Artificial Intelligence (AI) has been widely adopted in workplaces globally, leading to significant transformations in business operations and workforce management. Its impact is felt across various areas, from recruitment and hiring to performance evaluation and training. However, the integration of AI in the workplace has raised some legal concerns that require attention from both the Government and businesses.
Trí tuệ nhân tạo (AI) đã được áp dụng rộng rãi tại các nơi làm việc trên toàn cầu, dẫn đến các sự thay đổi đáng kể trong hoạt động kinh doanh và quản lý nhân sự. Tác động của nó được cảm nhận trên nhiều lĩnh vực, từ tuyển dụng và tuyển chọn đến đánh giá hiệu suất và đào tạo. Tuy nhiên, việc tích hợp AI vào nơi làm việc đã đưa ra một số mối quan ngại pháp lý cần được chú ý từ cả Chính phủ và doanh nghiệp.
In this article, we will together explore the key applications of AI in the workplace and the associated legal issues as well as examine the effects of existing laws and regulations governing these issues in the USA and EU, which are pioneering countries in this field. Additionally, we also will discuss the actions that Vietnam’s Government and businesses should take to address these concerns and mitigate their impact.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng nhau khám phá các ứng dụng chính của AI tại nơi làm việc và các vấn đề pháp lý liên quan cũng như xem xét tác động của các luật và quy định hiện có về vấn đề này tại Mỹ và EU, các quốc gia tiên phong trong lĩnh vực này. Ngoài ra, chúng ta cũng sẽ thảo luận về các hành động mà Chính phủ và doanh nghiệp tại Việt Nam cần thực hiện để giải quyết các vấn đề này và giảm thiểu tác động của chúng.
In general, there are 6 main applications of AI in the workplace as follows:
Nói chung, có 6 loại ứng dụng chính của AI tại nơi làm việc như sau:
- Recruitment and hiring. Recruitment and hiring are among the most frequently utilised AI applications in the workplace. AI-enabled tools assist businesses in optimising their hiring process by reviewing resumes, examining candidate information, and administering automated interviews. Nevertheless, employing AI in recruitment and hiring poses issues pertaining to partiality, prejudice, and privacy. AI tools may exhibit bias against certain demographic groups, such as gender, ethnicity, or age, and may infringe upon data privacy regulations by gathering and processing personal information without consent.
Tuyển dụng và tuyển chọn. Tuyển dụng và tuyển chọn là một trong những ứng dụng của AI được sử dụng phổ biến nhất tại nơi làm việc. Các công cụ được kích hoạt bởi AI giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng của họ bằng cách xem xét hồ sơ, kiểm tra thông tin ứng viên và tổ chức các cuộc phỏng vấn tự động. Tuy nhiên, việc sử dụng AI trong tuyển dụng và tuyển chọn đặt ra các vấn đề liên quan đến sự thiên lệch, định kiến và quyền riêng tư. Các công cụ AI có thể có định kiến đối với một số nhóm dân tộc, giới tính hoặc độ tuổi, và có thể vi phạm các quy định về quyền riêng tư bằng cách thu thập và xử lý thông tin cá nhân mà không có sự đồng ý của người dùng.
In the United States, discrimination based on race, color, religion, sex, and age is prohibited by the Civil Rights Act of 1964 and the Age Discrimination in Employment Act (ADEA). The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) has published guidelines on the use of AI in recruitment and hiring, stressing the importance of preventing AI tools from unfairly impacting protected groups. Similarly, in the European Union, the General Data Protection Regulation (GDPR) and the Charter of Fundamental Rights of the European Union (CFREU) safeguard individuals’ rights to privacy and non-discrimination. As a result, employers in these countries must ensure that their AI tools are unbiased and non-discriminatory and must also comply with data privacy laws when handling candidate data.
