Theo quy định của Điều 127 BLLĐ, một trong các điều kiện tiên quyết khi doanh nghiệp muốn áp dụng hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ là hành vi vi phạm của NLĐ phải được quy định cụ thể ở một trong các tài liệu sau đây: NQLĐ của doanh nghiệp, HĐLĐ, hay theo các hành vi vi phạm đã được quy định rõ ràng trong BLLĐ. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp nào sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì NQLĐ của doanh nghiệp đó phải được đăng ký với cơ quan lao động có thẩm quyền để có hiệu lực pháp lý.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp ban hành riêng các chính sách nội bộ (như Bộ quy tắc thực hành thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc như đã nói ở trên) thì các quy định trong chính sách nội bộ này trước hết phải không được trái với quy định có liên quan của BLLĐ hoặc đã được thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết với NLĐ hoặc phải được quy định cụ thể trong NQLĐ đã đăng ký của doanh nghiệp[394]. Khi đó, doanh nghiệp mới có đủ cơ sở pháp lý để tiến hành xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm được.
[394] Điều 127.3 BLLĐ
