Luật hóa quyền làm việc linh hoạt – thời điểm đã chín muồi?
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)
Từ sau đại dịch Covid-19, một điều hiển nhiên chúng ta đều thừa nhận là không phải lúc nào người lao động cũng hoặc là làm việc ở văn phòng từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều hay làm việc theo ca kíp là hai cách duy nhất để duy trì năng suất. Hàng triệu người đã trải nghiệm với việc làm việc tại nhà, làm việc kết hợp hoặc thậm chí là làm việc ở một quán cà phê yên tĩnh và vẫn hoàn thành tốt công việc và đúng hạn. Nhiều doanh nghiệp đã ngạc nhiên nhận ra hiệu quả làm việc không giảm, thậm chí trong một số trường hợp còn tăng lên. Tuy nhiên, ở Việt Nam, “làm việc linh hoạt” mới chỉ tồn tại như một ưu đãi tự nguyện của một số doanh nghiệp. Luật hiện chưa xem đó là quyền hợp pháp của người lao động. Và câu hỏi đặt ra là đã đến lúc chúng ta luật hóa quyền này chưa?
Điều 21 Bộ luật Lao động hiện yêu cầu hợp đồng lao động phải ghi rõ “thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi” và “địa điểm làm việc”. Quy định này nhằm bảo đảm tính minh bạch, phòng ngừa tranh chấp, tai nạn lao động đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất, dịch vụ trực tiếp. Tuy nhiên, với các ngành nghề tri thức, sáng tạo, công nghệ đang nở rộ gần đây thì đây là rào cản đáng kể. Khi thời gian và địa điểm bị cố định ngay từ hợp đồng lao động, chỉ cần thay đổi – ví dụ cho phép nhân viên làm từ xa hai ngày một tuần – đã phải ký phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng lao động mới hoặc phải điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể. Với các doanh nghiệp đông nhân sự, đây thật sự là gánh nặng thủ tục. Với người lao động, điều này khiến quyền linh hoạt gần như không tồn tại nếu không được ghi nhận từ đầu.
Kinh nghiệm quốc tế cho thấy làm việc linh hoạt không phải là một “đặc quyền tuyệt đối” mà là một quyền có điều kiện và giới hạn hợp lý. Anh Quốc là một trong những quốc gia tiên phong đưa “quyền yêu cầu làm việc linh hoạt” vào luật từ năm 2014, khi cho phép người lao động nộp yêu cầu sau 26 tuần làm việc liên tục và buộc doanh nghiệp phải xem xét đến yêu cầu này của họ, và chỉ được từ chối với lý do “kinh doanh hợp lý”. Liên minh châu Âu cũng ban hành Chỉ thị 2019/1158, cho phép người lao động là phụ huynh hay người chăm sóc có quyền yêu cầu điều chỉnh giờ làm hoặc làm việc từ xa. Nhật Bản thì khuyến khích “telework” thông qua các ưu đãi thuế và hỗ trợ chi phí thiết bị, trong khi Singapore đưa ra Bộ quy tắc ứng xử yêu cầu các công ty phản hồi bằng văn bản và cân nhắc nghiêm túc mọi đề xuất linh hoạt. Điểm chung ở các quốc gia này là luật chỉ đặt ra khung nguyên tắc – quyền yêu cầu và nghĩa vụ phản hồi hợp lý – còn cách áp dụng cụ thể sẽ để cho doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận nhằm bảo đảm tính khả thi và phù hợp thực tế từng ngành nghề.
Với người lao động, lợi ích dễ thấy nhất từ việc này là giảm chi phí đi lại, tiết kiệm thời gian và chủ động hơn trong việc cân bằng công việc – cuộc sống. Quyền này còn mở ra cơ hội cho những nhóm người lao động vốn bị hạn chế quyền tiếp cận việc làm vì các yếu tố như địa lý, tình trạng sức khỏe hoặc trách nhiệm gia đình, như phụ nữ sau sinh, người khuyết tật hoặc người sống ở vùng xa. Khi được luật hóa, quyền này sẽ không còn phụ thuộc vào thiện chí nhất thời của người sử dụng lao động mà trở thành một bảo đảm pháp lý giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Với người sử dụng lao động, mô hình làm việc linh hoạt là một công cụ hữu ích giúp giữ người hiệu quả mà không nhất thiết phải tăng lương quá cao để cạnh tranh. Trong bối cảnh thị trường lao động đang khan hiếm nhân sự chất lượng cao như hiện nay, doanh nghiệp nào cho phép người lao động làm việc linh hoạt thường sẽ có lợi thế rõ rệt trong việc tuyển dụng. Mô hình này còn giúp mở rộng nguồn ứng viên, cho phép tuyển nhân sự ở các địa phương khác mà không yêu cầu họ phải chuyển chỗ ở. Về lâu dài, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn và điều này đồng nghĩa với việc giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Doanh nghiệp sẽ chuyển từ quản lý theo “giờ hiện diện” sang quản lý theo “kết quả đầu ra” cũng giúp tối ưu hóa năng suất lao động và giảm chi phí vận hành văn phòng.
