh nghiệp đóng đoàn phí hàng tháng bằng 1% tiền lương thực lĩnh (tiền lương đã khấu trừ tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân của đoàn viên), nhưng mức đóng đoàn phí[4] hàng tháng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở theo quy định của Nhà nước (1.390.000 đồng/tháng). Trong trường hợp này, người lao động cao tuổi vẫn phải đóng đoàn phí hằng tháng như bình thường.

Lưu ý rằng đối với những người lao động là người nước ngoài đang hưởng lương hưu tại quốc gia của người lao động sẽ không đương nhiên được xem là đã đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật Việt Nam.

[1] Điều 123.9 Luật bảo hiểm xã hội 2014

[2] Điều 12.2.a Luật bảo hiểm y tế 2014

[3] Điều 43.2 Luật việc làm 2013

[4] Điều 23.2 Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 75:Thang lương, bảng lương và thỏa ước lao động tập thể có bắt buộc phải đăng ký với cơ quan quản lý lao động không?” state=”close”]

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động không phải thực hiện thủ tục đăng ký thang lương, bảng lương và thỏa ước lao động tập thể mà chỉ cần gửi tới các cơ quan quản lý nhà nước, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hay tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Trình tự gửi thang lương, bảng lương và thỏa ước lao động tập thể cụ thể như sau:

Về thỏa ước lao động tập thể:

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động phải[1]:

Gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Cụ thể, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh ở đây chính là Sở Lao động, Thương binh và Xã hội;

Gửi 01 bản đến tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên. Cụ thể, tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động Việt Nam bao gồm: (i) Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI)[2] và (ii) Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA)[3]; và

Gửi 01 bản đến công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Cụ thể, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với doanh nghiệp có thể bao gồm[4]: (i) Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là liên đoàn lao động cấp huyện); (ii) Công đoàn ngành địa phương; công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế (gọi chung là công đoàn các khu công nghiệp); (iii) Công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; (iv) Công đoàn tổng công ty trực thuộc liên đoàn lao động cấp tỉnh, công đoàn ngành trung ương; (v) Một số công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đặc thù khác, do Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam xem xét, quyết định; (vi) Nghiệp đoàn theo nghề.

Về thang lương, bảng lương

Người sử dụng lao động khi xây dựng thang lương, bảng lương phải gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động[5]. Cụ thể, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện ở đây chính là Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội trực thuộc Ủy ban nhân dân của từng huyện/quận[6].

Tuy Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định người sử dụng lao động gửi thỏa ước lao động tập thể tới cơ quan quản lý nhà nước, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nhưng trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì Sở Lao động, Thương binh và Xã hội có quyền gửi văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể biết. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến các cơ quan quản lý nhà nước theo quy định[7].

Trên thực tế, để tránh tình trạng thỏa ước lao động bị tòa án tuyên bố vô hiệu như nói trên, khi doanh nghiệp nộp bản thỏa ước lao động tập thể lên, Sở Lao động, Thương Binh và Xã hội sẽ: (i) ban hành biên nhận về nộp bản thỏa ước lao động tập thể và hẹn ngày trả kết quả; và (ii) sau đó ban hành công văn lưu ý doanh nghiệp điều chỉnh các nội dung chưa phù hợp với quy định của pháp luật trong bản thỏa ước lao động tập thể, nếu có và thông báo về việc xác nhận công ty đã gửi thỏa ước lao động tập thể.

[1] Điều 83.2 và Điều 75.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 2 Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định 2177/QĐTTg ngày 11/11/2016

[3] Điều 2 Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định 105/2016/QĐTTg ngày 24/01/2017

[4] Điều 7.3 Hướng dẫn 238/HD-TLĐ ngày 04/03/2014

[5] Điều 93.2 Bộ luật lao động 2012

[6] Điều 4.1 Thông tư liên tịch 37/2015/TTLT-BLĐTBXH-BNV ngày 02/10/2015

[7] Điều 19 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 76:Nhân viên nước ngoài được bổ nhiệm qua làm việc tại Việt Nam, có giấy phép lao động nhưng có phát sinh hoặc không có phát sinh lương trực tiếp tại Việt Nam thì có phải tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc không?” state=”close”]

Pháp luật Việt Nam quy định nội dung về các đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc bao gồm người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương.[1] Quy định này được áp dụng cho cả người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam. Theo đó, người lao động nước ngoài có hưởng lương từ Việt Nam theo hợp đồng lao động hoặc thư bổ nhiệm… thì phải đóng bảo hiểm y tế bắc buộc, ngược lại, nếu người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không phát sinh việc hưởng lương như trường hợp được bổ nhiệm và bên nước ngoài trả lương thì không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc.

Ví dụ: Trường hợp trưởng văn phòng đại diện làm việc tại Việt Nam theo thư bổ nhiệm, không ký hợp đồng lao động nhưng có giấy phép lao động và phát sinh thu nhập tại Việt Nam thì có thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hay không?

Vì trưởng văn phòng đại diện làm việc tại Việt Nam theo thư bổ nhiệm nên có thể hiểu rằng người lao động nước ngoài là nhà quản lý làm việc tại Việt Nam theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.[2] Trường hợp được nêu tại đây, người lao động nước ngoài là người quản lý doanh nghiệp có thu nhập phát sinh tại Việt Nam nên sẽ là đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc.[3]

Bên cạnh đó, kể từ ngày 01/01/2018 thì người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp cũng sẽ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.[4] Vì trưởng văn phòng đại diện có giấy phép lao động và có thu nhập phát sinh từ Việt Nam nên người lao động nước ngoài trong trường hợp này cũng là đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buôc kể từ ngày 01/01/2018 trở đi.

[1] Điều 12.1 Luật bảo hiểm y tế 2014

[2] Điều 2.1b và Điều 3.4 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

[3] Điều 12.1 Luật bảo hiểm y tế 2014

[4] Điều 2.2 và Điều 124.1 Luật bảo hiểm xã hội 2014[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 77: Hướng dẫn cấp giấy phép lao động qua mạng cho người lao động nước ngoài hiện nay được thực hiện như thế nào? ” state=”close”]

Ngày 15/8/ 2017, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư 23/2017/TT-BLĐTBXH ngày 15/08/2017 (“Thông tư 23”) hướng dẫn: (i) việc tiếp nhận hồ sơ chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài; (ii) cấp, cấp lại giấy phép lao động; (iii) xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam qua mạng điện tử. Thông tư này có hiệu lực vào ngày 02/10/2017 nhưng nhiều tỉnh, thành phố đã nhận hồ sơ đăng ký cấp giấy phép lao động qua mạng cho người nước ngoài vào thời gian trước đó.

Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng đã cho chạy thử phần mềm liên quan đến cấp giấy phép cho người lao động nước ngoài qua mạng và đã đạt được những kết quả khả quan. Vì vậy, việc thực hiện các bước đăng ký trực tuyến qua mạng khi xin cấp giấy phép lao động được yêu cầu bắt buộc đối với các doanh nghiệp, ngoài ra, việc nộp hồ sơ giấy sẽ không được chấp nhận ngoại trừ trường hợp doanh nghiệp nộp hồ sơ gốc để đối chiếu khi cần thiết. Tuy vậy, tại tỉnh Bình Dương, theo đúng tinh thần hỗ trợ doanh nghiệp một cách tối đa, cơ quan có thẩm quyền cho phép doanh nghiệp được quyền lựa chọn giữa việc đăng ký qua mạng và nộp hồ sơ trực tiếp. Cơ quan cấp phép tại Bình Dương khẳng định, kể cả sau khi Thông tư 23 có hiệu lực thì vẫn sẽ không bắt buộc doanh nghiệp thực hiện đăng ký qua mạng đối với việc đăng ký cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài.

Vì mỗi tỉnh, thành phố đều có những hướng dẫn riêng về việc xin cấp giấy phép lao động qua mạng nên doanh nghiệp đăng ký nên liên hệ với Sở Lao động, Thương binh và Xã hội nơi cần nộp hồ sơ để được hướng dẫn chi tiết hơn và cần lưu ý những bước sau đây khi nộp hồ sơ qua mạng:[1]

Khai thông tin vào tờ khai và nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động đến cơ quan cấp giấy phép lao động qua cổng thông tin điện tử http://dvc.vieclamvietnam.gov.vn trước ít nhất 07 ngày làm việc kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc;

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được tờ khai và hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, đơn vị đăng ký sẽ được cơ quan cấp giấy phép lao động trả lời kết quả qua thư điện tử, nếu hồ sơ chưa phù hợp thì đơn vị đăng ký sẽ được đề nghị bổ sung; và

Sau khi nhận được trả lời hồ sơ phù hợp, doanh nghiệp nộp bản gốc hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động đến cơ quan cấp phép để kiểm tra, đối chiếu và lưu theo quy định. Cơ quan cấp giấy phép lao động phải trả kết quả cho đơn vị đăng ký trong thời hạn không quá 08 giờ làm việc kể từ khi nhận được bản gốc hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động.

