(Lê Thị Hoa, Đoàn Thái Thanh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)
Sau một năm làm việc vất vả, NLĐ chỉ mong mỗi dịp Tết đến họ có thể nhận được tiền lương và một phần “thưởng” nào đó từ phía Doanh nghiệp (“DN”) nhằm trang trải các chi phí ngày Tết. Tuy nhiên, điều này quả là khó khăn trong hai năm gần đây, đặc biệt là năm 2021 vừa qua khi nền kinh tế của Việt Nam gần như bị “tê liệt” hoàn toàn bởi những đợt giãn cách xã hội kéo dài. Rất nhiều DN phải khốn đốn để duy trì hoạt động kinh doanh tối thiểu cũng như phục hồi và gần như cạn kiệt nguồn tài chính. Vì vậy, Tết Nhâm Dần năm nay có thể nói là nỗi ám ảnh cho các chủ DN khi phải lo thanh toán cho NLĐ các khoản tiền lương tháng cuối năm, tiền lương tháng 13, tiền thưởng Tết,…
Thưởng Tết là gì?
Bên cạnh tiền thưởng Tết thì chúng ta vẫn thường nghe nhắc đến khái niệm “lương tháng thứ 13”, khoản tiền này thường được DN trả cùng kỳ lương của tháng trước Tết Âm lịch. Trên thực tế, phần lớn DN thường đồng nhất cách hiểu lương tháng thứ 13 mà NLĐ được nhận chính là khoản thưởng Tết. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng lương tháng thứ 13 là một thuật ngữ thông dụng trong mối quan hệ lao động nhưng chưa được điều chỉnh bởi bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào, do đó không thể xem lương tháng thứ 13 là khoản thưởng theo quy định của Bộ luật Lao động. Việc trả lương tháng thứ 13 là sự thỏa thuận giữa DN và NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động; trong khi đó, việc thưởng lại được pháp luật về lao động điều chỉnh.
Đặc biệt hơn, ngoài khoản thưởng Tết và/hoặc tiền lương tháng 13 mà NLĐ có thể được hưởng thì trong dịp Tết Âm lịch 2022, NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội tại DN sẽ nhận được 300 ngàn đồng tiền thăm hỏi và quà tặng từ quỹ tài chính công đoàn theo Kế hoạch số 146/KH-TLĐ của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam[1].
Thực trạng trả thưởng Tết Nhâm Dần 2022?
Với tác động của đại dịch Covid-19 tại Việt Nam trong hơn nửa cuối năm 2021, việc kinh doanh của đa số DN đều bị đình trệ. Dù đã mở cửa phục hồi kinh tế nhưng nhiều DN vẫn còn gặp khó khăn trong việc xoay sở các chi phí, cân bằng dòng tiền, giữ thị phần khách hàng,… Do đó, các DN không dám kỳ vọng sẽ có đủ tài chính để trả thưởng Tết cho NLĐ, vì còn chật vật tìm cơ hội phục hồi hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, nhiều DN cũng đã “thắt lưng buộc bụng” để thưởng Tết cho NLĐ, nhưng mức thưởng có xu hướng giảm đáng kể so với năm 2021 hoặc thay thế tiền thưởng bằng hiện vật để thưởng cho NLĐ nhân dịp Tết Nhâm Dần 2022.
NLĐ của Công ty TNHH Gtwill Việt Nam tại Ninh Bình có chia sẻ: ngày 29/04/2021, Công ty đã có thông báo bằng văn bản đến toàn thể NLĐ về việc sẽ giảm mức thưởng Tết năm 2022, cụ thể mức thưởng bằng 50% tháng lương cơ bản được ghi trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ngày 28/12/2021, Công ty lại ra quyết định không trả thưởng Tết cho NLĐ. Vì vậy, hơn 400 NLĐ đã đồng loạt nghỉ việc để phản đối quyết định trên và yêu cầu Công ty thực hiện đúng cam kết ngày 29/04/2021.[2]
Sau vụ việc nêu trên, một vụ việc tương tự cũng đã xảy ra tại Công ty PouChen thuộc địa phận thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Cụ thể, sau khi nhận được thông báo về kế hoạch thưởng Tết Nhâm Dần với mức thưởng thấp hơn so với năm 2021, ngày 07/01/2022 toàn bộ NLĐ đã ngừng việc tập thể để đòi tiền thưởng Tết cũng như “giải tỏa” bức xúc vì mức thưởng Tết không như kỳ vọng, trong khi NLĐ lại phải làm khối lượng công việc nhiều hơn trước.[3]
Trong thời kỳ công nghệ 4.0 hiện nay, thông tin luôn được lan truyền với tốc độ “chóng mặt” trên các nền tảng mạng xã hội, việc đình công tại Công ty Gtwill và PouChen có thể sẽ tạo ra hiệu ứng “domino” dẫn đến NLĐ ở nhiều DN khác cũng sẽ đình công để gây sức ép lên DN nếu bị giảm đáng kể hoặc không được trả thưởng Tết. Không những vậy, nhiều NLĐ có thể vì không được thưởng Tết sẽ xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc mà không thông báo trước, điều này sẽ khiến cho DN điêu đứng vì thiếu hụt lực lượng lao động trong giai đoạn hồi phục sau Tết.
