Các Câu Hỏi Thường Gặp Về Pháp Luật Lao Động & Thuế Thu Nhập Cá Nhân (Câu hỏi 1-50) – Labour Law & Personal Income Tax FAQ (Question 1-50)

Các Câu Hỏi Thường Gặp về Pháp Luật Lao Động & Thuế Thu Nhập Cá Nhân (Tiếng Việt) (Câu hỏi 1-50)

[toggle title=”Câu hỏi 1. Thời gian đi đường có được tính thêm vào thời gian nghỉ hằng năm của người lao động không?” state=”close”]

Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động có thời gian đi đường, di chuyển bằng các phương tiện vận chuyển đường dài, thì thời gian đó có thể sẽ được xem xét tính thêm ngoài những ngày nghỉ hằng năm như được thỏa thuận tại hợp đồng lao động.

1. Điều kiện để thời gian đi đường được tính thêm

Thời gian đi đường được tính thêm vào ngày nghỉ hằng năm của người lao động (ngoài các ngày phép hằng năm được hưởng nguyên lương mà người lao động được phép nghỉ theo thỏa thuận) khi thỏa mãn đủ các điều kiện sau[1]:

1.1. Người lao động sử dụng một trong các phương tiện đường bộ, đường sắt hoặc đường thủy để đi và về trong thời gian nghỉ phép hằng năm. Như vậy, các phương tiện đường hàng không sẽ không được áp dụng theo quy định này;

1.2. Số ngày đi đường cho cả đi và về phải trên 02 ngày. Theo đó, thời gian đi đường được cộng thêm vào ngày nghỉ hằng năm chỉ bắt đầu tính từ ngày thứ 03 trở đi. Lưu ý rằng cách tính ngày đi đường nói trên sẽ không ngoại trừ ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ lễ và các ngày nghỉ khác có hưởng lương. Trên thực tế, để đảm bảo cho việc chính xác và công bằng, người sử dụng lao động thường yêu cầu người lao động cung cấp các giấy tờ chứng minh để xem xét (ví dụ như vé xe ô tô, vé tàu hỏa); và

1.3.Việc tính hưởng thêm thời gian đi đường vào ngày nghỉ hằng năm sẽ chỉ được áp dụng cho một lần nghỉ trong năm. Thông thường, lịch nghỉ phép năm sẽ được thực hiện trong năm dương lịch, cụ thể là từ ngày 01/01 đến hết ngày 31/12 của năm tương ứng (cũng có nhiều doanh nghiệp quy định lịch nghỉ hàng năm sẽ được thực hiện trong năm tài chính ví dụ như từ ngày 01/04 đến hết ngày 31/03 của năm sau) và theo đó, người lao động sẽ được người sử dụng lao động tính thêm ngày nghỉ đi đường vào ngày nghỉ hằng năm trong đợt nghỉ của năm đó.

Ví dụ: Công ty X quy định ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tính từ ngày 01/04 đến ngày 31/03 của năm sau. Trong năm 2018, lịch nghỉ lễ, tết của Công ty X là từ ngày 14/02/2018 đến ngày 20/02/2018.

Theo đó, nhân viên A đã xin nghỉ phép hằng năm vào các ngày 12 và 13/02/2018 để về quê ở Nghệ An ăn tết. Như kế hoạch, nhân viên A sẽ di chuyển bằng xe ô tô, bắt đầu khởi hành vào ngày 11/02/2018 (Chủ Nhật) và trở về vào ngày 19/02/2018. Tổng thời gian cả đi và về ước tính là 03 ngày, bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần và ngày nghỉ lễ.

Do: (i) trong suốt đợt nghỉ năm 2017 (từ ngày 01/04/2017 đến ngày 31/03/2018), Công ty X chưa tính và áp dụng quy định ngày đi đường cho bất kỳ trường hợp nghỉ hằng năm nào của nhân viên A; và (ii) theo các vé xe được nhân viên A cung cấp, thời gian đi đường cả đi và về là trên 02 ngày, nên Công ty X đã cộng thời gian đi đường là 01 ngày (được tính từ ngày thứ 03 trở đi) vào ngày nghỉ hằng năm cho nhân viên A.

2. Tiền tàu xe và tiền lương cho những ngày đi đường

Nói chung, tiền tàu xe và tiền lương cho những ngày đi đường sẽ do người lao động và người sử dụng lao động tự thoả thuận với nhau[2]. Riêng đối với những người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường cho người lao động mà không được thỏa thuận với người lao động như trên. Trong đó, tiền lương cho những ngày đi đường sẽ được tính theo tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong các ngày nghỉ hằng năm. Theo đó, số tiền được xác định theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động ghi trong nội quy lao động hay thỏa ước lao động tập thể, nhân với số ngày người lao động được hưởng thêm ngày đi đường theo nguyên tắc tại Điều 26.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.