Doanh nghiệp có thể tham khảo thông tin và nội dung được đề cập trên đây để có cái nhìn tổng quan về đăng ký, cấp giấy phép lao động qua mạng, ngoài ra doanh nghiệp cũng có thể trao đổi ý kiến với cơ quan cấp phép địa phương để đảm bảo các thủ tục liên quan sẽ được thực hiện đơn giản và chính xác nhất.

[1] Điều 7.1. 7.2 và 7.3 Thông tư 23/2017/TT-BLĐTBXH ngày 15/08/2017 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 78: Khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm được chi trả thêm vào cùng kỳ trả lương của người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu có phải chịu thuế thu nhập cá nhân không?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 186.3 Bộ luật lao động 2012, nếu người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc thì người sử dụng lao động ngoài việc trả lương sẽ còn phải chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định. Vì những người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu không thuộc đối tượng tham gia bắt buộc của bảo hiểm xã hội[1], bảo hiểm y tế[2] và bảo hiểm thất nghiệp[3] nên căn cứ theo quy định nêu trên, người sử dụng lao động phải thanh toán khoản tiền tương đương với mức đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc này và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định vào cùng kỳ trả lương khi thuê những người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu làm việc tại doanh nghiệp.

Xét về góc độ thuế thu nhập cá nhân, trong trường hợp người lao động thuộc đối tượng cá nhân cư trú có ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên, thì các khoản chi trả thêm vào cùng kỳ trả lương cho người lao động nói trên cũng sẽ được xem là các khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công thuộc đối tượng chịu thuế thu nhập cá nhân. Người sử dụng lao động sẽ thực hiện việc khấu trừ thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần đối với những khoản đó theo quy định pháp luật về thuế[4].

Ngoài ra, liên quan đến việc chi trả tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu, các doanh nghiệp trên thực tế thường áp dụng các ngày nghỉ phép hằng năm cho những người lao động bình thường đối với cả những người lao động cao tuổi, thay vì trả tiền nghỉ phép hằng năm vào cùng kỳ trả lương như được quy định tại Điều 186.3 Bộ luật lao động 2012. Theo đó, ngày nghỉ hằng năm cho người lao động cao tuổi đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong điều kiện bình thường sẽ được tính là 12 ngày làm việc. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền. Như vậy, nếu người sử dụng lao động áp dụng các chế độ nghỉ phép hằng năm cho người lao động cao tuổi và người lao động cũng đã sử dụng hết số phép hằng năm theo quy định, thì người sử dụng lao động không phải chi trả thêm tiền nghỉ phép hằng năm vào tiền lương cho người lao động nữa và người lao động cũng không phải chịu thuế thu nhập cá nhân phát sinh từ khoản tiền nghỉ phép hằng năm đó.

[1] Điều 123.9 Luật bảo hiểm xã hội 2014

[2] Điều 12.2.a Luật bảo hiểm y tế 2008, được sửa đổi 2014

[3] Điều 43.2 Luật việc làm 2013

[4] Điều 25.1.b Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 79:Người lao động nước ngoài có được thanh toán tiền lương làm thêm giờ nếu người lao động làm việc vào ngày tết cổ truyền dân tộc và ngày Quốc khánh của nước họ không?” state=”close”]

Điều 115.2 Bộ luật lao động 2012 có quy định người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ có tối đa là 12 ngày nghỉ lễ, tết bao gồm 10 ngày nghỉ lễ, tết của Việt Nam, 01 ngày tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Ngày 16/06/2016, Bộ Lao động, thương binh và Xã hội cũng có hướng dẫn thêm về vấn đề này trên trang chính sách online như sau: Một quốc gia có 01 ngày Quốc khánh và có thể có nhiều ngày tết cổ truyền dân tộc. Vì vậy, để thực hiện quy định tại Điều 115.2 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động cần tìm hiểu về ngày Quốc khánh và tết cổ truyền dân tộc của lao động nước ngoài để quyết định cho người lao động người nước ngoài nghỉ thêm 01 ngày Quốc khánh và 01 ngày trong các ngày tết cổ truyền dân tộc của nước họ ngoài những ngày nghỉ lễ, tết đã được quy định tại Điều 115.1 Bộ luật lao động.

Bên cạnh đó, Bộ luật lao động cũng quy định nếu những ngày nghỉ theo quy định tại Điều 115.1 trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp[1]. Vì Bộ luật lao động 2012 áp dụng cho cả lao động Việt Nam và lao động nước ngoài nên người lao động nước ngoài cũng sẽ được hưởng các chế độ được quy định tại bộ luật này như người lao động trong nước.

Ngoài ra, hiện tại Bộ luật lao động vẫn chưa có quy định liên quan nào về việc thanh toán tiền cho người lao động nước ngoài nếu họ vẫn chưa được nghỉ 02 ngày lễ, tết của nước họ ngoại trừ quy định về việc thanh toán bằng tiền cho các ngày nghỉ phép hằng năm chưa nghỉ hết[2]. Vì ngày nghỉ lễ, tết không phải là ngày nghỉ phép năm mà là ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương[3], do đó, nếu người lao động nước ngoài đi làm việc vào 02 ngày này thì người lao động nước ngoài sẽ được thanh toán tiền lương làm thêm giờ là 300% chưa kể 100% tiền lương của ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đó[4].

Thực tế thì hầu hết các lao động nước ngoài đều được doanh nghiệp cho nghỉ vào các ngày Quốc khánh, tết cổ truyền dân tộc của nước họ. Trường hợp nếu người lao động nước ngoài phải làm việc vào những ngày này thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho người lao động nước ngoài như nội dung đã trình bày trên đây.

[1] Điều 115.3 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 114.1 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 115.1 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 97.1c Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 80:Người lao động nước ngoài có được chi trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động không nếu người lao động đó đang làm việc tại Việt Nam theo hình thức hợp đồng lao động?” state=”close”]

Đối tượng điều chỉnh của Bộ luật lao động 2012 sẽ bao gồm những đối tượng sau đây: (i) người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật lao động; (ii) người sử dụng lao động; (iii) người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; và (iv) cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động[1]. Vì vậy, về nguyên tắc, các điều khoản được quy định tại Bộ luật lao động cũng sẽ được áp dụng đối với cả những người lao động là công dân nước ngoài khi làm việc cho người sử dụng lao động tại Việt Nam.

Luật việc làm hiện nay quy định người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và nhu cầu làm việc thì khi làm việc theo hợp đồng lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp[2]. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Về ý nghĩa thực tiễn, bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động tìm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Theo đó, người lao động có tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp thì khi bị mất việc làm sẽ được Quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi trả. Trong trường hợp người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp như người lao động nước ngoài hoặc có thời gian làm việc mà không đóng bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc với mức trợ cấp theo quy định của Bộ luật lao động tương ứng cho khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp đó.

Từ những phân tích và quy định nêu trên thì người lao động nước ngoài cũng là đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc. Vì vậy, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt theo các trường hợp pháp luật quy định thì người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động nước ngoài đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên[3]. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động nước ngoài đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc[4]. Trong đó, thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được xác định là thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật[5].

Về thực tiễn, đối với việc xử lý các tranh chấp yêu cầu trả trợ cấp thôi việc của người lao động nước ngoài, tòa án cũng đã từng bác bỏ yêu cầu khởi kiện đòi tiền trợ cấp thôi việc của người lao động nước ngoài với lý do trong quá trình làm việc, người lao động nước ngoài đã được người sử dụng lao động chi trả các khoản tiền tương đương mức bảo hiểm thất nghiệp phải đóng cho cơ quan bảo hiểm. Khi đó, khoản thời gian này không được xem là thời gian người lao động nước ngoài được hưởng trợ cấp thôi việc nữa. Như vậy, nếu người lao động nước ngoài đáp ứng đủ các điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc nhưng đã được chi trả một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp trong quá trình làm việc theo quy định của Bộ luật lao động thì cách tính thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc đối với người lao động nước ngoài sẽ được áp dụng tương tự như cách tính đối với người lao động Việt Nam. Ngược lại, nếu người lao động nước ngoài đáp ứng đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc và trong suốt quá trình làm việc người lao động nước ngoài không được người sử dụng lao động chi trả các khoản tiền tương đương mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đối với khoảng thời gian này.

