Chậm một phiên tòa, đắt một bản án
When Justice Is Slow, Judgments Become Costly
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)
(Nguyen Huu Phuoc – Vice President VNHR)
Trong mọi nền tư pháp, công lý không chỉ được đo bằng phán quyết đúng của tòa án mà còn bằng thời điểm nó được tuyên. Một bản án đúng nhưng đến quá muộn, trong nhiều trường hợp, chẳng khác nào một bản án sai. Trong lĩnh vực lao động, nơi mối quan hệ giữa doanh nghiệp (DN) và người lao động (NLĐ) vốn mong manh và nhạy cảm, sự chậm trễ của tòa án không chỉ làm hao mòn niềm tin vào pháp luật mà còn khiến DN trở thành người phải trả “lãi” cho sự trì trệ của hệ thống.
In every judicial system, justice is measured not only by the correctness of a court’s judgment but also by the timing of its issuance. A correct judgment delivered too late is, in many cases, no different from an incorrect one. In labour relations, where the employer–employee relationship is inherently fragile and sensitive, court delays not only erode confidence in the legal system but also force employers to “pay interest” for the system’s sluggishness.
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu DN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho thời gian NLĐ không được làm việc và bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu NLĐ không muốn quay lại, họ được quyền nhận thêm trợ cấp thôi việc cùng tiền lương và phúc lợi tính từ ngày bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến khi có phán quyết chung cuộc của tòa án. Mục tiêu của quy định này là đảm bảo người yếu thế không bị thiệt thòi, nhưng khi áp dụng trong thực tế, nó lại trở thành một “đồng hồ bồi thường” chạy không ngừng – mà người điều khiển kim đồng hồ không phải DN, mà chính là hệ thống tố tụng.
Under Article 41 of the 2019 Labour Code, if an employer unlawfully terminates a labor contract, they must reinstate the employee, pay back wages, make all mandatory insurance contributions for the period of unemployment, and compensate at least two months’ contractual salary. If the employee does not wish to return, they are entitled to severance allowance and continued salary and benefits calculated from the date of unlawful termination until the court issues a final judgment. Although intended to protect vulnerable workers, in practice this becomes a constantly running “compensation clock” and the one controlling the hands of that clock is not the employer, but the litigation system itself.
Một vụ án lao động, nếu được giải quyết đúng tiến độ theo Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, chỉ nên kéo dài khoảng sáu đến bảy tháng. Nhưng trong thực tế, nhiều vụ kéo dài từ một đến hai năm, thậm chí hơn. Mỗi ngày chậm trễ, khoản bồi thường mà DN phải trả tăng thêm. Ví dụ, một NLĐ lương 25–30 triệu đồng/tháng, nếu vụ án kéo dài hai năm, số tiền DN phải chi trả có thể vượt nửa tỷ đồng, chưa kể các loại bảo hiểm và các khoản phúc lợi khác. Điều trớ trêu là trong suốt thời gian đó, NLĐ không làm việc, thậm chí có thể đã làm cho nơi khác nhưng nếu DN không chứng minh được, họ vẫn phải trả toàn bộ khoản lương “ngồi chờ”.
A labour lawsuit, if handled within the proper timeline under Article 203 of the 2015 Civil Procedure Code, should take only six to seven months. In reality, many cases last one to two years or even longer. Each day of delay increases the compensation the employer must pay. For example, with an employee earning VND 25–30 million per month, a two-year case can cost the employer more than half a billion dong, not including insurance and other benefits. Ironically, during this entire period, the employee does not work—may even be working elsewhere—but if the employer cannot prove this, they still have to pay full “waiting salary”.
Nguyên nhân của sự chậm trễ đó không chỉ đến từ thói quen hành chính, năng lực xét xử của thẩm phán hay các vụ án có tính chất phức tạp cần xác minh điều tra, mà còn từ những yếu tố khách quan của hệ thống tư pháp trong những năm gần đây. Giai đoạn dịch Covid-19 khiến nhiều phiên tòa phải hoãn, lùi lịch, hoặc xử gián đoạn. Hàng loạt vụ án tồn đọng kéo sang năm sau. Sau đó, khi các địa phương tiến hành sáp nhập quận, huyện, xã, phường và triển khai mô hình tòa án hai cấp (tỉnh và huyện hoặc xã), hàng nghìn hồ sơ phải điều chuyển, phân lại thẩm quyền, thay đổi con dấu và bộ máy. Quá trình tái cơ cấu bộ máy này, dù cần thiết cho cải cách tư pháp, lại khiến tiến độ giải quyết án lao động chậm thêm đáng kể. Nhiều tòa phải ưu tiên án hình sự, dân sự tài sản lớn, còn án lao động – vốn thường giá trị nhỏ hơn – bị dồn lại sau.
