Câu hỏi 160. NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ đối với NLĐ nếu NLĐ có thái độ làm việc, năng suất và hiệu quả công việc không tốt không? Cũng trong trường hợp này, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đó không?

1. NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ đối với NLĐ nếu NLĐ có thái độ làm việc, năng suất và hiệu quả công việc không tốt không?

Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ, KLLĐ được hiểu là những quy định về việc tuân thủ về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong NQLĐ của doanh nghiệp và theo quy định của pháp luật lao động. Qua đó có thể thấy rằng NQLĐ do NSDLĐ xây dựng có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc buộc NLĐ phải tuân thủ đúng các quy chế của doanh nghiệp về mặt thời gian, trật tự, kỷ luật và nguyên tắc tại nơi làm việc. Do đó, những nội dung nào có liên quan đến phúc lợi lao động cũng như tiêu chuẩn đánh giá về mặt mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong suốt thời gian làm việc cho doanh nghiệp nói chung sẽ không thuộc những nội dung phải được quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp. Như vậy, chỉ trong trường hợp NLĐ vi phạm những quy định về thời gian làm việc và/hoặc quy trình sản xuất, kinh doanh cụ thể đã được NSDLĐ quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp, trong HĐLĐ hoặc pháp luật lao động có quy định thì NSDLĐ mới có thể xem xét xử lý KLLĐ đối với NLĐ theo một trong các hình thức KLLĐ: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải.

Trong đó, hình thức kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 125 BLLĐ chỉ được áp dụng theo một trong những trường hợp sau đây:

• Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại NQLĐ của doanh nghiệp;

• NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc bị cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trong thời gian 06 tháng đối với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 03 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức; hoặc

• Các lý do chính đáng theo Điều 125.4 BLLĐ bao gồm:

• Do thiên tai, hỏa hoạn;

• Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; hoặc

• Các trường hợp khác được quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp.

Có thể nhận thấy rằng thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc không tốt của NLĐ sẽ không được xem là hành vi vi phạm NQLĐ của doanh nghiệp để NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ đối với NLĐ theo Điều 117 BLLĐ nói chung hay áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 125 BLLĐ nói riêng. Bởi lẽ, các hành vi nào có liên quan đến thái độ, tác phong, năng suất làm việc của NLĐ sẽ không thuộc phạm vi điều chỉnh của NQLĐ của doanh nghiệp như đã được phân tích ở trên.

Trên thực tế, một số doanh nghiệp có quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp với nội dung như sau: “hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức sẽ được áp dụng nếu người lao động thiếu trách nhiệm, không hoàn thành công việc được giao, gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hoặc kết quả hoạt động, lợi ích của Công ty”. Dựa vào điều khoản này, NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lý KLLĐ là kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức đối với NLĐ nào không hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, theo nội dung được viện dẫn ở trên và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tại doanh nghiệp, điều khoản trong NQLĐ của doanh nghiệp có thể bị xem là không đúng mục đích và vượt quá phạm vi bao hàm của NQLĐ như được quy định tại Điều 118.2 BLLĐ. Vì lẽ đó, NSDLĐ không thể xử lý KLLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này cho dù NSDLĐ đã thu thập đầy đủ cơ sở pháp lý để xác định thái độ và kết quả làm việc của NLĐ là không tốt. Việc xử lý KLLĐ đối với NLĐ trong tình huống này có thể khiến NSDLĐ phải đối mặt với rủi ro pháp lý cụ thể như sau:

• Nếu không tuân thủ đúng quy trình thủ tục xử lý KLLĐ, NSDLĐ có thể phải chịu một khoản phạt vi phạm hành chính từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng theo Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Cụ thể, quy trình xử lý KLLĐ sẽ như sau:

• – Bước 1: NSDLĐ gửi thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ, họ và tên của NLĐ bị xử lý KLLĐ, hành vi vi phạm bị xử lý KLLĐ cho tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và NLĐ ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp;