Ngoài ra, pháp luật lao động của Việt Nam chỉ điều chỉnh đối với người lao động nước ngoài ký hợp đồng lao động và làm việc tại Việt Nam. Do đó, trong trường hợp người sử dụng lao động có sử dụng người lao động nước ngoài nhưng làm việc tại một quốc gia khác thì sẽ thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động tại nước sở tại. Khi đó, mặc dù được thành lập và hoạt động theo pháp luật Việt Nam nhưng vẫn có thể bị xem như người sử dụng lao động theo như quy định pháp luật của quốc gia sở tại nơi người lao động nước ngoài làm việc. Tùy thuộc vào các quy định pháp luật của quốc gia đó mà công ty sẽ có thể phải tuân thủ và đáp ứng các yêu cầu luật định tại đó, bao gồm việc chi trả các khoản tiền trợ cấp (nếu có) liên quan đến quyền lợi của người lao động nước ngoài khi chấm dứt hợp đồng lao động.

[1] Điều 2 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 3.1 và Điều 43 Luật việc làm 2013

[3] Điều 48.1 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 48.2 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 14.3.b Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày12/01/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 81: Theo đặc thù của ngành sản xuất, người sử dụng lao động có thể quy định giờ làm việc không liên tục nhưng đảm bảo không quá 8 tiếng/ngày cho người lao động không?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động 2012, chế độ làm việc không trọn thời gian của người lao động là chế độ mà người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động. Việc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian này phải do người lao động và người sử dụng lao động cùng thỏa thuận và người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Theo quy định trên, một trong những nguyên tắc, khi người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận chế độ làm việc không trọn thời gian là thời giờ làm việc của người lao động sẽ ngắn hơn so với thời giờ làm việc bình thường của người lao động làm việc trọn thời gian (ví dụ như thời gian làm việc của người lao động bình thường được quy định là 08 giờ/ngày thì đối với người lao động làm việc không trọn thời gian, thời giờ làm việc của họ sẽ được rút ngắn hơn 08 giờ/ngày). Như vậy, Bộ luật lao động hiện nay chưa có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được phép áp dụng chế độ làm việc không liên tục đối với người lao động, đồng thời vẫn áp dụng chế độ làm việc 08 giờ/ngày với người lao động do xuất phát từ đặc thù ngành sản xuất của Công ty.

Về mặt pháp lý, khi người lao động làm việc vượt quá 08 tiếng/ngày thì Công ty phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động, kể cả môt số trường hợp do đặc thù từ hệ thống vận hành của công ty mà người lao động không làm việc liên tục. Trường hợp nếu không tuân thủ quy định về trả tiền lương làm thêm giờ theo quy định, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tối đa là 100.000.000 đồng, tương ứng với số lượng người lao động bị vi phạm là từ 301 người lao động trở lên [1]. Ngoài ra, việc sử dụng người lao động làm thêm giờ như trên sẽ phải được sự đồng ý của người lao động và công ty phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm [2]. Ngoài ra, sau mỗi đợt làm thêm giờ tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, Công ty phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Bên cạnh đó, pháp luật lao động còn quy định tiền lương ngừng việc theo Điều 98 Bộ luật lao động 2012. Theo đó, nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động vẫn được trả đủ tiền lương.

Nói tóm lại, khi người lao động làm việc vượt quá 8 giờ/ngày xuất phát từ hoạt động đặc thù của Công ty thì người lao động ngoài hưởng tiền lương đầy đủ sẽ vẫn được Công ty trả tiền lương làm thêm giờ theo quy định của pháp luật lao động.

[1] Điều 13.3 (đ) Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[2] Điều 4.2 (a) Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 82: Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày tối thiểu là bao lâu?” state=”close”]

Theo quy định Điều 166.3 Bộ luật lao động 2012, năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường (ít nhất 1 giờ) hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Thời gian rút ngắn này vẫn sẽ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương. Ví dụ: Công ty A quy định thời giờ làm việc là 8 giờ/ngày thì có nghĩa vụ rút ngắn ít nhất là 1 giờ/ngày (tức là làm việc còn 7 giờ/ngày) cho người lao động trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu.

Tuy nhiên, đối với những lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu (người lao động cao tuổi) mà vẫn tiếp tục giao kết hợp đồng lao động, thì Điều 166.2 Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Ngoài quy định nói trên, Bộ luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn có liên quan đều chưa có điều khoản nào hướng dẫn cụ thể hơn. Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay chỉ có quy định chung chung mà chưa có quy định nào rõ ràng về thời gian làm việc mà người sử dụng phải rút ngắn cho người lao động cao tuổi trong trường hợp này.

Theo một số ý kiến từ phía cơ quan lao động có thẩm quyền về vấn đề trên, các cơ quan này cho rằng trừ trường hợp rút ngắn thời giờ làm việc cho người lao động trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu tại Điều 166.3 Bộ luật lao động 2012, pháp luật lao động hiện hành không có quy định rõ ràng thời gian làm việc rút ngắn và cũng không quy định bắt buộc phải trả lương đối với thời gian làm việc được rút ngắn này. Do đó, có thể diễn giải rằng người sử dụng lao động có thể tự do thỏa thuận về vấn đề này khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi. Tuy nhiên, dựa trên nguyên tắc đảm bảo những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động được quy định tại Điều 4.1 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động vẫn nên đảm bảo thời gian làm việc rút ngắn ít nhất 01 giờ cho người lao động làm việc sau tuổi nghỉ hưu, nhằm tránh các tranh chấp không mong muốn trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 83: Người lao động nghỉ việc không lý do có được xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động không?” state=”close”]

Hiện nay, một số doanh nghiệp thường có xu hướng ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động tự ý bỏ việc vì cho rằng đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động. Tuy nhiên, hiện nay, chưa có quy định nào trong Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan quy định và cho rằng người sử dụng lao động có quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc như vậy. Do đó, trong trường hợp này người sử dụng lao động phải thực hiện xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải đối với người lao động nếu thỏa mãn các điều kiện theo quy định của pháp luật và Nội quy lao động đã được người sử dụng lao động đăng ký với cơ quan lao động địa phương.

Trên thực tế[1], Sở Lao động, Thương Binh và Xã hội Hà Nội đã có Công văn số 3544/SLĐTBXH-LĐTLBHXH ngày 28/11/2017 giải đáp vấn đề này liên quan đến kiến nghị của doanh nghiệp. Theo đó, Sở Lao động, Thương Binh và Xã hội Hà Nội cũng đưa ra quan điểm là phải xem xét xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải đối với người lao động tự ý nghỉ việc mà không có bất kỳ thông báo nào cho doanh nghiệp, chứ không được xem đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động.

[1] https://doanhnghiep.chinhphu.vn/Chi-tiet-kien-nghi/nguoi-lao-dong-lien-tuc-nghi-viec-khong-tuan-thu-cac-quy-dinh-cua-luat-lao-dong/10077.html [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 84: Người sử dụng lao động có thể không áp dụng thỏa ước lao động tập thể đối với người lao động nước ngoài không?” state=”close”]

Thỏa ước lao động tập thể[1] là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Theo định nghĩa nêu trên, Thỏa ước lao động tập thể quy định những điều kiện lao động chung, mang tính cơ bản được áp dụng cho toàn bộ người lao động không loại trừ người lao động Việt Nam hay người lao động nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động.

Trong trường hợp người sử dụng lao động muốn phân định các chế độ khác nhau giữa người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động có thể tiến hành một trong hai cách sau:

Người sử dụng lao động vẫn duy trì các chế độ lao động chung mang tính cơ bản cho người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài. Trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể đề xuất chế độ cao hơn đối với người lao động Việt Nam bằng cách quy định các chế độ này trong từng hợp đồng lao động cụ thể ký kết với người lao động Việt Nam. Các chế độ này sẽ vẫn được áp dụng nếu các chế độ này ở mức cao hơn với các chế độ được quy định trong Thỏa ước lao động tập thể; hoặc

Xem xét Thỏa ước lao động tập thể dưới hình thức là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động có thể quy định các chế độ lao động khác nhau giữa người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài với điều kiện Thỏa ước lao động tập thể phải được trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành. Đây là điều kiện để ký kết Thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật[2].