Tuy nhiên, để áp dụng thành công mô hình mới này, doanh nghiệp cần chuẩn bị nhiều chính sách và công cụ đi kèm. Về quyền riêng tư và bảo mật thông tin, cần có quy định nội bộ rõ ràng về việc sử dụng thiết bị cá nhân, truy cập hệ thống và lưu trữ dữ liệu, thậm chí áp dụng các giải pháp VPN, xác thực hai lớp và mã hóa dữ liệu. Về tai nạn lao động, cần xác định rõ phạm vi áp dụng khi người lao động làm việc ngoài trụ sở để đảm bảo người lao động vẫn được bảo vệ nếu có xảy ra tai nạn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Về giám sát, cần tránh việc kiểm soát quá mức gây mất niềm tin, mà thay vào đó là sử dụng các công cụ quản lý dự án, giao việc và báo cáo tiến độ minh bạch. Về đánh giá năng suất làm việc và chuyên cần, nên chuyển sang tiêu chí dựa trên kết quả công việc nhưng vẫn theo dõi mức độ tham gia vào các cuộc họp, trao đổi nhóm để tránh tình trạng “biến mất” trong giờ làm. Cuối cùng, doanh nghiệp cần đào tạo kỹ năng làm việc từ xa cho nhân viên, bao gồm việc quản lý thời gian, giao tiếp trực tuyến và xử lý công việc độc lập.
Với xã hội và Nhà nước, áp dụng rộng rãi quyền làm việc linh hoạt có thể giúp giảm lưu lượng giao thông vào những giờ cao điểm, kéo theo giảm tình trạng kẹt xe, tiết kiệm hàng triệu lít xăng mỗi năm và giảm đáng kể khí thải ô nhiễm không khí. Điều này không chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống đô thị mà còn giảm áp lực lên hạ tầng giao thông. Thời gian tiết kiệm được từ việc không bị kẹt xe có thể chuyển thành giờ lao động hoặc giờ nghỉ ngơi có chất lượng của người lao động, gián tiếp nâng năng suất kinh tế. Về an sinh, làm việc linh hoạt giúp giảm căng thẳng, cải thiện sức khỏe tinh thần và giảm gánh nặng cho hệ thống y tế công.
Khi quyền linh hoạt được luật hóa, công đoàn cơ sở có thể đóng vai trò quan trọng bằng cách đưa nội dung này vào thỏa ước lao động tập thể, thương lượng các tiêu chuẩn tối thiểu về số ngày làm việc từ xa, hỗ trợ chi phí internet và thiết bị, cũng như tiêu chuẩn an toàn. Công đoàn còn là lực lượng giám sát để bảo đảm chính sách được áp dụng công bằng và không có phân biệt đối xử, đồng thời hỗ trợ pháp lý cho người lao động khi yêu cầu hợp lý của họ bị từ chối. Họ cũng có thể đóng vai trò là đối tác chiến lược trong việc điều chỉnh mô hình làm việc linh hoạt cho phù hợp với từng ngành nghề, vừa bảo vệ quyền lợi người lao động, cũng như vừa bảo đảm tính bền vững cho doanh nghiệp.
Và đây là thời điểm sửa luật lao động để tháo gỡ những rào cản trong hợp đồng lao động. Thay vì buộc phải ghi một khung giờ làm việc cố định và một địa điểm làm việc cố định, hợp đồng lao động nên cho phép ghi “phạm vi thời gian” – ví dụ làm việc trong khung từ 7 giờ đến 19 giờ, miễn đảm bảo đủ số giờ theo luật – và “phạm vi địa điểm” – tại trụ sở hoặc từ xa theo thỏa thuận tại từng giai đoạn – kèm nguyên tắc thay đổi bằng thông báo và đồng thuận bằng phụ lục thay vì ký hợp đồng lao động mới. Đây là một điều chỉnh nhỏ nhưng sẽ tạo thay đổi lớn, vừa đặt nền tảng pháp lý vững chắc cho quyền làm việc linh hoạt, vừa giảm gánh nặng thủ tục cho doanh nghiệp.
Dĩ nhiên, luật chỉ tạo khung, còn văn hóa làm việc mới là yếu tố quyết định. Nếu doanh nghiệp vẫn giữ tư duy “thấy mặt mới tin làm việc”, mọi quy định linh hoạt sẽ bị vô hiệu hóa. Ngược lại, nếu cả hai phía tin tưởng nhau cũng như được pháp luật cho phép, đầu tư vào công cụ phối hợp và quản lý theo kết quả, quyền linh hoạt sẽ không chỉ giữ chân nhân tài mà còn nâng cao năng suất, chất lượng sống và trở thành lợi thế cạnh tranh quốc gia. Quyền làm việc linh hoạt, nếu được luật hóa khéo léo, sẽ không chỉ là quyền hợp pháp của người lao động mà còn là chiến lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp, lợi thế cạnh tranh cho nền kinh tế và là một chính sách công khôn ngoan cho Nhà nước.
Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.