Ở Hoa Kỳ, việc phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính và tuổi được cấm theo Đạo luật Dân quyền năm 1964 và Đạo luật chống phân biệt đối xử về tuổi tác (ADEA). Ủy ban Cơ hội việc làm công bằng (EEOC) đã đưa ra các hướng dẫn về việc sử dụng AI trong tuyển dụng và tuyển chọn, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ngăn các công cụ AI tác động không công bằng đến các nhóm được bảo vệ. Tương tự, tại Liên minh châu Âu, Nghị định Bảo vệ Dữ liệu chung (GDPR) và Hiến chương Quyền cơ bản của Liên minh châu Âu (CFREU) bảo vệ quyền riêng tư và quyền không bị phân biệt đối xử của cá nhân. Do đó, người sử dụng lao động ở những quốc gia này phải đảm bảo rằng các công cụ AI của mình không thiên vị và không phân biệt đối xử và phải tuân thủ các luật về quyền riêng tư dữ liệu khi xử lý dữ liệu ứng viên.
- Employee Monitoring. The application of AI in employee monitoring is another widespread practice in the workplace. AI-enabled tools can observe and track employees’ activities, such as internet and email usage, keystrokes, and facial expressions, to monitor their efficiency and identify potential security risks. Nevertheless, the use of AI in employee monitoring generates concerns regarding privacy, data protection, and worker autonomy.
Giám sát người lao động. Sử dụng AI trong việc giám sát người lao động là một thực tiễn phổ biến khác trong môi trường làm việc. Các công cụ sử dụng AI có thể quan sát và theo dõi các hoạt động của người lao động, chẳng hạn như việc sử dụng internet và email, các phím đánh trên bàn phím máy tính và biểu hiện khuôn mặt để giám sát hiệu suất của họ và xác định các rủi ro an ninh tiềm ẩn. Tuy nhiên, việc sử dụng AI để giám sát người lao động như vậy sẽ gây ra lo ngại về quyền riêng tư, bảo vệ dữ liệu và độc lập của họ.
In the United States, the Electronic Communications Privacy Act (ECPA) and the National Labor Relations Act (NLRA) safeguard employees’ rights to privacy and protected concerted activity. Similarly, in the European Union, GDPR and CFREU also protect employees’ privacy and autonomy. As a result, employers in these countries must ensure that their AI tools do not infringe upon employees’ privacy rights or their right to autonomy, and they must also adhere to data protection laws when gathering and processing employee data.
Ở Hoa Kỳ, hai Đạo luật Electronic Communications Privacy Act (ECPA) và National Labor Relations Act (NLRA) bảo vệ quyền riêng tư và hoạt động liên kết được bảo vệ của người lao động. Tương tự, tại Liên minh châu Âu, GDPR và CFREU cũng bảo vệ quyền riêng tư và tự chủ của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động ở những quốc gia này phải đảm bảo rằng công cụ AI của họ không vi phạm quyền riêng tư hoặc quyền tự chủ của người lao động, và họ cũng phải tuân theo các luật bảo vệ dữ liệu khi thu thập và xử lý dữ liệu của người lao động.
- Performance Evaluation. AI can be employed to evaluate employee performance by using algorithms to analyse data on productivity, attendance, and other related metrics. Nevertheless, the use of AI in performance evaluation presents legal concerns relating to bias, discrimination, and privacy.
Đánh giá hiệu suất. AI có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất của người lao động bằng cách sử dụng các thuật toán để phân tích dữ liệu về năng suất, tham dự, và các số liệu liên quan khác. Tuy nhiên, việc sử dụng AI trong đánh giá hiệu suất gây ra các vấn đề liên quan đến sự thiên vị, phân biệt đối xử và quyền riêng tư.
In the United States, EEOC has issued guidelines on the use of AI in performance evaluation, emphasising the importance of ensuring that AI tools do not result in a disparate impact on protected groups. Similarly, in the European Union, GDPR and CFREU protect employees’ right to privacy and their right to non-discrimination. Therefore, employers in these countries must ensure that their AI tools are free from bias and discrimination, and do not violate employees’ privacy rights.
Ở Hoa Kỳ, EEOC đã đưa ra các hướng dẫn về việc sử dụng AI trong đánh giá hiệu suất, nhấn mạnh tính quan trọng của việc đảm bảo rằng các công cụ AI không gây ra ảnh hưởng chênh lệch đối với các nhóm được bảo vệ. Tương tự, tại Liên minh châu Âu, GDPR và CFREU bảo vệ quyền riêng tư và quyền không phân biệt đối xử của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động ở những quốc gia này phải đảm bảo rằng các công cụ AI của họ không có định kiến và phân biệt đối xử, và không vi phạm quyền riêng tư của người lao động.