[1] Điều 73 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 74.2(a) Bộ luật lao động 2012 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 85: Người lao động nước ngoài có thể làm việc tại Việt Nam dưới các hình thức nào? ” state=”close”]

Hình thức làm việc

Hiện nay, quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã được Bộ luật lao động 2012 và những văn bản pháp luật hướng dẫn[1] có liên quan điều chỉnh một cách cụ thể. Theo đó, lao động là công dân nước ngoài khi vào làm việc tại Việt Nam chỉ được thực hiện theo một trong các hình thức sau đây:

Thực hiện hợp đồng lao động;

Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp: người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam, di chuyển tạm thời trong nội bộ doanh nghiệp sang hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam và đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng. Hiện diện thương mại[2] bao gồm: (i) Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài; (ii) Văn phòng đại diện, Chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam; và (iii) Văn phòng điều hành của nhà đầu tư nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh;

Thực hiện các loại hợp đồng hoặc thỏa thuận về kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hóa, thể thao, giáo dục, giáo dục nghề nghiệp và y tế;

Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng;

Chào bán dịch vụ;

Làm việc cho tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam được phép hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam;

Tình nguyện viên: người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức tự nguyện và không hưởng lương để thực hiện điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên;

Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại;

Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật. Trong đó:

Chuyên gia là người lao động nước ngoài phải thuộc một trong các trường hợp sau: (i) Có văn bản xác nhận là chuyên gia của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài; hoặc (ii) Có bằng đại học trở lên hoặc tương đương và có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào tạo phù hợp với vị trí công việc mà người lao động nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam; trường hợp đặc biệt do Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định;

Nhà quản lý, giám đốc điều hành là người lao động nước ngoài thuộc một trong các trường hợp sau: (i) Nhà quản lý là người quản lý doanh nghiệp theo quy định tại Điều 4.18 của Luật Doanh nghiệp hoặc là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu của cơ quan, tổ chức; hoặc (ii) Giám đốc điều hành là người đứng đầu và trực tiếp điều hành đơn vị trực thuộc cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; và

Lao động kỹ thuật là người được đào tạo chuyên ngành kỹ thuật hoặc chuyên ngành khác ít nhất 01 năm và làm việc ít nhất 03 năm trong chuyên ngành được đào tạo.

Tham gia thực hiện các gói thầu, dự án tại Việt Nam.

Như vậy, có thể thấy rằng người lao động nước ngoài chỉ được phép làm việc tại Việt Nam nếu thuộc một trong những hình thức mà pháp luật quy định. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà không thuộc một trong các hình thức đã viện dẫn nêu trên đều bị coi là trái với quy định của pháp luật lao động.

Giấy phép lao động

Ngoài việc phải đảm bảo về mặt hình thức lao động tại Việt Nam, người lao động nước ngoài còn phải thỏa mãn điều kiện về giấy phép lao động [3]. Theo đó, người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp trước ít nhất 15 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc cho người sử dụng lao động [4]. Trong trường hợp người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động như được quy định tại Điều 172 của Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động phải đề nghị Sở Lao động, Thương binh và Xã hội có thẩm quyền xác nhận người lao động nước ngoài đó không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Ngoài ra, đối với trường hợp người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam dưới hình thức thực hiện hợp đồng lao động thì sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài còn phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động [5].

Các trường hợp được miễn Giấy phép lao động hoặc Giấy xác nhận không thuộc đối tượng cấp giấy phép lao động từ cơ quan lao động có thẩm quyền gồm:

Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ; hoặc

Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được; hoặc

Vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm.

Hậu quả pháp lý trong trường hợp sử dụng lao động nước ngoài trái pháp luật

Người lao động nước ngoài chỉ được phép làm việc tại Việt Nam nếu thuộc một trong các trường hợp mà pháp luật quy định và tùy từng trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động sẽ phải làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động hoặc xác nhận không thuộc trường hợp cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài. Trong trường hợp người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài không thuộc một trong các hình thức luật định hoặc đã đảm bảo về mặt hình thức nhưng người lao động nước ngoài đó không có giấy phép lao động hoặc không có văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động hoặc sử dụng giấy phép lao động đã hết hạn thì cả người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp này đều có thể sẽ bị xử lý theo các quy định của pháp luật Việt Nam. Cụ thể:

Đối với người lao động nước ngoài:

Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động hoặc không có văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động sẽ bị trục xuất theo quy định của pháp luật Việt Nam [6].

Đối với người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động có thể sẽ bị áp dụng các chế tài hành chính như sau [7]:

Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với trường hợp người sử dụng lao động không thông báo tình hình sử dụng lao động là người nước ngoài cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc báo cáo nhưng chưa đảm bảo những nội dung, thời hạn theo quy định của pháp luật.

Phạt tiền người sử dụng lao động sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà không có giấy phép lao động hoặc không có giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động có thể bị phạt từ 60.000.000 đồng đến 90.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người và có thể bị đình chỉ hoạt động của doanh nghiệp từ 01 tháng đến 03 tháng đối với hành vi vi phạm này [8].

[1] Điều 2.1 và Điều 3 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

[2] Điều 2 Thông tư số 35/2016/TT-BCT ngày 28/12/2016

[3] Điều 169.1(d) Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 12.1 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

[5] Điều 12.3 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

[6] Điều 171.1 Bộ luật lao động 2012

Điều 18.1 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

[7] Điều 22 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013

[8]Điều 1.15 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 86:Người lao động nước ngoài đang điều trị tại cơ sở y tế có ảnh hưởng đến việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng lao động không?” state=”close”]

Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt hiệu lực trừ trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ[1]. Tuy nhiên, người lao động nước ngoài không được quyền tham gia công đoàn Việt Nam, cho nên người lao động nước ngoài sẽ không thuộc trường hợp ngoại lệ này.

Đối với trường hợp người lao động bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động[2]. Tuy nhiên, đây là trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, không phải là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật lao động 2012. Do đó, việc hợp đồng lao động hết hiệu lực không thuộc trường hợp cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên.

Hơn nữa, các văn bản pháp luật hướng dẫn có liên quan cũng chưa có quy định về trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động khi “hết hạn” nếu người lao động Việt Nam hoặc người lao động nước ngoài đang điều trị tại cơ sở y tế. Bên cạnh đó, qua trao đổi không chính thức với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội và Sở Lao động, Thương binh Xã hội thành phố Hà Nội thì cả hai đều cho biết hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn và không bắt buộc phải gia hạn đối với trường hợp người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật Việt Nam. Việc kéo dài thời hạn hợp đồng lao động phụ thuộc hoàn toàn vào các bên ký kết.

Như vậy, người lao động nước ngoài đang điều trị tại cơ sở y tế sẽ không ảnh hưởng đến việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng lao động.

[1] Điều 36.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 39.1 Bộ luật lao động 2012 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 87: Đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn nhưng người sử dụng lao động vẫn tiếp tục chi trả chi phí y tế cho người lao động nước ngoài có được xem là trường hợp bảo lãnh người lao động nước ngoài tiếp tục tạm trú tại Việt Nam không?” state=”close”]

Trong trường hợp người lao động nước ngoài có mong muốn kéo dài thời hạn cư trú tại Việt Nam, họ phải yêu cầu tổ chức bảo lãnh thực hiện các thủ tục pháp lý nhất định để gia hạn tạm trú[1]. Theo đó, cơ quan quản lý xuất nhập cảnh sẽ xem xét yêu cầu gia hạn tạm trú của người lao động nước ngoài dựa trên hồ sơ được tổ chức bảo lãnh cho người đó nộp. Ngoài ra, không có bất kỳ quy định nào của pháp luật Việt Nam quy định rằng việc người sử dụng lao động chi trả chi phí y tế cho người lao động nước ngoài được xem là trường hợp gia hạn tạm trú cho họ.

Mặt khác, theo quy định, người bảo lãnh cho người lao động nước ngoài phải là công ty hay tổ chức tuyển dụng họ vào làm việc[2]. Tuy nhiên, trong trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ bảo lãnh cho người lao động cư trú tại Việt Nam. Hơn nữa, theo quy định của pháp luật Việt Nam[3], không có bất kỳ loại thị thực nào cấp cho người nước ngoài để ở lại Việt Nam với lý do điều trị y tế.

Ngoài ra, theo tham khảo ý kiến của Cục Quản lý xuất nhập cảnh Việt Nam, trong trường hợp người lao động nước ngoài đang điều trị tại cơ sở y tế có thể được bảo lãnh ở lại Việt Nam. Theo đó, người sử dụng lao động có thể đề nghị người lao động nước ngoài này yêu cầu cơ sở y tế đang điều trị bảo lãnh cho họ.