The delays stem not only from administrative habits, judicial capability, or complex cases requiring investigation, but also from systemic factors in recent years. During the Covid-19 period, many hearings were postponed, rescheduled, or interrupted, resulting in large backlogs carried into subsequent years. Later, administrative mergers of districts and communes, along with the implementation of a two-tier court model (provincial and district/communal courts), caused thousands of case files to be transferred, jurisdiction reassigned, and administrative structures reorganized. Although necessary for judicial reform, this restructuring significantly slowed labor case resolution. Many courts prioritised criminal and high-value civil cases, leaving labor cases—often of lower monetary value—pushed aside.
Song, lượng án lao động vẫn tiếp tục tăng nhanh. Ngoài nguyên nhân từ sự phát triển kinh tế và thị trường lao động gần đây, còn có các yếu tố pháp lý làm “bùng nổ” kiện tụng. Thứ nhất, theo điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14, NLĐ không phải nộp án phí khi khởi kiện về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, dù họ thắng hay thua. Trong khi đó, DN, nếu thua, không chỉ phải bồi thường cho NLĐ như trên mà còn gánh toàn bộ chi phí tố tụng và thuê luật sư, còn nếu thắng thì cũng không thể yêu cầu NLĐ hoàn trả lại chi phí luật sư mà mình đã bỏ ra. Cơ chế này khiến việc đi kiện gần như “rủi ro thấp, lợi nhuận cao” đối với NLĐ.
Yet the number of labour lawsuits continues to rise rapidly. Beyond economic and labour market developments, several legal factors effectively trigger a “litigation boom.” First, under Point a, Clause 1, Article 12 of Resolution 326/2016/UBTVQH14, employees pay no court fees when suing for wrongful dismissal or unlawful unilateral termination—regardless of whether they win or lose. Meanwhile, if employers lose, they must both compensate the employee and absorb all litigation and attorney costs; if they win, they still cannot recover attorney fees from the employee. This creates a “low-risk, high-reward” incentive for employees to file lawsuits.
Thứ hai, theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu khởi kiện vụ án lao động là một năm kể từ thời điểm phát hiện hành vi mà NLĐ cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Nhiều NLĐ chủ ý chọn cách chờ đến gần hết thời hiệu mới nộp đơn, vừa để kéo dài thời gian thương lượng, vừa để tăng khoảng thời gian được tính lương “không làm mà vẫn có tiền”. Khi đó, tòa chỉ bắt đầu thụ lý vào tháng cuối của thời hiệu, trong khi thời điểm tính bồi thường lại quay ngược về ngày bị đơn phương chấm dứt hay sa thải. Ví dụ, một vụ việc xảy ra đầu năm 2023, đến cuối 2024 mới nộp đơn và năm 2026 mới có bản án chung cuộc, DN có thể phải trả lương ba năm liền cho quãng thời gian NLĐ không hề làm việc.
Second, under Clause 3, Article 190 of the 2019 Labour Code, the statute of limitations for filing a labour lawsuit is one year from the date the employee believes their lawful rights and interests were violated. Many employees intentionally wait until the end of this period to file, both to prolong negotiations and to maximize the timeframe in which “no-work-but-still-paid” compensation accumulates. The court only begins proceedings in the final month of the limitation period, yet compensation is calculated from the original dismissal date. For instance, if an incident occurred in early 2023 but the lawsuit was filed in late 2024 and concluded in 2026, the employer may have to pay three years of salary for a period during which the employee did not work at all.
Thứ ba, theo Điều 4 của Nghị định số 65/2013/NĐ-CP, tiền bồi thường NLĐ nhận được theo bản án có hiệu lực lại được xem là thu nhập từ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định của Bộ luật dân sự được miễn thuế thu nhập cá nhân. Dù đây là chính sách nhân văn, nhưng vô hình trung tạo ra một “động lực tài chính” cho việc khởi kiện. Cùng với đó, thực tế cũng xuất hiện tình trạng NLĐ dù đã thắng phần lớn yêu cầu của mình ở cấp sơ thẩm vẫn cố tình kháng cáo, không hẳn để thay đổi phán quyết, mà để kéo dài thời gian tranh tụng và tiếp tục được tính lương “ngồi chờ” đến khi bản án phúc thẩm có hiệu lực. Vì pháp luật không giới hạn lý do kháng cáo, tòa phúc thẩm vẫn phải thụ lý và lịch xét xử có thể kéo dài thêm cả năm, làm chi phí của DN tăng gấp đôi gấp ba chưa kể thời gian bỏ ra mà không bên nào chịu trách nhiệm.
