Người tố giác – Tài sản đạo đức bị bỏ rơi trong doanh nghiệp dân doanh
Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners
Trong một hệ sinh thái doanh nghiệp lành mạnh, người dám nói ra sự thật là những cá nhân giữ vai trò như hệ thống cảnh báo sớm, giúp tổ chức phát hiện và điều chỉnh các hành vi sai lệch trước khi rơi vào khủng hoảng. Thế nhưng trong thực tế của nhiều doanh nghiệp dân doanh (DNDD) tại Việt Nam, người tố giác lại thường trở thành nạn nhân – bị cô lập, chuyển vị trí, gây áp lực hoặc âm thầm loại bỏ khỏi bộ máy tổ chức. Đây không chỉ là biểu hiện của sự lúng túng trong quản trị nội bộ, mà còn là dấu hiệu cho thấy một vấn đề lớn hơn: sự thiếu vắng cơ chế bảo vệ người dám nói sự thật.
Không ít vụ việc tiêu cực trong doanh nghiệp chỉ được phát hiện sau khi đã lan truyền trên mạng xã hội, trở thành đề tài nóng trên báo chí, hoặc bị phát hiện qua kiểm toán độc lập. Đáng tiếc là rất nhiều trong số đó hoàn toàn có thể được ngăn chặn từ bên trong, nếu doanh nghiệp có cơ chế khuyến khích và bảo vệ những người phát hiện sớm sai phạm. Tuy nhiên, trong phần lớn các DNDD hiện nay, việc tố giác không được nhìn nhận như một hành vi góp phần bảo vệ tổ chức, mà ngược lại, bị gắn với định kiến “gây rối”, “thiếu trung thành” hay “phản bội nội bộ”. Đó là một nghịch lý: càng được khuyến khích nói ra, người lao động lại càng phải lựa chọn im lặng để bảo vệ mình.
Về mặt pháp lý, Luật Tố cáo 2018 sửa đổi năm 2020 đã có những quy định cụ thể để bảo vệ người tố giác trong khu vực công. Tuy nhiên, trong khu vực tư, đặc biệt là các doanh nghiệp dân doanh không thuộc nhóm có vốn đầu tư nước ngoài, các quy định tương ứng vẫn chưa hiện diện đầy đủ. Nhiều doanh nghiệp không biết bắt đầu từ đâu để xây dựng cơ chế tiếp nhận và bảo vệ người tố giác, hoặc đơn giản cho rằng vì không bắt buộc nên không cần thiết. Trong khi đó, việc không có quy trình rõ ràng không những khiến người tố giác dễ tổn thương, mà còn khiến doanh nghiệp mất đi cơ hội tự chỉnh sửa sai phạm một cách chủ động và ít tổn thất hơn.
Bản chất của việc xây dựng cơ chế bảo vệ người tố giác không nằm ở hình thức, mà là ở nhận thức của người lãnh đạo. Một doanh nghiệp hiểu được giá trị của tiếng nói phản biện sẽ không coi những lời tố giác là đòn tấn công, mà xem đó là cơ hội để hoàn thiện nội bộ và tăng cường khả năng kiểm soát rủi ro. Không phải ngẫu nhiên mà ở nhiều quốc gia, cơ chế bảo vệ whistleblower đã trở thành một trong những chỉ số đánh giá minh bạch và đạo đức doanh nghiệp. Trong bối cảnh ESG đang ngày càng trở thành tiêu chuẩn bắt buộc với doanh nghiệp có vốn FDI hoặc đối tác quốc tế, việc thiếu chính sách bảo vệ người tố giác sẽ khiến DNDD khó lòng trụ vững trong chuỗi cung ứng toàn cầu.