[1] Điều 35.1Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014

[2] Điều 14 Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014

[3] Điều 8 Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 88: Trường hợp một người lao động nước ngoài được cử sang Việt Nam làm việc 01 năm, nhận lương từ công ty mẹ ở nước ngoài, nhận trợ cấp đi lại và tiền ăn từ công ty Việt Nam thì có phải đóng thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam hay không?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật thuế thu nhập cá nhân, trường hợp người lao động nước ngoài sang Việt Nam làm việc trong vòng 01 năm sẽ được xem là cá nhân cư trú vì có số ngày tại Việt Nam từ 183 ngày trở lên tính theo 12 tháng liên tục kể từ ngày đầu tiên có mặt tại Việt Nam[1]. Theo đó, người lao động nước ngoài sẽ phải kê khai thuế và quyết toán thuế đối với toàn bộ thu nhập trong phạm vi toàn cầu, bao gồm tiền lương nhận được ở nước ngoài và phụ cấp, tiền ăn, tiền đi lại và tiền nhà ở nhận được ở Việt Nam theo quy định[2]. Bên cạnh đó, vì người lao động nước ngoài là cá nhân cư trú có thu nhập từ tiền lương, tiền công do tổ chức, cá nhân nước ngoài chi trả nên người lao động nước ngoài phải tự kê khai thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam theo quý[3]. Cách tính thuế thu nhập cá nhân cho người lao động nước ngoài đối với cá nhân cư trú có thu nhập từ tiền lương, tiền công cũng sẽ được áp dụng như trường hợp tính thuế cho người lao động Việt Nam. Cụ thể trong trường hợp này, cách tính thuế thu nhập cá nhân sẽ dựa trên thu nhập chịu thuế, các khoản giảm trừ và thuế suất theo biểu thuế lũy tiến từng phần.

Theo đó, trường hợp cá nhân cư trú có thu nhập phát sinh tại nước ngoài đã tính và nộp thuế thu nhập cá nhân theo quy định của nước ngoài thì được trừ số thuế đã nộp ở nước ngoài. Số thuế được trừ không được vượt quá số thuế phải nộp tính theo biểu thuế của Việt Nam tính phân bổ cho phần thu nhập phát sinh tại nước ngoài. Tỷ lệ phân bổ được xác định bằng tỷ lệ giữa số thu nhập phát sinh tại nước ngoài và tổng thu nhập chịu thuế[4]. Theo đó, việc phát sinh thu nhập tại nước ngoài theo quy định nêu trên được hiểu là có thu nhập phát sinh tại một nơi bất kỳ khác bên ngoài Việt Nam chứ không phải hiểu là thu nhập được trả cho hoạt động tại một nơi khác ngoài Việt Nam. Vì vậy, trường hợp người lao động nước ngoài đó mặc dù làm việc tại Việt Nam nhưng được trả lương và đóng thuế ở nước ngoài thì khoản thuế này cũng sẽ được khấu trừ tương ứng vào nghĩa vụ thuế tại Việt Nam. Nội dung này cũng đã được Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh hướng dẫn tại Công văn số 948/CT-TTHT ngày 23/01/2015. Bên cạnh đó, Hiệp định giữa Việt Nam với nước ngoài (nếu có) và các quy định về tránh đánh thuế hai lần của Việt Nam cũng thường quy định tiền thuế thu nhập cá nhân ở nước ngoài sẽ được trừ vào tiền thuế phải nộp theo cách tính thuế của pháp luật Việt Nam theo phân bổ như đã nêu trên[5].

Việc không nắm bắt rõ các quy định về thuế đối với cá nhân là người nước ngoài có thể dẫn đến nhiều rủi ro pháp lý. Vì vậy, nhằm tuân thủ pháp luật về thuế, mọi trường hợp khai sai dẫn đến làm thiếu số tiền phải nộp, người kê khai cần tự giác khắc phục hậu quả bằng cách nộp đủ số tiền thuế phải nộp trước khi cơ quan có thẩm quyền phát hiện. Đối với những trường hợp này, người kê khai sẽ phải nộp tiền chậm nộp và không bị xử phạt vi phạm thủ tục hành chính thuế, thiếu thuế, trốn thuế[6].

[1] Điều 2.2 Luật thuế thu nhập cá nhân 2007

[2] Điều 2.1a Nghị định số 65/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013

[3] Điều 16.2.a1 Thông tư 156/2013/TT-BTC ngày 06/11/2013 và Điều 21.3.a.2 Thông tư 92/2015/TT-BTC ngày 15/06/2015

[4] Điều 26.2.e1 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013

[5] Điều 48 Thông tư 205/2013/TT-BTC ngày 24/12/ 2013

[6] Điều 1.32 Luật Quản lý thuế sửa đổi năm 2012.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 89: Khi thôi việc, người sử dụng lao động có phải thanh toán tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ trong thời gian người lao động nghỉ việc không hưởng lương không?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động, thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng sẽ được xem là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm[1]. Theo đó, thời gian này được hiểu là thời gian nghỉ việc không hưởng lương mà người sử dụng lao động đã đồng ý cho người lao động nghỉ việc trước đó, chứ không phải là sự đồng ý của người sử dụng lao động về việc cộng thời gian này vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm cho người lao động. Do đó, khi tính số ngày nghỉ hằng năm cho người lao động, người sử dụng lao động phải cộng thời gian nghỉ việc không hưởng lương nói trên vào thời gian làm việc thực tế của người lao động để làm cơ sở tính ngày nghỉ hằng năm.

Ngoài ra, cũng lưu ý thêm rằng cách tính số ngày nghỉ hằng năm đối với trường hợp làm không đủ năm như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị[2].

Như vậy, trong trường hợp người lao động thôi việc, ngoài các khoản phải chi trả khác theo pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chi trả tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm mà người lao động chưa nghỉ[3]. Trong đó, ngày nghỉ hằng năm sẽ được tính trên thời gian làm việc thực tế cộng với thời gian nghỉ việc không hưởng lương mà người lao động đã thỏa thuận với người sử dụng lao động, cộng dồn không quá 01 tháng.

[1] Điều 6.4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013

[2] Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ- CP ngày 10/5/2013

[3] Điều 114.1 Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 90: Người sử dụng lao động phải xử lý như thế nào trong trường hợp người lao động không phản hồi về thông báo kết quả về việc làm thử?” state=”close”]

Theo pháp luật lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo kết quả về việc làm thử của người lao động trong thời gian thử việc như sau[1]:

Thông báo trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc của người lao động đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên (thời gian thử việc tối đa là 60 ngày) hoặc đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ (thời gian thử việc tối đa là 30 ngày); hoặc

Thông báo vào ngày cuối cùng khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động thử việc có thời hạn thử việc không quá 06 ngày làm việc.

Nếu công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động. Như vậy, trước tiên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ thời hạn thông báo cho người lao động biết kết quả công việc của người lao động đã làm thử trong thời hạn như trên.

Về phía người lao động, pháp luật lao động hiện hành không có quy định về thời hạn bắt buộc mà phía người lao động phải phản hồi thông báo về kết quả thử việc đạt yêu cầu của người sử dụng lao động. Về nguyên tắc, người lao động chỉ phải phản hồi ý kiến của họ không muộn hơn ngày cuối cùng của thời hạn thử việc về việc có đồng ý giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động hay không.

Giả định trong trường hợp người sử dụng lao động đã thực hiện thông báo kết quả thử việc đạt yêu cầu đến người lao động 03 ngày trước khi kết thúc thời hạn thử việc, thì người sử dụng lao động có thể phải đợi phản hồi của người lao động đến thời điểm kết thúc thời gian thử việc để đưa ra hướng giải quyết tại thời điểm hết thời gian thử việc. Cụ thể như sau:

Trong trường hợp người lao động đồng ý ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động;

Trong trường hợp người lao động không đồng ý ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động nên tiến hành lập thỏa thuận về chấm dứt thời gian thử việc và người lao động không tiếp tục làm việc để tránh rủi ro liên quan đến việc người lao động khiếu nại người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc.