- Workplace Safety. AI can be implemented to enhance workplace safety by identifying potential hazards, detecting safety violations, and providing real-time alerts to employees. Additionally, AI-powered tools can monitor employee behaviour and recognise risky behaviour that may result in accidents. However, the use of AI in workplace safety poses legal concerns related to privacy, data protection, and employee autonomy.
An toàn lao động. Để cải thiện an toàn lao động, AI có thể được triển khai để xác định các nguy cơ tiềm ẩn, phát hiện vi phạm an toàn và cung cấp cảnh báo thời gian thực cho người lao động. Ngoài ra, các công cụ được trang bị AI có thể giám sát hành vi của người lao động và nhận ra những hành vi nguy hiểm có thể dẫn đến tai nạn. Tuy nhiên, việc sử dụng AI trong an toàn lao động đã đặt ra những vấn đề pháp lý liên quan đến quyền riêng tư, bảo vệ dữ liệu và tự chủ của người lao động.
In the United States, the Occupational Safety and Health Act (OSHA) and the National Labor Relations Act (NLRA) safeguard workers’ entitlement to a secure work environment and their ability to participate in legally protected concerted activities. Likewise, in the European Union, GDPR and CFREU secure employees’ right to privacy and autonomy. Therefore, employers operating in these countries must ensure that their AI tools do not transgress employees’ privacy or autonomy rights and must adhere to data protection regulations while gathering and processing employee data.
Ở Hoa Kỳ, Đạo luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA) và Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA) bảo vệ quyền của người lao động đối với môi trường làm việc an toàn và quyền tham gia vào các hoạt động chung được bảo vệ theo pháp luật. Tương tự, ở Liên minh châu Âu, GDPR và CFREU bảo vệ quyền riêng tư và độc lập của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động hoạt động tại các quốc gia này phải đảm bảo rằng các công cụ AI của họ không vi phạm quyền riêng tư hoặc độc lập của người lao động, và phải tuân thủ các quy định bảo vệ dữ liệu khi thu thập và xử lý dữ liệu người lao động.
- Employee Training. The application of AI in employee training is becoming increasingly common, with personalised training and development opportunities being provided based on the analysis of employee data using algorithms. Real-time feedback can be given to employees and training programs can be adjusted based on their performance. However, the use of AI in employee training raises legal concerns related to data privacy and security. Employers in these countries must ensure that the collection and processing of employee data complies with data protection laws, and that data security measures are in place to protect employee data from unauthorised access or use.
Đào tạo người lao động. Sự áp dụng của AI trong việc đào tạo người lao động đang trở nên ngày càng phổ biến, với cơ hội đào tạo và phát triển được cá nhân hóa dựa trên việc phân tích dữ liệu của người lao động bằng các thuật toán. Phản hồi thời gian thực có thể được đưa ra cho người lao động và các chương trình đào tạo có thể được điều chỉnh dựa trên hiệu suất của họ. Tuy nhiên, việc áp dụng AI trong đào tạo người lao động đặt ra các vấn đề pháp lý liên quan đến bảo mật và riêng tư dữ liệu. Nhà tuyển dụng ở các quốc gia này phải đảm bảo rằng việc thu thập và xử lý dữ liệu của người lao động tuân thủ các luật bảo vệ dữ liệu và các biện pháp bảo mật dữ liệu được thiết lập để bảo vệ dữ liệu của người lao động khỏi truy cập hoặc sử dụng trái phép.
In the United States, employees are protected by the Electronic Communications Privacy Act (ECPA) and the National Labor Relations Act (NLRA), which safeguard their right to privacy and the freedom to engage in protected concerted activity. Employers operating in the US are also bound by data protection laws, such as the ECPA, when collecting and processing employee data. Likewise, in the European Union, GDPR and CFREU protect employees’ privacy and right to data protection. Therefore, it is incumbent upon employers in these jurisdictions to ensure that their AI tools conform to data protection laws when gathering and analysing employee data.