DN cần làm gì để tránh tranh chấp khi giảm thưởng Tết?
Mặc dù thưởng Tết là quyền của DN đối với NLĐ nhưng không vì thế mà DN có thể tùy nghi quyết định đối với khoản thưởng này. Theo quy định hiện hành, quy chế thưởng sẽ do DN quyết định và phải được công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.[4] Do đó, khi ban hành quy chế thưởng hoặc có thay đổi liên quan đến quy chế thưởng thì DN phải tổ chức đối thoại theo vụ việc tại nơi làm việc để lấy ý kiến của NLĐ. Việc trả lương tháng 13 là thỏa thuận giữa DN và NLĐ, và không phải tổ chức đối thoại theo quy định, nhưng để hạn chế các tranh chấp phát sinh khi thực hiện kế hoạch giảm mức thưởng Tết, giảm lương tháng 13, DN, trước hết, cần tổ chức đối thoại với tập thể NLĐ để trình bày các khó khăn mà DN đang gặp phải, và cần lưu ý một vài điểm như sau:
- Đối với những nơi không có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì DN phải hướng dẫn, hỗ trợ, tạo điều kiện để NLĐ lựa chọn những thành viên đại diện tham gia đối thoại cho họ hoặc có thể đối thoại với tất cả NLĐ;
- Về số lượng thành phần đại diện tham gia đối thoại của mỗi bên, phía DN cần có ít nhất 03 người tham gia đối thoại với sự có mặt của người đại diện theo pháp luật sẽ giúp NLĐ cảm nhận họ được tôn trọng; trong khi đó, số lượng thành phần tham gia đối thoại của phía NLĐ sẽ phụ thuộc vào tổng số lượng NLĐ của DN; và
- Ngoài số lượng thành phần đại diện tham gia đối thoại ở trên, DN cũng có thể mời tất cả NLĐ cùng tham gia đối thoại bởi vì việc điều chỉnh mức thưởng Tết có liên quan đến tất cả NLĐ.
Bên cạnh việc giảm thưởng Tết theo thỏa thuận với NLĐ sau khi tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, DN có thể thể hiện sự cố gắng trong việc đảm bảo rằng mỗi NLĐ đều nhận được thưởng Tết bằng cách thăm hỏi và bù đắp cho NLĐ các quà tặng chẳng hạn như gạo, nước ngọt, rau củ quả… Việc làm này không chỉ thể hiện thiện chí của DN đối với NLĐ mà còn được xem như một cách thể hiện sự quan tâm của DN dù giá trị món quà không lớn nhưng cũng phần nào xoa dịu tâm lý của NLĐ.
Cần phải thừa nhận rằng việc giảm mức thưởng Tết đã ảnh hưởng ít nhiều đến NLĐ. Do đó, việc DN thực hiện tốt các phương án ở trên khi áp dụng kế hoạch giảm mức thưởng Tết sẽ giúp DN nhận được sự cảm thông từ phía NLĐ và giảm được các rủi ro pháp lý không đáng có. Tuy nhiên, tỷ lệ tranh chấp giữa NLĐ và DN về vấn đề này không hẳn là không có, vì vậy DN cần chuẩn bị những phương án hợp pháp và khả thi để dự phòng trong trường hợp NLĐ bất ngờ đình công hay tự ý bỏ việc mà không thông báo trước, nhằm tránh các hành động tiêu cực có thể ảnh hưởng đến hình ảnh, hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN.
[1] http://www.congdoan.vn/tra-cuu-van-ban/chi-tiet-2205.tld
[2] https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/400-cong-nhan-o-ninh-binh-dong-loat-nghi-viec-vi-bi-cat-thuong-tet-20211231132250761.htm
[3] https://laodong.vn/cong-doan/khong-thay-doi-tien-thuong-tet-cong-nhan-pouchen-ngung-viec-ngay-thu-3-993360.ldo
[4] Điều 104.2 Bộ Luật lao động 2019.