Tuy nhiên, nếu sau khi kết thúc thời hạn thử việc, mà người lao động vẫn không chịu phản hồi về việc có ký hợp đồng lao động hay không nhưng vẫn tiếp tục đi làm thì trường hợp này hợp đồng lao động chưa được giao kết vì lỗi của người lao động nên quan hệ lao động giữa các bên coi như chưa được xác lập. Theo tham khảo ý kiến của chuyên viên Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, nếu người sử dụng lao động có đầy đủ chứng cứ về việc đã nhắc nhở, thúc đẩy, xúc tiến việc hai bên phải giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể yêu cầu cơ quan lao động có thẩm quyền của địa phương và Tòa án có thẩm quyền giải quyết trên cơ sở cung cấp các tài liệu chứng minh người lao động đã không thực hiện nghĩa vụ phản hồi đến người sử dụng lao động khi kết thúc thời gian thử việc (như thông báo kết quả thực việc đạt yêu cầu, thư nhắc nhở…) để có cơ sở chấm dứt việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

[1] Điều 27 Bộ luật lao động 2012 và Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 91: Trong trường hợp không thông báo bằng văn bản về việc tiếp tục hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hợp đồng hết hạn, người sử dụng lao động sẽ phải làm gì nếu không có nhu cầu tiếp tục quan hệ lao động với người lao động nước ngoài sau khi hợp đồng lao động và giấy phép lao động của người lao động đó hết hạn?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật Việt Nam[1], người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn. Hơn nữa, Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn không có bất kỳ quy định riêng nào áp dụng đối với người lao động nước ngoài trong trường hợp nói trên. Có nghĩa là quy định nói trên sẽ được áp dụng đối với quan hệ lao động với người lao động nước ngoài tương tự như với người lao động Việt Nam và không có bất kỳ ngoại lệ nào.

Trong trường hợp mà người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thời hạn báo trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động dài hơn 15 ngày (thỏa thuận này được xem là thỏa thuận có lợi cho người lao động) và người lao động bắt buộc phải tuân thủ khoảng thời gian đã thỏa thuận theo đó. Như vậy, khi người lao động không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động với người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động phải thông báo về thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất là 15 ngày hoặc dài hơn (nếu hai bên có thỏa thuận) trước thời điểm hết hạn của hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ nội dung nêu trên thì có thể bị xử phạt cao nhất 1.000.000 đồng đối với cá nhân hoặc 2.000.000 đồng đối với tổ chức[2].

Tuy nhiên, việc vi phạm nêu trên sẽ không chấm dứt quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vì hợp động lao động xác định thời hạn hết hạn là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo luật định[3]. Theo đó, hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài sẽ chấm dứt kể từ ngày hết hạn hợp đồng với điều kiện ngày hết hạn đó trùng hoặc sớm hơn ngày hết hạn của giấy phép lao động. Hơn nữa, đối với người lao động nước ngoài, hợp đồng lao động có xác định thời hạn không thể được gia hạn nếu giấy phép lao động đã hết hạn mà không được cấp lại và việc cấp lại giấy phép lao động phải hoàn tất trước khi gia hạn hợp đồng lao động. Do đó, hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài có thể sẽ không tự động được gia hạn[4] kể cả khi người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc sau khi hợp động lao động hết hạn.

Như vậy, trong trường hợp hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài hết hạn, bất kể người sử dụng lao động có thông báo trước ít nhất 15 ngày hay không, người sử dụng lao động phải tiến hành các công việc sau:

Ngay lập tức ký kết thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mà đã hết hạn với người lao động nước ngoài[5];

Chi trả tất cả các khoản tiền còn lại đối với người nước ngoài (như tiền lương, trợ cấp thôi việc nếu luật yêu cầu, tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ) trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động[6];

Đăng ký báo giảm người lao động nước ngoài (chấm dứt đóng bảo hiểm xã hội) và trả thẻ bảo hiểm y tế cho cơ quan bảo hiểm xã hội[7];

Thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài để nộp lại cho Sở Lao động, Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó[8]; và

Báo cáo về tình hình sử dụng người lao động nước ngoài cho Sở Lao động, Thương Binh và Xã hội trước ngày 05 tháng đầu tiên của quý tiếp theo[9], tùy thuộc vào thời gian mà hợp đồng lao động hết hạn.

[1] Điều 47.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 3.1 và 7.1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[3] Điều 36.1 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 22.2 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 36.1 Bộ luật lao động 2012

[6] Điều 47.2 Bộ luật lao động 2012 và Điều 14.5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[7] Điều 20.1.(b) Luật bảo hiểm y tế 2008, được sửa đổi và bổ sung 2014

[8] Điều 17.1 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

[9] Điều 13.1 Thông tư 40/2016/TT-BLDTBXH ngày 25/10/2016[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 92: Khi giấy phép lao động hết hạn, người sử dụng lao động có thể tiếp tục hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài căn cứ theo thị thực của người lao động thay vì xin cấp lại giấy phép lao động không?” state=”close”]

Về mặt luật định, khi giấy phép lao động hết hạn, người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động không thể tiếp tục ký kết hợp đồng lao động căn cứ theo thị thực của người lao động thay vì việc xin cấp lại giấy phép lao động. Có sự khác nhau rõ ràng giữa thị thực và giấy phép lao động. Theo đó, thị thực[1] là loại giấy tờ do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp, cho phép người nước ngoài nhập cảnh vào Việt Nam. Trong khi đó, giấy phép lao động[2] là văn bản cho phép người lao động nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam, trừ các trường hợp người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Điều 172 Bộ luật lao động 2012 và Điều 7.2 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016. Nếu người sử dụng lao động muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động với người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động trước ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày trước ngày giấy phép lao động hết hạn[3]. Căn cứ theo giấy phép lao động được cấp lại, người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng lao động trước ngày bắt đầu công việc. Nếu không, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt lên đến 150.000.000 đồng[4] đối với hành vi sử dụng người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động và người lao động nước ngoài đó sẽ bị trục xuất khỏi Việt Nam[5].

Vì vậy, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động với khoảng thời gian luật đinh nêu trên thay vì căn cứ vào thị thực của người lao động được cấp trong trường hợp người sử dụng lao động có nhu cầu tiếp tục ký kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài.

[1] Điều 3.11 Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014

[2] Điều 169.1.d Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 13.2 và 15.1 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

[4] Điều 3.1 và 22.2 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[5] Điều 171.2 Bộ luật lao động 2012 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 93: Người sử dụng lao động có được bố trí nghỉ bù thay cho trả tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ cho người lao động không?” state=”close”]

Tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ

Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động được quyền nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 10 ngày trong những ngày lễ, tết sau đây[1]: (i) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch); (ii) Tết Âm lịch 05 ngày; (iii) ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30/4 dương lịch); (iv) ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01/5 dương lịch); (v) ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02/9 dương lịch); và ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10/3 âm lịch).

Trong trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào các ngày nghỉ lễ đã nêu ở trên và với điều kiện người lao động đồng ý thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động này tiền lương làm thêm giờ ngày lễ[2] và tiền lương ngày nghỉ lễ[3]. Trong đó:

Tiền lương làm thêm giờ

Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường

300%

(tối thiểu)

Số giờ làm thêm

Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường là tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không quá 208 giờ đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường và không kể số giờ làm thêm)[4].

Tiền lương ngày nghỉ lễ là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng[5].

Như vậy, có thể hiểu đơn giản rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả 100% tiền lương cho ngày lễ và thêm tối thiểu là 300% tiền lương ngày làm việc bình thường cho người lao động trong trường hợp yêu cầu người lao động làm việc vào các ngày nghỉ lễ.

Phương án bố trí nghỉ bù thay cho trả tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ

Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn hiện nay chưa có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được quyền bố trí nghỉ bù thay cho trả tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ. Theo đó, việc nghỉ bù chỉ được thực hiện trong 02 trường hợp sau đây:

Ngày nghỉ lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần[6]. Trường hợp này người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày kế tiếp; và

Người lao động làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, tối đa 07 ngày liên tục trong tháng[7].

Do vậy, việc cho người lao động nghỉ bù sau khi làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ đều không thuộc 02 trường hợp nêu trên. Việc quy đổi số tiền lương làm thêm giờ sang thời gian nghỉ bù là không đúng với quy định của pháp luật. Liên quan đến nội dung nêu trên. Về vấn đề này, chuyên viên phòng Lao động – tiền lương của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh cũng đưa ra quan điểm không được phép bố trí nghỉ bù cho người lao động thay cho trả tiền lương làm thêm giờ.

Rủi ro của việc bố trí nghỉ bù không thuộc một trong 02 trường hợp kể trên là người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính đối với hành vi không trả lương làm thêm giờ cho người lao động với mức phạt như sau[8]:

Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; và

Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có nghĩa vụ trả đủ tiền lương làm thêm giờ cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương làm thêm giờ chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm ngay cả khi đã bố trí nghỉ bù cho người lao động bởi thời gian này vẫn không được xem là việc đã thực hiện nghĩa vụ chi trả tiền lương làm thêm giờ của người lao động.