Ở Hoa Kỳ, người lao động được bảo vệ bởi Đạo luật Bảo vệ Sự riêng tư Truyền thông Điện tử (ECPA) và Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA), bảo vệ quyền riêng tư của họ và tự do tham gia vào các hoạt động liên quan đến lao động được bảo vệ. Người sử dụng lao động hoạt động tại Hoa Kỳ cũng phải tuân thủ các luật bảo vệ dữ liệu, chẳng hạn như ECPA, khi thu thập và xử lý dữ liệu của người lao động. Tương tự, tại Liên minh châu Âu, GDPR và CFREU bảo vệ quyền riêng tư và quyền bảo vệ dữ liệu của người lao động. Do đó, việc đảm bảo các công cụ AI của người sử dụng lao động phù hợp với luật bảo vệ dữ liệu khi thu thập và phân tích dữ liệu của người lao động là trách nhiệm của nhà tuyển dụng trong các quốc gia này.
- Predictive Analytics. AI can be utilised for predictive analytics to analyze employee data, including their behaviour, performance, and other metrics, to forecast future outcomes. Predictive analytics can assist in identifying employees who may be at risk of leaving the company, predicting employee performance, and detecting potential safety hazards. However, the implementation of AI in predictive analytics raises legal concerns regarding privacy, data protection, and bias that must be addressed by employers to ensure compliance with relevant laws and regulations.
Phân tích dự đoán. Phân tích dự đoán bằng AI có thể được sử dụng để phân tích dữ liệu của người lao động, bao gồm hành vi, hiệu suất và các số liệu khác, để dự báo kết quả tương lai. Phân tích dự đoán có thể giúp xác định những người lao động nào có nguy cơ nghỉ việc, dự đoán hiệu suất của người lao động và phát hiện các nguy cơ an toàn tiềm tàng. Tuy nhiên, việc triển khai AI trong phân tích dự đoán dẫn đến các vấn đề pháp lý liên quan đến quyền riêng tư, bảo vệ dữ liệu và định kiến, mà người sử dụng lao động phải giải quyết để đảm bảo tuân thủ các luật và quy định liên quan.
Compliance with data protection laws is crucial for employers in the USA who collect and process personal data of individuals located in the country. These laws include ECPA, the Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA), and the General Data Protection Regulation (GDPR). Moreover, the National Labour Relations Act (NLRA) protects employees’ right to engage in protected concerted activity, while EEOC is responsible for enforcing federal laws that prohibit discrimination in the workplace. Similarly, GDPR and CFREU safeguard employees’ right to privacy and non-discrimination in the EU. Hence, employers in both regions must ensure that their AI tools are compliant with data protection laws when collecting and processing employee data and that they are free from any form of bias or discrimination.
Việc tuân thủ các luật bảo vệ dữ liệu là rất quan trọng đối với nhà tuyển dụng tại Hoa Kỳ khi thu thập và xử lý dữ liệu cá nhân của cá nhân đang sinh sống tại nước này. Các luật này bao gồm ECPA, Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA) và General Data Protection Regulation (GDPR). Ngoài ra, National Labour Relations Act (NLRA) bảo vệ quyền của người lao động tham gia vào các hoạt động hợp pháp được bảo vệ, trong khi EEOC chịu trách nhiệm thi hành các luật liên bang cấm phân biệt đối xử trong nơi làm việc. Tương tự, GDPR và CFREU bảo vệ quyền riêng tư và không phân biệt đối xử của người lao động tại EU. Do đó, người sử dụng lao động ở cả hai khu vực này phải đảm bảo rằng các công cụ AI của họ tuân thủ các luật bảo vệ dữ liệu khi thu thập và xử lý dữ liệu của người lao động và không có bất kỳ hình thức thiên vị hay phân biệt đối xử nào.