Hiện nay, các quy định của pháp luật lao động chưa có một hướng dẫn nào cụ thể hơn về khái niệm “người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi” để căn cứ thanh toán tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường cho người lao động khi nghỉ phép hằng năm. Vì vậy, trong trường hợp xét thấy người lao động có nơi sinh sống hoặc nơi làm việc ở các vùng không thuộc các tỉnh, thành trung tâm, người sử dụng lao động nên gửi văn bản tham khảo ý kiến của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hay Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh/ thành phố về vấn đề này trước khi thực hiện để tạo cơ sở rõ ràng hơn cho việc áp dụng và thực hiện.

Ngoài ra, khi người sử dụng lao động chi trả lợi ích về tiền tàu xe, tiền lương cho người lao động theo quy định nói trên, về mặt pháp lý, để có thể được xem là chi phí hợp lệ cho người sử dụng lao động để người sử dụng lao động được khấu trừ về mặt thuế thu nhập doanh nghiệp, người sử dụng lao động nên quy định rõ về việc chi trả này trong thỏa ước lao động tập thể của mình. Trường hợp chưa có thỏa ước lao động tập thể thì nên quy định nội dung này trong hợp đồng lao động hay phụ lục hợp đồng lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 2. Người học nghề, tập nghề/người lao động đang trong thời gian thử việc/người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có được hưởng ngày nghỉ hằng năm không?” state=”close”]

1. Người học nghề, tập nghề

Căn cứ Bộ luật Lao động  2012, thì việc nghỉ hằng năm sẽ được áp dụng trong trường hợp người lao động đã có đủ 12 tháng làm việc cho người sử dụng lao động[5]. Qua đó thấy rằng quyền nghỉ phép hằng năm chỉ hướng đến những đối tượng là người lao động đã ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động và có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên. Trong đó, thời gian làm việc của người lao động để tính ngày nghỉ hằng năm nêu trên sẽ bao gồm thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề[6].

Với các quy định nêu trên, trong suốt quá trình học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động, người học nghề, tập nghề sẽ không được hưởng ngày nghỉ hằng năm như những người lao động chính thức khác. Mà thay vào đó, thời gian họ được đào tạo nghề, học nghề sẽ chỉ được cộng vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm sau khi họ ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động (nếu có).

Lưu ý rằng ngoài đối tượng là người học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động nói trên, pháp luật lao động hiện nay không có quy định điều chỉnh riêng biệt nào cho đối tượng là các thực tập sinh (intern) tại các doanh nghiệp. Vì vậy, các chế độ và quyền lợi dành cho các đối tượng này sẽ tùy thuộc vào thỏa thuận của các bên. Theo đó, thời gian thực tập cũng sẽ không được tính vào thời gian làm việc để hưởng ngày nghỉ hằng năm sau này nếu được tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

 2.Người lao động đang trong thời gian thử việc

Người lao động có thời gian thử việc theo hợp đồng lao động mà sau đó làm việc cho người sử dụng lao động thì thời gian thử việc sẽ cũng được tính vào thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm[7]. Như vậy, tương tự như trường hợp người học nghề, tập nghề, chỉ khi người lao động ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động (tức là khi thử việc đạt yêu cầu) thì thời hạn thử việc mới được tính vào thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm theo quy định của pháp luật.

Do đó, người lao động đang trong thời gian thử việc sẽ không thuộc đối tượng được hưởng ngày nghỉ hằng năm. Người sử dụng lao động cũng không có nghĩa vụ thanh toán tiền phép năm cho người lao động khi chấm dứt làm việc tại công ty do thử việc không đạt được yêu cầu. Tuy nhiên, trong thực tế thì có một số doanh nghiệp vẫn đồng ý cho người lao động đang trong thời gian thử việc được hưởng ngày phép năm theo tỷ lệ số tháng làm việc tại thời điểm xin nghỉ phép. Điều này không trái với quy định pháp luật lao động vì tạo thêm ưu đãi cho người lao động nhưng cần quy định rõ trong TƯLĐTT, NQLĐ hoặc hợp đồng thử việc (nếu có).

