Lại Thị Diệu Thùy, Hà Thị Hoài Linh và Luật sư Nguyễn Hữu Phước[1]
Trong bối cảnh nền kinh tế đang đối mặt với những thách thức mới hậu Covid-19, nhiều doanh nghiệp đang phải thực hiện nhiều biện pháp cần thiết để tiết kiệm chi phí, trong đó có phương án cắt giảm lương, thưởng của người lao động (NLĐ). Phương án cắt giảm lương, thưởng không chỉ là bài toán kinh tế của doanh nghiệp mà còn là vấn đề nhạy cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ. Vậy doanh nghiệp cần thực hiện việc cắt giảm lương, thưởng của NLĐ như thế nào để đảm bảo tuân thủ quy định của luật lao động hiện hành?
Lương, thưởng theo quy định của pháp luật
Theo Bộ luật Lao động, tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho NLĐ theo thỏa thuận để NLĐ thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Theo đó, phụ cấp lương là các khoản bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; hoặc các khoản gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của NLĐ ví dụ như: phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực, v.v…
Trong khi đó, BLLĐ định nghĩa tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Theo đó, tiền thưởng là khoản thu nhập không được tính vào tiền lương của NLĐ. Xét về bản chất, tiền thưởng là một khoản mà doanh nghiệp chi trả cho NLĐ có điều kiện dựa vào hai yếu tố: (i) kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; và (ii) mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Vì lẽ đó, doanh nghiệp cần ghi nhận rõ các điều kiện được hưởng, mức hưởng trong quy chế thưởng do doanh nghiệp quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Tùy tiện cắt, giảm lương của NLĐ
Theo quy định, doanh nghiệp chỉ được khấu trừ tiền lương của NLĐ để bồi thường thiệt hại do NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp và NLĐ có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Luật lao động hiện hành nghiêm cấm việc phạt tiền, cắt lương của NLĐ thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Nếu doanh nghiệp nào cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp đó có thể bị phạt tiền lên đến 80 triệu đồng[2]. Đối với các trường hợp tùy tiện cắt, giảm lương khác, hành vi này có thể bị xem là trả không đủ tiền lương cho NLĐ theo thỏa thuận trong HĐLĐ, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền lên đến 100 triệu đồng và bị buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương trả thiếu cho NLĐ tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt[3].
Bất chấp các quy định về xử phạt vi phạm hành chính như trên, nhiều doanh nghiệp hiện vẫn tùy tiện cắt, giảm lương của NLĐ bởi muôn vàn lý do như doanh thu sụt giảm, NLĐ đi trễ, về sớm, không đạt KPI, mặc đồng phục không đúng quy định,… Hoặc có một số doanh nghiệp còn lách luật bằng cách không quy định hoặc có quy định nhưng không nêu rõ ràng về các chính sách liên quan đến phụ cấp và thưởng cho NLĐ.
Một số lưu ý cho doanh nghiệp khi cắt giảm lương của NLĐ
Theo quy định, lương là một trong những nội dung bắt buộc của HĐLĐ. Nếu doanh nghiệp muốn điều chỉnh giảm lương (bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác), doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Cụ thể, doanh nghiệp phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Trong trường hợp NLĐ đồng ý với việc điều chỉnh giảm lương đó thì doanh nghiệp và NLĐ sẽ tiến hành ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Nếu NLĐ không đồng ý, hai bên sẽ phải tiếp tục thực hiện theo nội dung HĐLĐ đã giao kết. Đây là quy trình, thủ tục mà doanh nghiệp phải tuân thủ trong trường hợp doanh nghiệp muốn điều chỉnh giảm lương của NLĐ.
Đối với các tranh chấp liên quan đến tiền lương, đặc biệt là các tranh chấp liên quan đến việc doanh nghiệp cắt giảm lương của NLĐ, Tòa án thường đưa ra phán quyết theo hướng có lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, thực tế cũng có bản án mà Tòa án đưa ra phán quyết có lợi cho doanh nghiệp. Cụ thể, doanh nghiệp giảm 20% tiền lương tháng của NLĐ trong thời gian giãn cách do dịch bệnh Covid-19 mà không có sự đồng ý trước của NLĐ với lý do tình hình sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn. Toà án đã căn cứ vào thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ về việc mức lương, thưởng cụ thể sẽ được thay đổi tùy theo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ; báo cáo tài chính của doanh nghiệp và chỉ thị giãn cách xã hội của Chính phủ để đưa ra quyết định không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của NLĐ và cho rằng việc giảm lương của doanh nghiệp là có căn cứ và hợp pháp. Đây là một trong số ít các trường hợp mà Tòa án đứng về phía doanh nghiệp.
Ngoài ra, tùy vào tính chất công việc, vị trí, chức danh của NLĐ mà doanh nghiệp sẽ chi trả các loại phụ cấp khác nhau cho NLĐ, ví dụ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm đối với NLĐ giữ vai trò lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đối với NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc, nguy hiểm; hay phụ cấp khu vực đối với NLĐ làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Tuy nhiên, nếu điều kiện để hưởng các khoản phụ cấp này (cụ thể trong trường hợp NLĐ giữ vai trò lãnh đạo, quản lý bị bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức hoặc NLĐ không còn làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay không còn làm việc tại các khu vực nói trên nữa) thì doanh nghiệp không được phép tự ý cắt, giảm các khoản phụ cấp này vì đây là một phần của tiền lương. Theo đó, nếu có quy định cụ thể các khoản phụ cấp này trong HĐLĐ, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung HĐLĐ như đề cập ở trên.
Một số lưu ý cho doanh nghiệp khi cắt giảm tiền thưởng của NLĐ
Như đã đề cập, tiền thưởng của NLĐ sẽ được xác định dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Để thuận tiện cho việc điều chỉnh giảm lương của NLĐ, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng cấu trúc lương của NLĐ trong HĐLĐ theo hướng phần lớn thu nhập hàng tháng của NLĐ là tiền thưởng. Tuy nhiên, khi xảy ra tranh chấp với NLĐ, Tòa án có thể nhận định khoản tiền thưởng này bản chất là tiền lương cố định hàng tháng của NLĐ và yêu cầu doanh nghiệp thanh toán đầy đủ khoản tiền lương này cho NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp tự ý cắt giảm. Để tránh rủi ro không mong muốn có thể xảy ra, doanh nghiệp nên xây dựng: (1) quy chế thưởng trong đó quy định rõ về các mức thưởng và điều kiện thưởng đối với từng vị trí công việc; và (2) quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để có cơ sở chứng minh việc cắt, giảm thưởng của NLĐ là có căn cứ và hợp pháp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý rằng theo quy định, trước khi ban hành hai quy chế này, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Kết
Để cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và NLĐ đồng thời thu hút, “giữ chân” những NLĐ, khuyến khích họ tiếp tục đóng góp cho sự phát triển của mình, doanh nghiệp nên xem xét, cân nhắc xây dựng cấu trúc lương, thưởng phù hợp với khả năng tài chính, tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và năng lực, trình độ chuyên môn của NLĐ. Việc tùy tiện cắt, giảm lương, thưởng của NLĐ có thể tạm thời tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp nhưng xét về lâu dài, mối quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và NLĐ có thể bị ảnh hưởng tiêu cực, thậm chí có thể dẫn đến tranh chấp.
[1] Công ty Luật TNHH Phước và Các Cộng sự
[2] Điều 6.1 và 19.3 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP
[3] Điều 6.1, 17.2 và 17.5.(a) của Nghị định 12/2022/NĐ-CP
