- Căn cứ quy định pháp luật nào để xác định mức thiệt hại là nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng?
BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa đưa ra một quy định cụ thể nào về mức chuẩn chung để xác định mức thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng đối với tài sản của doanh nghiệp. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, mức độ thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng phải được quy định cụ thể trong NQLĐ của doanh nghiệp hoặc trong HĐLĐ giao kết với NLĐ để làm cơ sở pháp lý rõ ràng cho việc áp dụng hình thức KLLĐ sa thải đối với NLĐ. Mức độ thiệt hại sẽ do NSDLĐ tự quy định nhưng phải hợp lý và phù hợp với thực tiễn và tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Liên quan đến vấn đề trên, theo quan điểm hướng dẫn không chính thức của các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền hoặc quan điểm xét xử các vụ việc tranh chấp về lao động của Tòa án có thẩm quyền trong một số trường hợp tương tự, việc xác định mức độ thiệt hại nghiêm trọng thường sẽ được căn cứ gián tiếp vào Điều 129.1 BLLĐ quy định về bồi thường thiệt hại của NLĐ nếu làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp. Theo đó, “thiệt hại không nghiêm trọng” để xác định trách nhiệm bồi thường của NLĐ được BLLĐ xác định là không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc tại thời điểm xảy ra vi phạm. Từ quy định này, có thể hiểu rằng mức “thiệt hại nghiêm trọng” sẽ phải từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc.
2. Mức căn cứ nào để xác định thiệt hại là nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng?
Theo Điều 4.1 Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng thì “nếu doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó”. Vì vậy, nếu NSDLĐ có số lượng NLĐ làm việc tại nhiều địa điểm làm việc thuộc các vùng có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì sẽ dựa theo nguyên tắc trên, NSDLĐ phải xác định các mức thiệt hại nghiêm trọng của từng nơi mà NLĐ làm việc được cụ thể trong NQLĐ của doanh nghiệp.
Ví dụ 1: Nếu NLĐ làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh – nơi doanh nghiệp có trụ sở chính được xác định là nơi có mức lương tối thiểu vùng cao nhất (trừ Huyện Cần Giờ), tương đương với 4.420.000 đồng/tháng thì mức thiệt hại nghiêm trọng phù hợp nhất đối với trường hợp của doanh nghiệp phải là từ 44.200.000 đồng trở lên đối với NLĐ nào làm việc tại nơi làm việc là Thành phố Hồ Chí Minh.
Ngoài ra, cũng cần lưu ý rằng sau khi đăng ký thành công NQLĐ của doanh nghiệp tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp Tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở, NSDLĐ phải gửi một bản chính của NQLĐ đã có hiệu lực đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp Tỉnh nơi doanh nghiệp đặt các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh để quản lý[445].
Ví dụ 2: Các điều khoản trong NQLĐ của doanh nghiệp về xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải như được nêu sau đây có phù hợp với quy định của pháp luật lao động không?
– Cố ý phá hủy, gây thiệt hại nghiêm trọng cho máy móc, thiết bị, dụng cụ và tài sản của doanh nghiệp trị giá từ đủ 500.000 đồng trở lên; và
– Giả mạo hoặc can thiệp vào báo biểu, tài liệu, dụng cụ, chứng từ, biên lai của doanh nghiệp hoặc giả mạo con dấu, giả mạo chữ ký dẫn tới thiệt hại về lợi ích của doanh nghiệp có giá trị từ đủ 500.000 đồng trở lên.
Như đã trình bày ở trên, khi xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ nếu NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, NSDLĐ trước tiên phải đảm bảo rằng: (i) NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đã được quy định cụ thể trong NQLĐ của doanh nghiệp; và (ii) NQLĐ của doanh nghiệp đã quy định rõ mức độ thiệt hại để xác định đó có phải là thiệt hại nghiêm trọng không.
Theo quy định về các hành vi phải bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải thì trong ví dụ nêu cho thấy đã thỏa mãn được yêu cầu của các điểm (i) và (ii) ở trên. Theo đó, về góc độ pháp lý, NSDLĐ có thể tiến hành kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm dựa trên các quy định này nếu có đầy đủ bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ và thiệt hại của doanh nghiệp tương ứng. Tuy nhiên, trong thực tiễn, các cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền thường xem xét mức độ xác định thiệt hại nghiêm trọng là phải từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc. Như vậy, mức thiệt hại nghiêm trọng mà NSDLĐ đưa ra 500.000 đồng là chưa hợp lý và phù hợp với thực tiễn tại nơi đó. Do đó, việc NSDLĐ xử lý KLLĐ đối với NLĐ dựa trên các quy định của NQLĐ của doanh nghiệp được trích dẫn trong ví dụ này vẫn tiềm ẩn rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.
Như vậy, khi xác định mức độ thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp để làm căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ, NSDLĐ cần căn cứ vào cả mức lương tối thiểu vùng và quy định về 10 tháng lương tối thiểu vùng như đã nêu ở trên làm cơ sở cho việc xác định thiệt hại. Cụ thể, tùy thuộc vào đặc điểm của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà NSDLĐ sẽ đánh giá, xem xét và quy định mức thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng vào NQLĐ của doanh nghiệp sao cho phù hợp với thực tiễn và có ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
[445] Điều 119.4 BLLĐ