3.Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như đã đề cập trên, việc nghỉ hằng năm sẽ được áp dụng cho người lao động khi và chỉ khi: (i) người lao động đã ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động; và (ii) người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Tuy nhiên, đối với những người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm vẫn sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc[8], quy định này được áp dụng cho cả trường hợp hợp đồng lao động ký kết là loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

Do đó, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ được hưởng ngày nghỉ hằng năm theo nguyên tắc số ngày nghỉ hằng năm sẽ được xác định theo tỉ lệ tương ứng với thời gian làm việc thực tế của người lao động đó. Số ngày nghỉ hằng năm trong trường hợp này sẽ được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm, chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị[9].[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 3: Người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi sẽ giao kết với người lao động theo loại hợp đồng lao động nào? người lao động cao tuổi có thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc không?” state=”close”]

1. Loại hợp đồng lao động được ký kết với người lao động cao tuổi

Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động cao tuổi, là người đã đạt độ tuổi nghỉ hưu theo luật định (nam đủ 60 tuổi và nữ đủ 55 tuổi)[15], tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động bằng hai cách kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới với điều kiện người lao động đó phải có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật[16]. Mặc dù vậy, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định nào rõ thêm về loại hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động được quyền ký kết với người lao động cao tuổi. Tuy nhiên, hiểu một cách logic, người lao động cao tuổi có thể sẽ không luôn luôn đáp ứng được điều kiện sức khỏe để làm việc cho một công việc mà không biết được thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc. Hơn nữa, như đã nói ở trên, người lao động cao tuổi phải luôn đảm bảo xuyên suốt là có đủ sức khỏe để làm việc và việc này chỉ được chứng minh qua giấy khám sức khỏe của người lao động cao tuổi. Thông thường, giấy khám sức khoẻ theo quy định chỉ có giá trị trong vòng 12 tháng kể từ ngày ký kết luận sức khoẻ[17].

Do đó, khi có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi, người sử dụng lao động nên cân nhắc và xem xét ký kết với người lao động một hợp đồng lao động có xác định thời hạn với thời hạn tối đa không quá 12 tháng cho từng lần một để đảm bảo điều kiện về sức khỏe của người lao động cao tuổi theo quy định. Khi hết thời hạn 12 tháng, nếu người lao động vẫn đảm bảo sức khỏe làm việc theo giấy khám sức khỏe thì người sử dụng lao động có thể tiếp tục kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng tiếp theo.

Giả sử trong trường hợp người sử dụng lao động và người lao động đã ký kết một hợp đồng lao động không xác định thời hạn trước khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu, người sử dụng lao động có thể tiếp tục loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn này. Tuy nhiên, hằng năm nên yêu cầu người lao động cung cấp giấy chứng nhận sức khỏe đủ điều kiện làm việc để đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động. Nếu người lao động cao tuổi không đủ sức khỏe theo giấy khám sức khỏe, người sử dụng lao động có thể tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động[18].

2. Vấn đề tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động cao tuổi

 Pháp luật về bảo hiểm xã hội quy định người hưởng lương hưu mà đang giao kết hợp đồng lao động sẽ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc[19]. Vấn đề đặt ra là “người hưởng lương hưu” được hiểu như thế nào theo quy định pháp luật?

Điều 187.1 Bộ luật Lao động 2012 có quy định rằng để xác định người lao động có đủ điều kiện hưởng lương hưu hay không, người lao động cần đáp ứng đầy đủ hai điều kiện sau đây: (i) người lao động đã đạt độ tuổi nghỉ hưu theo quy định (cụ thể là nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi); và (ii) người lao động đã có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội[20]. Như vậy, về nguyên tắc, chỉ khi thỏa mãn đủ 02 điều kiện nêu trên bao gồm về tuổi và thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì người lao độngmới được xem là người hưởng lương hưu và không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Áp dụng đối với người lao động cao tuổi, dễ dàng thấy rằng không phải lúc nào người lao động cao tuổi cũng được coi là người hưởng lương hưu theo quy định pháp luật đã nêu trên bởi lẽ người lao động cao tuổi chỉ luôn có thể đáp ứng được một điều kiện của người hưởng lương hưu là độ tuổi. Do đó, để xem xét một người lao động cao tuổi có được coi là người hưởng lương hưu hay không còn phải xem xét thêm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động đó. Như vậy, trong trường hợp người lao động chưa có đủ thời gian 20 năm đóng bảo hiểm xã hội, chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu, thì người lao động cao tuổi vẫn thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Cụ thể, người lao động và Công ty lần lượt đóng 8% và 17% trên tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội vào quỹ bảo hiểm xã hội và mỗi bên đóng 01% trên tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp.