Third, under Article 4 of Decree 65/2013/NĐ-CP, compensation awarded to employees through final court judgments is considered non-contractual civil compensation and is exempt from personal income tax. Though well-intentioned, this inadvertently creates a financial incentive to litigate. Additionally, some employees who already win most of their claims at first instance still appeal—not to overturn the ruling, but to prolong proceedings and continue accumulating “waiting salary” until the appellate judgment becomes effective. Because the law does not restrict grounds for appeal, appellate courts must accept these cases, and hearings can take another year, doubling or tripling employer costs while no one bears responsibility for the delay.
Ở góc độ tòa án, nhiều thẩm phán thừa nhận thực tế họ đang thực sự quá tải. Số lượng án mới tăng nhanh nhưng nhân sự lại không tăng tương ứng. Tòa án nhân dân hai cấp ở nhiều địa phương vẫn vận hành trong điều kiện còn thiếu thẩm phán chuyên trách lao động, thiếu thư ký và cơ sở vật chất. Sau khi sáp nhập đơn vị hành chính, một thẩm phán có thể phải kiêm nhiệm nhiều loại án, dẫn đến việc ưu tiên xử án hình sự, dân sự trước, còn án lao động thường bị “gác lại”. Trong khi đó, dù quy định nội bộ ngành tòa có cơ chế chế tài cá nhân thẩm phán nếu để nhiều vụ án quá hạn nhưng thực tế vẫn thường xảy ra tình trạng này vì nhiều nguyên nhân khác nhau như trên. Kết quả là, các vụ việc lao động thường bị kéo dài không vì lý do pháp lý mà đơn thuần vì không ai chịu trách nhiệm cụ thể cho sự chậm trễ ấy.
From the court’s perspective, many judges acknowledge they are genuinely overwhelmed. New case numbers are rising rapidly while staffing has not increased accordingly. Two-tier courts in many localities still operate with shortages of labor-specialized judges, clerks, and adequate facilities. After administrative mergers, a single judge may handle multiple types of cases, prioritizing criminal and high-value civil matters while labor cases are often pushed aside. Although internal court regulations impose disciplinary measures on judges who let cases exceed statutory timelines, delays remain common due to various reasons mentioned above. Consequently, labor disputes are prolonged not because of legal complexity, but simply because no one bears concrete responsibility for the delay.
Hệ quả là DN phải trả giá cho những yếu tố ngoài tầm kiểm soát. Trong một hệ thống mà công lý di chuyển chậm, DN trở thành “ngân hàng” vô tình tài trợ cho lỗi của bộ máy. Mỗi tháng trôi qua, số tiền bồi thường tăng thêm như lãi suất cộng dồn. Nếu nhìn sâu hơn, đây không chỉ là gánh nặng tài chính mà còn là một thông điệp ngược đó là người chấp hành luật lại chịu thiệt hơn người chờ đợi.
As a result, employers must pay the price for factors beyond their control. In a system where justice moves slowly, employers become an inadvertent “bank” financing the inefficiencies of the machinery. Each passing month increases compensation like accumulating interest. More deeply, this is not merely a financial burden but a troubling message: those who comply with the law end up worse off than those who wait.
Cần nói rõ, không ai phản đối việc bảo vệ NLĐ – đó là giá trị cốt lõi của luật lao động. Nhưng công bằng phải đến từ hai chiều. Khi một bên có thể khởi kiện muộn, được miễn án phí, miễn thuế cho khoản bồi thường, không phải chịu trách nhiệm về chi phí tố tụng, và còn có thể kéo dài vụ án để gia tăng lợi ích nếu muốn, thì hệ thống đã lệch. Và khi tòa án chậm trễ không vì lỗi của DN nhưng DN vẫn phải trả giá, thì công lý ấy đã giảm bớt ý nghĩa trong thực tế.
To be clear, no one opposes protecting employees—that is a core value of labor law. But fairness must operate in both directions. When one party can file late, pay no court fees, enjoy tax-free compensation, bear no responsibility for litigation costs, and even prolong the case to increase their own benefit, the system becomes unbalanced. And when court delays occur for reasons unrelated to the employer, yet employers still bear the financial consequences, justice loses much of its meaning.