Vietnam’s AI and Data Protection Laws
Luật về AI và bảo vệ dữ liệu ở Việt Nam
Currently, Vietnam has no specific regulations on AI at workplaces as well as the ones to protect the personal data of citizens in general and employees in particular, leading to conflicts and overlaps between various legal documents in this field. In the field of labour law, the 2019 Labour Code and related guidance documents do not mention privacy rights or access to personal data, nor do they provide any specific sanctions to address violations
Hiện tại, Việt Nam vẫn chưa có quy định cụ thể nào để bảo vệ dữ liệu cá nhân của người dân nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng cũng như không có luật về AI tại nơi làm việc, dẫn đến tình trạng có sự mâu thuẫn, chồng chéo giữa các văn bản pháp lý chuyên ngành. Trong lĩnh vực pháp luật lao động, Bộ Luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa thấy đề cập đến quyền riêng tư và quyền truy cập dữ liệu cá nhân, cũng như không có chế tài cụ thể nào để giải quyết các hành vi vi phạm.
When there are violations of the privacy rights and access to information of employees, the competent State agencies will consider each specific case and apply the Civil Code, the Law on Cybersecurity, the Law on Information Technology, and other relevant legal documents to handle the situation. However, this process is currently facing difficulties due to the vague and unclear regulations.
Khi có vi phạm đến quyền riêng tư và quyền truy cập thông tin của người lao động, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền sẽ xem xét từng trường hợp cụ thể và từ đó sẽ căn cứ áp dụng Bộ Luật Dân sự, Luật An toàn thông tin mạng, Luật Công nghệ thông tin và một số các văn bản pháp luật khác liên quan để xử lý. Tuy nhiên, việc này đang gặp nhiều khó khăn vì sự mơ hồ và thiếu rõ ràng trong các quy định pháp lý.
This highlights the importance of having specific and clear regulations to protect the personal data of employees in the workplace. The absence of such regulations not only affects the rights of employees but also the development of businesses, as risks associated with violating personal data can lead to reputational and financial losses.
Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc phải có một quy định cụ thể và rõ ràng để bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động trong doanh nghiệp. Việc thiếu quy định này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp vì rủi ro về vi phạm dữ liệu cá nhân có thể gây ra tổn thất về danh tiếng và tài chính của họ.
It is worth noting that the Vietnamese government has recently recognised the increasing significance of AI and has taken initial steps towards regulating its use. A new decree is being drafted to guide the implementation of the Cybersecurity Law, proposing guidelines for the use of AI in different sectors, including finance, education, and healthcare. If this draft decree is issued and implemented in 2023, it could provide more specific guidelines for the use of AI in the workplace.
Có thể nhận thấy rằng chính phủ Việt Nam đã nhận ra tầm quan trọng ngày càng tăng của AI và đã bắt đầu đưa ra các bước đầu tiên để quy định việc sử dụng nó. Một nghị định mới đang được soạn thảo để hướng dẫn việc thực hiện Luật An ninh mạng, đề xuất các hướng dẫn cho việc sử dụng trí thông minh nhân tạo trong các lĩnh vực khác nhau, bao gồm tài chính, giáo dục và chăm sóc sức khỏe. Nếu dự thảo nghị định này được ban hành và thực thi vào năm 2023, nó có thể cung cấp các hướng dẫn cụ thể hơn cho việc sử dụng AI tại nơi làm việc.
Prompt Actions for Vietnamese Government and Businesses
Các hành động nhanh chóng của Chính phủ và Doanh nghiệp Việt Nam
It is imperative for the Vietnamese government to develop specific laws and regulations that govern the use of AI in the workplace and data protection, as the adoption of AI technology is rapidly increasing in workplaces around the world. The Vietnamese government should refer to relevant laws, regulations, and guidelines in the USA and the EU to establish best practices and guidelines that will ensure that the use of AI in the workplace is compliant with employees’ privacy rights and their right to non-discrimination. This will help to protect the interests of employees and promote the responsible use of AI technology in the workplace.