Để bắt đầu, doanh nghiệp không cần một hệ thống quá phức tạp. Điều quan trọng là phải có chính sách minh bạch về tố giác, trong đó quy định rõ những hành vi nào cần được báo cáo, ai có quyền tiếp nhận, trách nhiệm của các bên liên quan và cam kết rõ ràng rằng người tố giác sẽ không bị trù dập dưới bất kỳ hình thức nào. Việc thiết lập một địa chỉ email bảo mật, một đường dây nóng nội bộ hoặc sử dụng bên thứ ba làm kênh tiếp nhận là những giải pháp khả thi mà chi phí thấp. Bên cạnh đó, bộ phận tiếp nhận nên độc lập với phòng ban có thể bị tố cáo, như phòng pháp chế, kiểm soát nội bộ hoặc hội đồng đạo đức doanh nghiệp.
Quan trọng hơn cả là sự bảo vệ bằng hành động. Doanh nghiệp cần có những văn bản cụ thể cấm các hành vi trả đũa, bao gồm chuyển công tác vô lý, giảm lương, sa thải hoặc cô lập trong môi trường làm việc. Những quy định này nên được đưa vào Nội quy lao động đã đăng ký tại cơ quan nhà nước, để đảm bảo có cơ sở pháp lý rõ ràng khi xảy ra tranh chấp. Chính sách tố giác, nếu được lồng ghép một cách phù hợp vào các văn bản nội bộ như nội quy lao động, quy chế đạo đức nghề nghiệp và quy trình nhân sự, sẽ có tác động lâu dài hơn là những tuyên bố suông từ ban lãnh đạo.
Một vấn đề cũng không thể bỏ qua là tâm lý e ngại của người lao động. Không ít người, dù nhận thấy sai phạm, vẫn chọn cách im lặng vì sợ bị đánh giá là “nội gián” hoặc “đâm sau lưng tổ chức”. Tâm lý này không hoàn toàn vô lý, bởi thực tế từng chứng minh rằng nhiều người tố giác đã bị xử lý theo những cách rất tinh vi: từ sa thải, điều chuyển không rõ lý do đến bị cô lập tập thể. Vì vậy, để chính sách bảo vệ người tố giác phát huy hiệu quả thực chất, doanh nghiệp không chỉ cần quy trình, mà còn phải xây dựng một văn hóa tôn trọng sự phản biện có trách nhiệm, nơi sự thẳng thắn không bị xem là đe dọa, mà được nhìn nhận như một biểu hiện của tinh thần xây dựng.
Về dài hạn, Việt Nam cũng cần có một khung pháp lý riêng biệt và rõ ràng hơn cho cơ chế bảo vệ người tố giác trong khu vực tư nhân. Các hướng dẫn cụ thể, quy trình mẫu, chế tài xử lý hành vi trả đũa và cơ chế giám sát độc lập sẽ là những điều kiện cần để biến tinh thần “bảo vệ người nói thật” thành thực tiễn phổ biến. Các hiệp hội ngành nghề có thể đóng vai trò tư vấn và giám sát chính sách này, đồng thời Chính phủ nên xem xét các cơ chế khuyến khích như ưu đãi thuế hoặc điểm cộng ESG đối với các doanh nghiệp chủ động thực hiện đầy đủ và minh bạch chính sách tố giác nội bộ.
Tóm lại, bảo vệ người tố giác trong doanh nghiệp dân doanh không chỉ là một vấn đề đạo đức, mà còn là một chiến lược quản trị rủi ro dài hạn. Một tổ chức muốn phát triển bền vững cần có khả năng tự điều chỉnh, và khả năng đó bắt đầu từ việc lắng nghe những tiếng nói trung thực từ bên trong. Không ai bị đe dọa nhiều bằng người dám nói thật. Và để nghe được sự thật, tổ chức phải bảo vệ những người đầu tiên dám lên tiếng. Trong thời đại mà minh bạch là một dạng tài sản, thì người tố giác – nếu được đối xử công bằng – chính là một trong những tài sản đạo đức quý giá nhất mà doanh nghiệp sở hữu