Đã đến lúc cần những giải pháp mạnh mẽ hơn. Thứ nhất, nên giới hạn thời điểm tính tiền lương và phúc lợi “ngồi chờ” chỉ đến ngày tòa án mở phiên sơ thẩm đầu tiên hoặc chậm nhất là khi hết thời hạn chuẩn bị xét xử theo luật. Nếu sau đó tòa chưa xử vì lý do khách quan, phần thời gian kéo dài đó không nên được tính vào nghĩa vụ bồi thường của DN.
It is time for stronger solutions. First, the period during which “waiting salary” and benefits accrue should be capped either at the date of the first-instance hearing or, at most, when the statutory preparation period expires. Any additional delay caused by the court for objective reasons should not be counted as part of the employer’s compensation obligation.
Thứ hai, cần thiết lập cơ chế ký quỹ tạm thời tại tòa án như các nước tiên tiến thường làm, theo đó DN có thể nộp trước một khoản tương đương ví dụ sáu tháng tiền lương để đảm bảo quyền lợi NLĐ. Khi vụ án kết thúc, nếu NLĐ thắng kiện thì nhận được số tiền đó; nếu thua thì số tiền được hoàn trả lại cho DN. Cách này giúp cân bằng lợi ích, tránh việc DN bị cộng dồn chi phí trong thời gian tố tụng kéo dài.
Second, a temporary escrow mechanism should be established, similar to that used in many developed legal systems. Employers could deposit an amount equivalent to, for example, six months’ salary to secure employee rights. If the employee wins, they receive the amount; if they lose, it is refunded to the employer. This balances interests and prevents prolonged litigation from unjustly inflating employer costs.
Thứ ba, phải tăng trách nhiệm của thẩm phán và cơ quan xét xử. Việc chậm ra quyết định đưa vụ án ra xét xử hoặc không mở phiên tòa đúng hạn cần được xem là vi phạm kỷ luật nghề nghiệp, có ảnh hưởng lớn đến đánh giá thi đua hoặc bổ nhiệm lại. Bên cạnh đó, Tòa án nhân dân tối cao nên có cơ chế thống kê chính thức, công khai thời gian trung bình giải quyết án lao động ở từng địa phương, xem đó như một chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động tư pháp.
Third, judicial accountability must be strengthened. Delays in issuing decisions to bring cases to trial or failure to conduct hearings on time should be treated as professional misconduct, significantly affecting performance evaluations and reappointments. Additionally, the Supreme People’s Court should publish official statistics on average labor-case processing times in each locality to serve as an indicator of judicial effectiveness.
Thứ tư, nên xem xét lại chính sách án phí và thuế. NLĐ chỉ nên được miễn án phí ở cấp sơ thẩm cho các vụ việc đơn phương chấm dứt hay sa thải, còn nếu kháng cáo mà yêu cầu không được chấp nhận thì nên chịu một phần án phí tượng trưng hoặc hoàn trả một phần chi phí hợp lý cho DN. Đồng thời, cần quy định rõ việc miễn thuế thu nhập cá nhân chỉ áp dụng cho phần bồi thường thực tế nhằm bù đắp thiệt hại, không áp dụng cho phần vượt trội do thời gian kéo dài.
Fourth, court fee and tax policies should be reconsidered. Employees should be exempt from court fees only at first instance for cases involving wrongful termination or dismissal. If they appeal and their requests are denied, they should bear a symbolic portion of court fees or reimburse part of the employer’s reasonable costs. Additionally, personal income tax exemptions should apply only to compensation genuinely intended to remedy harm, not to inflated amounts resulting from prolonged litigation.
Một hệ thống pháp luật công bằng là hệ thống mà cả DN và NLĐ đều cảm thấy được lắng nghe và bảo vệ. Khi DN bị buộc phải chi hàng trăm triệu đồng cho một vụ án kéo dài không vì lỗi của mình, thì đó không còn là bảo vệ người yếu thế mà là sự bất cân xứng trong việc phân bổ gánh nặng pháp lý. Và khi sự bất cân xứng ấy kéo dài, nó không chỉ làm DN giảm niềm tin vào công lý, mà còn khiến họ dè dặt hơn trong việc tạo ra việc làm – điều mà cuối cùng lại gây thiệt cho chính NLĐ.
A fair legal system is one in which both employers and employees feel heard and protected. When employers are forced to spend hundreds of millions of dong on a prolonged case through no fault of their own, this ceases to be protection of the vulnerable and becomes an imbalance in the distribution of legal burdens. When such imbalance persists, it undermines employer confidence in justice and discourages job creation—ultimately harming employees themselves.
Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.
This article is based on the legal knowledge I have studied and the professional experience I have accumulated over many years. If you find the information I shared useful, please support me with a click on my website at www.phuoc-partner.com. Thank you very much.