Việc phát triển các luật và quy định cụ thể điều chỉnh việc sử dụng AI trong môi trường làm việc và bảo vệ dữ liệu là điều cần thiết đối với chính phủ Việt Nam, khi sử dụng công nghệ AI đang ngày càng tăng trong các môi trường làm việc trên toàn thế giới. Chính phủ Việt Nam nên tham khảo các luật, quy định và hướng dẫn có liên quan tại Hoa Kỳ và Liên minh châu Âu để xác lập các phương pháp tốt nhất và hướng dẫn để đảm bảo việc sử dụng công nghệ AI trong môi trường làm việc tuân thủ đúng quyền riêng tư của người lao động và quyền chống phân biệt đối xử. Việc này sẽ giúp bảo vệ lợi ích của người lao động và thúc đẩy việc sử dụng trách nhiệm của công nghệ AI trong môi trường làm việc.
It is crucial for businesses operating in Vietnam, particularly foreign-owned enterprises, to proactively address legal risks related to the use of AI in the workplace. They should take necessary measures to manage such risks, including regular risk assessments of their AI tools to ensure compliance with existing data protection laws. Enterprises should prioritise transparency, explainability, and impartiality in their AI systems to mitigate the risks of bias and discrimination. Furthermore, obtaining employees’ consent before collecting and using their personal data for work-related purposes is a fundamental aspect that should not be overlooked. By taking these actions, businesses can ensure that their AI tools are ethically and legally sound, which is crucial for maintaining the trust and confidence of their employees.
Việc ứng dụng AI tại nơi làm việc đang ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vì vậy, để giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến việc sử dụng AI tại nơi làm việc, các doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể để quản lý rủi ro pháp lý, bao gồm định kỳ đánh giá rủi ro của các công cụ AI của mình để đảm bảo tuân thủ các luật về bảo vệ dữ liệu hiện hành. Các doanh nghiệp nên ưu tiên về tính minh bạch, tính minh giải và tính khách quan trong hệ thống AI của mình để giảm thiểu rủi ro về định kiến và phân biệt đối xử. Hơn nữa, việc thu thập sự đồng ý của người lao động trước khi thu thập và sử dụng thông tin cá nhân của họ cho mục đích liên quan đến công việc là một khía cạnh cơ bản không thể bỏ qua. Bằng cách thực hiện những biện pháp này, các doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng các công cụ AI của mình sẽ đáp ứng các tiêu chuẩn đạo đức và pháp lý, điều này rất quan trọng để giữ được lòng tin và sự tín nhiệm của người lao động.
Absolutely, AI can be a powerful tool for businesses to enhance their performance, but it also brings along legal risks that cannot be overlooked. Privacy, data protection, and discrimination are major legal concerns that arise with the increasing use of AI in the workplace. Therefore, it is crucial for the Vietnamese government to develop a legal framework and establish specific laws and regulations to govern AI in the workplace and data protection. At the same time, businesses, particularly foreign-owned enterprises, must conduct regular risk assessments of their AI tools to ensure compliance with current data protection laws, transparency, and impartiality. Obtaining employee consent for collecting and using their personal data is also important. These actions will enable businesses to use AI responsibly and ethically while complying with the legal requirements of the country.
Tóm lại, AI đang nhanh chóng thay đổi nơi làm việc, cung cấp các cơ hội mới cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả, năng suất và hiệu suất của người lao động. Tuy nhiên, việc sử dụng AI ngày càng tăng ở nơi làm việc cũng đặt ra các vấn đề pháp lý liên quan đến quyền riêng tư, bảo vệ dữ liệu và phân biệt đối xử. Để giải quyết các vấn đề pháp lý này, Chính phủ Việt Nam cần sớm thành lập khung pháp lý và ban hành các luật và quy định để quản lý AI tại nơi làm việc và bảo vệ dữ liệu. Doanh nghiệp cũng cần thực hiện các hành động kịp thời để quản lý rủi ro pháp lý liên quan đến AI tại nơi làm việc và đảm bảo rằng các công cụ AI của họ tuân thủ các luật bảo vệ dữ liệu và không phân biệt đối xử.
Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Nếu bạn muốn tìm đọc quyển sách Khởi nghiệp với nghề luật sư của tôi (tái bản lần hai mới nhất), xin vui lòng theo đường dẫn này để được hướng dẫn đăng ký mua https://huongdankhoinghiepvoingheluatsu.com/ . Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình.