Về vấn đề bảo hiểm y tế, người hưởng lương hưu sẽ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế và mức đóng bảo hiểm y tế sẽ do tổ chức bảo hiểm xã hội đóng cho người lao động[21]. Trường hợp người lao động cao tuổi không đủ thời gian 20 năm đóng bảo hiểm thì người lao động cao tuổi sẽ phải tự đóng bảo hiểm y tế theo mức quy định hiện hành (người lao động đóng 1,5% và Công ty đóng 3% trên tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội).

Lưu ý rằng đối với những người lao động là người nước ngoài đang hưởng lương hưu tại quốc gia của người lao động sẽ không đương nhiên được xem là đã đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật Việt Nam.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 4: Những khoản nào không được tính là tiền lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc?” state=”close”]

1. Tiền lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc

Từ ngày 01/01/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động[29]. Cụ thể, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm:

• Mức lương: được hiểu là mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì mức lương là mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại từng thời điểm^[30]. Riêng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề, thì mức lương tối thiểu phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng^[31].

• Các khoản phụ cấp lương: để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm iên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự^[32].

• Các khoản bổ sung khác: được hiểu là các khoản xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương^[33].

2. Các khoản không được xem là tiền lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc

Bên cạnh các khoản hình thành nên tiền lương nói trên, nguồn thu nhập của người lao động còn có những khoản khác được người sử dụng lao động chi trả mà theo đó, những khoản này sẽ không được xem là tiền lương cũng như làm căn cứ để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Các khoản không được tính là tiền lương đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc gồm[34]: (i) các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động; và (ii) các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Để dễ dàng áp dụng trên thực tế, pháp luật đã phân chia các khoản nói trên thành những khoản cụ thể như sau[35]:

•  Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 Bộ luật Lao động 2012

 Theo quy định tại Điều 103 Bộ luật Lao Động 2012, tiền thưởng nói chung là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Như vậy, có thể thấy rằng bản chất của tiền thưởng là một khoản được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động có điều kiện. Quyết định thưởng cho người lao động phải căn cứ vào 02 yếu tố đó là: (1) kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm; và (2) mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vì tính chất của tiền thưởng là khoản tiền được chi trả có điều kiện nên người sử dụng lao động cần lưu ý phải ghi nhận rõ các điều kiện được hưởng, mức hưởng trong quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở^[36]. Như vậy, để khoản thu nhập được coi là tiền thưởng thì khoản thu nhập này phải hội đủ 04 yếu tố:

• ghi thành một mục riêng trong hợp đồng lao động;

• phải nằm trong Quy chế thưởng do người sử dụng lao động ban hành;

• quy chế thưởng phải có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; và

• quy chế thưởng phải được người sử dụng lao động công bố công khai tại nơi làm việc.

Tuy nhiên, mặc dù không được xem là khoản phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, nhưng tiền thưởng sẽ được tính là khoản thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập cá nhân. Các khoản thưởng bằng tiền hoặc không bằng tiền dưới mọi hình thức, kể cả thưởng bằng chứng khoán được xem là thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động và là đối tượng chịu thuế thu nhập cá nhân. Vì vậy, đối với khoản tiền thưởng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giữ lại một phần tương đương với nghĩa vụ thuế để đóng thay cho người lao động trong trường hợp này (đối với loại hợp đồng lao động mà người lao động nhận lương trước thuế).

Xét dưới góc độ Luật thuế thu nhập doanh nghiệp, khoản tiền thưởng được xem là những khoản chi thực tế gắn với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nếu được quy định trong Quy chế thưởng hay trong hợp đồng lao động và sẽ được coi là chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế^[37]. Tuy nhiên, trong trường hợp các khoản chi thưởng không được ghi cụ thể điều kiện hưởng và mức được hưởng vào hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hay Quy chế thưởng thì người sử dụng lao động không được phép trừ những khoản chi như vậy khi xác định thu nhập chịu thuế^[38].

• Tiền thưởng sáng kiến

 Cũng với bản chất là tiền thưởng, tiền thưởng sáng kiến đặt ra trong trường hợp người lao động có những giải pháp làm tăng hiệu quả kinh tế cho người sử dụng lao động. Việc chi trả tiền thưởng nói chung và tiền thưởng sáng kiến nói riêng cho người lao động, người sử dụng lao động đều phải có quy định cụ thể trong Quy chế thưởng về điều kiện hưởng, mức hưởng và các điều kiện khác.