[1] Điều 115.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 97.1 (c) Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 26.2 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[4] Điều 14.4 (c) Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 sửa đổi Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015

[5] Điều 26.2 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[6] Điều 115.2 Bộ luật lao động 2012

[7] Điều 106.2 (c) Bộ luật lao động 2012 và Điều 4.3 (a) Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013

[8] Điều 13.3 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 được sửa đổi, bổ sung bới Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 94: Người sử dụng lao động có thể quy định thời giờ làm việc cố định của người lao động là 12 giờ/ngày nhưng vẫn đảm bảo không quá 48 giờ/tuần không?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động, thời giờ làm việc bình thường của người lao động sẽ không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Trường hợp người sử dụng lao động quy định giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường sẽ không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần[1]. Do đó, việc quy định thời giờ làm việc của người lao động là 12 giờ/ngày như trên là chưa phù hợp với quy định pháp luật. Trong trường hợp người sử dụng lao động có yêu cầu người lao động làm việc nhiều hơn so với thời gian làm việc bình thường đã nêu ở trên (12 giờ/ngày), người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả thêm tiền lương cho người lao động trong những giờ làm việc phát sinh thêm[2].

Trên thực tế, các quy định về làm thêm giờ của pháp luật lao động thường mang tính linh hoạt và nhằm mục đích hỗ trợ người sử dụng lao động giải quyết nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong những mùa cao điểm. Vì vậy, kể cả trong trường hợp người sử dụng lao động chấp nhận chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động, người sử dụng lao động vẫn không thể quy định thời gian làm việc 12 giờ/ngày như một khung giờ làm việc bình thường cố định của người lao động. Bởi lẽ, khi sắp xếp và bố trí làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau đây:

Được sự đồng ý của người lao động;

Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm; và
Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

[1] Điều 104 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 97 Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 95: Trong trường hợp người lao động có thời gian làm việc, kể cả thời gian làm thêm từ 10 giờ trở lên thì thời gian nghỉ thêm 30 phút theo quy định của pháp luật sẽ được tính cộng thêm vào 10 giờ làm việc nói trên đúng không?” state=”close”]

Bộ luật lao động quy định người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ sẽ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc[1]. Trong trường hợp người lao động phải làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì ngoài thời gian nghỉ giữa giờ, người lao động còn được nghỉ thêm ít nhất 30 phút, tính vào giờ làm việc[2].

Với những quy định nêu trên thì trường hợp người lao động làm việc liên tục trong 10 tiếng sẽ được nghỉ giữa giờ ít nhất là 01 tiếng tính vào thời gian làm việc. Như vậy, thời gian nghỉ giữa giờ sẽ được bao gồm trong cả thời gian làm việc chứ không phải được cộng bổ sung vào thời gian làm việc của người lao động. Tùy thuộc vào quy định của từng doanh nghiệp về việc bố trí thời gian nghỉ ngơi cho người lao động trong trường hợp này mà thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi trong ca làm việc liên tục 10 tiếng sẽ được phân chia tương ứng. Cụ thể đối với thời gian làm việc liên tục 10 tiếng thì thời gian nghỉ giữa giờ 01 tiếng là thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động phải bố trí cho người lao động được nghỉ giữa giờ theo luật định. Khi đó, thời gian làm việc 10 tiếng sẽ bao gồm: (i) 09 tiếng làm việc thực tế; và (ii) 01 tiếng nghỉ giữa giờ của người lao động.

[1] Điều 108.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 5.2 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/ 05/2013 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 96: Người sử dụng lao động có quyền hoãn thanh toán tiền lương lần đầu do người lao động chưa cung cấp đầy đủ thông tin cá nhân theo yêu cầu của người sử dụng lao động không?” state=”close”]

Điều 19.2 của Bộ luật lao động 2012 quy định, người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động (“Thông Tin Cá Nhân”). Như vậy, việc thu thập các Thông Tin Cá Nhân theo quy định pháp luật nêu trên chỉ nhằm mục đích là ký kết hợp đồng lao động.

Theo Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn hiện hành về nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động[1]. Việc chậm trả lương cho người lao động chỉ được xem xét trong một số trường hợp bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng cho người lao động như sau[2]:

Do thiên tai;

Hỏa hoạn; hoặc

Lý do bất khả kháng khác.

Tuy nhiên, việc chậm trả lương trong các trường hợp nói trên cũng sẽ không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền theo các quy định như sau: (i) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm; hoặc (ii) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Ngoài ra, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận lựa chọn một trong hai hình thức trả lương như sau: (i) thanh toán bằng tiền mặt; hoặc (ii) chuyển khoản thông qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng[3]. Trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động về việc thanh toán tiền lương thông qua chuyển khoản ngân hàng thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động cung cấp thêm thông tin về tài khoản ngân hàng cá nhân để thực hiện việc thanh toán này.

Theo quy định pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, người sử dụng lao động có trách nhiệm khấu trừ thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương của người lao động để nộp cho cơ quan thuế có thẩm quyền trước khi thanh toán tiền lương cho người lao động[4]. Do đó, để khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, người lao động về mặt nguyên tắc phải đăng ký, cung cấp thông tin người phụ thuộc và mã số thuế cá nhân để được giảm trừ thuế theo quy định tại Điều 9 (h.2.1.1.1) Thông tư số 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013 nếu có người phụ thuộc. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không cung cấp đầy đủ thông tin người phụ thuộc để được khấu trừ thuế thu nhập cá nhân tại thời điểm thanh toán tiền lương, thì người sử dụng lao động vẫn phải khấu trừ một khoản thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương của người lao động mà không tính giảm trừ người phụ thuộc để có thể thanh toán tiền lương cho người lao động và nộp thuế thu nhập cá nhân cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền đúng thỏa thuận và thời hạn quy định. Pháp luật về thuế thu nhập cá nhân hiện hành chưa có quy định cụ thể nào cho phép việc hoãn khấu trừ thuế và thanh toán tiền lương vì lý do người lao động không cung cấp đầy đủ thông tin về người phụ thuộc và mã số thuế thu nhập cá nhân của người lao động.

Như vậy, ngoại trừ lý do người lao động chưa cung cấp thông tin tài khoản ngân hàng cá nhân để người sử dụng lao động thực hiện thanh toán tiền lương, thì người sử dụng lao động không được quyền trì hoãn việc thanh toán tiền lương cho người lao động vì lý do người lao động chưa cung cấp đầy đủ bất kỳ Thông Tin Cá Nhân.

Do đó, nếu cơ quan quản lý lao động phát hiện được bất kỳ sự chậm trễ nào trong việc thanh toán tiền lương cho người lao động, người sử dụng lao động có thể sẽ bị xử phạt hành chính với các mức phạt như sau[5]:

Từ 000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 01 đến 10 người lao động;

Từ 000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 11 đến 50 người lao động;

Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 51 đến 100 người lao động;

Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng với vi phạm từ 101 đến 300 người lao động; hoặc

Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài mức phạt nêu trên, người sử dụng lao động còn bị buộc phải trả đủ tiền lương cho người lao động cộng với một khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm.

[1] Điều 96 Bộ luật lao động 2012 và Điều 24.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 24.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[3] Điều 94.2 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013

[5] Điều 13.3 và 13.7 Nghị định 95/2013/NĐ–CP ngày 22/08 /2013 sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 97: Người lao động có được yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán tiền lương bằng séc không?” state=”close”]

Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận lựa chọn một trong hai hình thức trả lương như sau: (i) thanh toán bằng tiền mặt; hoặc (ii) chuyển khoản thông qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng[1].

Mặt khác, theo quy định của pháp luật hiện hành, séc được định nghĩa là giấy tờ có giá do người ký phát lập, ra lệnh cho người bị ký phát trích một số tiền nhất định từ tài khoản thanh toán của mình để thanh toán cho người thụ hưởng[2]. Do đó, séc được xem là một công cụ thanh toán chứ không phải là một phương thức thanh toán. Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam cũng quy định giấy tờ có giá bao gồm cổ phiếu, trái phiếu, hối phiếu, kỳ phiếu, tín phiếu, chứng chỉ tiền gửi, séc, chứng chỉ quỹ, giấy tờ có giá khác theo quy định của pháp luật, trị giá được thành tiền và được phép giao dịch[3]. Với quy định pháp luật nêu trên thì séc cũng không được xem là tiền mặt được phép sử dụng khi thanh toán tiền lương cho người lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể thanh toán tiền lương cho người lao động theo một trong hai phương thức sau đây: (i) thanh toán tiền mặt; hoặc (ii) chuyển khoản thông qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Việc trả lương cho người lao động bằng séc sẽ không được chấp nhận.