• – Bước 2: NSDLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Nếu một trong các thành phần tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp. Nếu các bên không thỏa thuận được thì NSDLĐ sẽ quyết định thời gian, địa điểm họp. Ngoài ra, việc NSDLĐ gửi thư đến địa chỉ cư trú cho NLĐ mang nội dung đề nghị NLĐ quay trở lại làm việc sẽ không được xem là thông báo về cuộc họp xử lý KLLĐ trong trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải vì NLĐ tự ý bỏ việc;

• – Bước 3: NSDLĐ lập biên bản cuộc họp và thông qua các thành phần tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản này phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Nếu một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ họ và tên, lý do;

• – Bước 4: NSDLĐ ban hành quyết định xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm trong thời hạn của thời hiệu xử lý KLLĐ hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền để ký HĐLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong NQLĐ của doanh nghiệp là người có thẩm quyền ban hành quyết định xử lý KLLĐ; và

• – Bước 5: NSDLĐ gửi quyết định xử lý KLLĐ đến các thành phần tham dự họp.

• Hơn nữa, nếu NLĐ bị KLLĐ có khiếu nại đến các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền và nếu cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc Tòa án đó xem xét vụ án và kết luận rằng quyết định xử lý KLLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật (ví dụ như không có cơ sở pháp lý và/hoặc thực hiện các quy trình thủ tục chưa đúng theo quy định vì không có đại diện tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để bảo vệ quyền lợi của NLĐ), NSDLĐ còn bị buộc phải hủy quyết định xử lý KLLĐ đã ban hành và phục hồi lại toàn bộ quyền và lợi ích cho NLĐ (nếu có).

2. Cũng trong trường hợp này NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được không?

2.1 Trường hợp 1: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Nếu muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do hiệu quả làm việc của NLĐ không được như thỏa thuận, NSDLĐ có thể xem xét đến khả năng đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, Điều 36.1 (a) BLLĐ có quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đang có hiệu lực với NLĐ nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Tuy nhiên, để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật, NSDLĐ cần thỏa mãn các điều kiện sau đây:

• Phải có quy chế cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, được ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở(Điều 36.1 (a) BLLĐ) và NLĐ trên thực tế đã không hoàn thành công việc như các tiêu chí được nêu tại quy chế đó;

• Thông báo về việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; và 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến dưới 36 tháng. Thông báo chấm dứt HĐLĐ cần có đầy đủ các nội dung về lý do chấm dứt, các cơ sở đánh giá NLĐ không hoàn thành công việc theo quy chế cụ thể của NSDLĐ để tránh các tranh chấp lao động xảy ra về sau; và

• Thanh toán đầy đủ cho NLĐ các khoản có liên quan đến quyền lợi như tiền lương, bảo hiểm, trợ cấp thôi việc,… trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Để đảm bảo các khoản thanh toán không bị NLĐ khiếu nại, NSDLĐ nên có bảng tính chi tiết, lịch thanh toán cụ thể cho những khoản này gửi kèm với thông báo chấm dứt HĐLĐ để NLĐ có ý kiến và xác nhận.

Tuy nhiên, NSDLĐ cũng có thể bị NLĐ khiếu nại lên Thanh tra Sở LĐTBXH hoặc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền. Theo đó, nếu các bằng chứng do NSDLĐ cung cấp không đủ thuyết phục, quyết định chấm dứt HĐLĐ có thể bị tuyên là trái pháp luật và NSDLĐ buộc phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

2.2 Trường hợp 2: NSDLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Vì những rủi ro pháp lý như được nêu ở trên đối với trường hợp xử lý KLLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, để giảm thiểu rủi ro, NSDLĐ có thể cân nhắc phương án thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ đang còn hiệu lực. Trong trường hợp này, NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền như một khoản hỗ trợ tài chính cho NLĐ đi tìm một việc làm mới phù hợp cùng lúc với việc chi trả những khoản bắt buộc khác theo quy định của pháp luật lao động.