[1] Điều 94.2 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 3.1 Thông tư 22/2015/TT-NHNN ngày 20/11//2015

[3] Điều 3.9 Nghị định 163/2006/NĐ-CP ngày 29/12/2006 và Điều 1.1 Nghị định 11/2012/NĐ-CP ngày 22/02/2012 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 98: Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về việc làm thêm giờ, có phải cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm sẽ căn cứ vào số giờ làm thêm thuộc trường hợp: (i) vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; hoặc (ii) vượt quá 30 giờ trong 01 tháng; hoặc (iii) vượt quá 200 giờ trong 01 năm để tự đề ra mức phạt cụ thể không? Người sử dụng lao động có phải cho người lao động đi kiểm tra sức khỏe sau khi tăng ca quá sức không?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động như sau[1]:

không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày;

không quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần;

không quá 30 giờ trong 01 tháng; và

tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.

Theo đó, các điều kiện về số giờ làm thêm phải được người sử dụng lao động đảm bảo tuân thủ đồng thời và cùng lúc. Việc không tuân thủ bất kỳ điều kiện nào được nêu ở trên đều được xem là vi phạm quy định về làm thêm giờ của pháp luật lao động. Ví dụ, thời gian làm việc 01 ngày của người lao động là 08 giờ. Khi yêu cầu người lao động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải vừa đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá 04 giờ trong 01 ngày và tổng số giờ làm thêm trong cùng 01 tháng cũng không được quá 30 giờ.

Trong trường hợp huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng và bị đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng[2]. Cơ quan xử lý vi phạm có thẩm quyền sẽ không tự đưa ra các mức phạt mà sẽ căn cứ vào mức phạt và hình thức phạt bổ sung nói trên để xử lý trong trường hợp có phát hiện người sử dụng lao động vi phạm quy định về việc làm thêm giờ.

Liên quan đến vấn đề bảo vệ sức khỏe của người lao động sau khi tăng ca, pháp luật có quy định người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng. Trường hợp không thể bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động 2012[3]. Ngoài hình thức nghỉ bù và trả lương làm thêm giờ cho số thời gian đã không được nghỉ trong trường hợp làm thêm 07 ngày liên tục nói trên thì pháp luật lao động không có quy định nào khác yêu cầu người sử dụng lao động phải đưa người lao động đi kiểm tra lại sức khỏe sau một thời gian tăng ca liên tục. Thay vào đó, người sử dụng lao động chỉ bị bắt buộc tổ chức khám sức khỏe cho người lao động định kỳ hằng năm[4]. Tuy nhiên, để đảm bảo sức khỏe của người lao động sau mỗi đợt tăng ca, pháp luật lao động khuyến khích người sử dụng lao động tổ chức một buổi khám lại sức khỏe cho những người lao động đã làm việc tăng ca[5].

[1] Điều 106.2 của Bộ luật lao động 2012 và Điều 4.1 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013

[2] Điều 14.4 và Điều 14.5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013, được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[3] Điều 106.2 (c) Bộ luật lao động 2012 và Điều 4.3 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013

[4] Điều 152.2 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 4.1 Bộ luật lao động 2012

[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 99:Pháp luật Việt Nam có quy định và hướng dẫn về thời hạn lưu trữ và xóa dữ liệu thông tin của người lao động trong doanh nghiệp không? Ai là người có thẩm quyền quyết định trong việc xóa những dữ liệu thông tin này?” state=”close”]

Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn hiện hành không có quy định cụ thể nào về thời hạn lưu trữ dữ liệu trong doanh nghiệp mà người sử dụng lao động phải tuân thủ. Tuy nhiên, theo quy định tại Thông tư 09/2011/TT-BNV ngày 03/06/2011 của Bộ nội vụ quy định về thời hạn bảo quản hồ sơ, tài liệu hình thành phổ biến trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức (“Thông tư 09”) hướng dẫn Pháp lệnh lưu trữ quốc gia số 34/2011/PL-UBTVQH10 ngày 04/4/2001 của Ủy ban thường vụ Quốc hội, mặc dù pháp lệnh này đã hết hiệu lực nhưng Thông tư 09 hiện vẫn chưa bị thay thế bởi các văn bản pháp luật khác, thông tư này quy định đối với tài liệu của tổ chức kinh tế là doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động nói chung thì thời hạn bảo quản tài liệu tối thiểu không phân biệt dữ liệu cứng hay dữ liệu mềm sẽ là 05 năm và tối đa là vĩnh viễn tùy thuộc vào loại tài liệu. Ví dụ: thời hạn bảo quản hợp đồng lao động của vụ việc là 05 năm sau khi chấm dứt hợp đồng, thời hạn bảo quản hồ sơ một vụ tai nạn lao động nghiêm trọng hoặc hồ sơ xây dựng thang bảng lương là vĩnh viễn. Ngoài ra, Thông tư 09 cũng không quy định thêm về người có quyền được hủy thông tin đối với hồ sơ, tài liệu khi đã hết thời hạn lưu trữ. Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng thì việc hủy các tài liệu này sẽ có thể do các phòng, ban liên quan chịu trách nhiệm trên cơ sở giao nhiệm vụ của doanh nghiệp.

Để hạn chế rủi ro, trước hết, người sử dụng lao động nên thực hiện việc lưu trữ các loại tài liệu theo thời hạn tối thiểu được quy định tại Thông tư 09. Đối với các loại tài liệu khác, tùy theo quyết định của người sử dụng lao động nhưng có thể xem xét áp dụng mức thời hạn 05 năm để đảm bảo thời hạn lưu trữ tối thiểu theo quy định tại Thông tư này.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 100: Tiền làm vào ban đêm và tiền làm thêm giờ vào ban đêm được tính như thế nào?” state=”close”]

Làm việc vào ban đêm là khoảng thời gian làm việc trong giờ làm việc bình thường được quy định theo pháp luật, theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động và khoảng thời gian này rơi vào khung giờ từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau[1]. Trên thực tế, các doanh nghiệp sản xuất hay quy định làm ca và người lao động làm ca 3 từ 10 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau sẽ được xem là làm việc vào ban đêm.

Trong trường hợp người lao động làm việc ca đêm và rơi vào khung giờ nói trên, người lao động sẽ được thanh toán lương làm việc vào ban đêm theo tỷ lệ ít nhất là[2]: (100% * A) + (30% * A), như vậy, người lao động sẽ được trả ít nhất khoản tiền bằng 130% * A. Trong đó, “A” là tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường.

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động[3]. Làm thêm giờ vào ban đêm có nghĩa là người lao động làm thêm giờ được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau[4]. Thực tế, đối với các doanh nghiệp sản xuất, trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thường xảy ra đối với người lao động đã làm xong ca 2 từ 02 giờ chiều đến 10 giờ tối và người lao động được yêu cầu làm thêm vào khung giờ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Theo đó, người lao động sẽ được thanh toán một khoản tiền ít nhất như sau:

Làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày làm việc bình thường (nếu người lao động chưa làm thêm giờ vào ban ngày): ( 100% * A)+ ( 30% * A) + (20% * 100% * A) = 200% * A; hoặc

Làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày làm việc bình thường (nếu người lao động đã làm thêm giờ vào ban ngày): (150% * A)+ (30% * A) + (20% * 150% * A) = 210% * A; hoặc

Làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày nghỉ hằng tuần: (200% * A )+ ( 30% * A) + (20% * 200% * A ) = 270% * A; hoặc

Làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương: ( 300% * A)+ ( 30% * A) + (20% * 300% * A) = 390% * A

Lưu ý rằng người lao động chỉ được miễn thuế thu nhập cá nhân đối với phần tiền lương làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương làm việc ban ngày, làm trong giờ[5].

Ngoài ra, tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không quá 208 giờ đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường và không kể số giờ làm thêm). Trường hợp trả lương theo ngày hoặc theo tuần, thì tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của ngày hoặc tuần làm việc đó (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm) chia cho số giờ thực tế làm việc trong ngày hoặc trong tuần (không quá 08 giờ trên ngày và không kể số giờ làm thêm).

Tiền lương giờ thực trả nêu trên không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động; tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động 2012, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động[6].

[1] Điều 105 và Điều 106.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 7.1 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015

[3] Điều 106.1 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 105 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 4.9 Luật thuế thu nhập cá nhân 2007

[6] Điều 6.1a Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015 được sửa đổi bổ sung tại Điều 14.4c Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 [/toggle]