Theo quy định của Luật Thuế thu nhập cá nhân đã nêu trên, tiền thưởng sáng kiến cũng thuộc loại thu nhập chịu thuế trừ phi tiền thưởng cho sáng kiến này là các cải tiến kỹ thuật, sáng chế, phát minh được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền công nhận (cấp bằng sở hữu trí tuệ về sáng chế…)^[39].

Về thuế thu nhập doanh nghiệp, tiền thưởng sáng kiến cũng được xem là khoản chi thực tế gắn với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và được phép trừ khi xác định thu nhập chịu thuế^[40]. Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động không có Quy chế quy định cụ thể về việc chi thưởng sáng kiến, cải tiến, không có hội đồng nghiệm thu sáng kiến, cải tiến thì khoản chi thưởng sáng kiến, cải tiến này sẽ không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế^[41].

• Tiền ăn giữa ca

Tiền ăn giữa ca là một khoản phúc lợi khác mà pháp luật hiện hành không buộc phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Để hiểu chính xác khoản tiền ăn giữa ca theo quy định của pháp luật, khái niệm về ca làm việc cần được làm rõ trước tiên.

Pháp luật lao động quy định thời giờ làm việc bình thường của người lao động hiện nay là không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần^[42]. Đối với khái niệm về ca làm việc, hiện nay pháp luật lao động không có quy định nào trực tiếp. Tuy nhiên, Điều 5 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 có quy định về thời gian nghỉ trong giờ làm việc, thời gian nghỉ giữa giờ làm việc 30 phút được coi là thời giờ làm việc áp dụng trong ca liên tục 08 giờ. Qua đó, có thể hiểu gián tiếp rằng ca làm việc là khái niệm hướng đến thời gian làm việc liên tục 08 giờ của người lao động trong điều kiện bình thường.

Do đó, khi áp dụng tiền ăn giữa ca chỉ là một khoản phúc lợi không phải là tiền lương trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần chú ý rằng những khoản như vậy chỉ có thể được thực hiện đối với những người lao động làm việc có tính chất liên tục trong 08 giờ như tại xưởng, nhà máy, xí nghiệp…, không áp dụng cho những khối lao động làm việc tại văn phòng mà đã có bố trí giờ nghỉ giữa trưa (hoặc thời gian khác) và có thời gian làm việc không liên tục trong thời gian làm việc ở điều kiện làm việc bình thường.

Xét dưới góc độ thuế thu nhập cá nhân, khoản tiền ăn giữa ca do người sử dụng lao động chi cho người lao động sẽ không được tính vào thu nhập chịu thuế trừ trường hợp vượt quá mức quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội[43]. Đối với các doanh nghiệp ngoài Nhà nước và các tổ chức khác như các doanh nghiệp dân doanh hoạt động, mức chi cụ thể sẽ do thủ trưởng đơn vị thống nhất với chủ tịch công đoàn cơ sở quyết định nhưng tối đa không vượt quá mức áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước^[44].

Bên cạnh đó, về thuế thu nhập doanh nghiệp, khoản tiền ăn giữa ca được ghi nhận trong Quy chế của người sử dụng lao động hay hợp đồng lao động cũng sẽ được xem là khoản chi thực tế phát sinh liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và theo quy định của Luật thuế thu nhập doanh nghiệp thì người sử dụng lao động được phép trừ những khoản này khi xác định thu nhập chịu thuế^[45]. Tuy nhiên, trong trường hợp các khoản này đã được doanh nghiệp hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ nhưng thực tế không chi trả hoặc không có chứng từ thanh toán chứng minh cho việc chi trả đó thì sẽ không được phép trừ khi xác định thu nhập chịu thuế^[46]. Tổng số chi tiền ăn giữa ca và các khoản phúc lợi như vậy sẽ không quá 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế^[47].

• Các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại

Các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, phương tiện đi lại là các khoản phúc lợi của người lao động, không được coi là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, việc thỏa thuận các khoản hỗ trợ này cũng cần được xem xét và chi trả một cách phù hợp và tương thích với giá cả trên thị trường thực tế. Việc cơ cấu một khoản chi trả quá cao, bất hợp lý sẽ có thể khiến người sử dụng lao động bị yêu cầu giải trình thêm hoặc bị xem xét xử lý hành chính khi có thanh tra lao động.

Về thuế thu nhập cá nhân, đối với tiền điện thoại, mức khoán chi này sẽ không tính vào thu nhập chịu thuế của người lao động nếu nó áp dụng phù hợp với mức xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo các văn bản hướng dẫn thi hành Luật thuế thu nhập doanh nghiệp^[48]. Liên quan đến việc xác định thuế thu nhập cá nhân đối với khoản tiền điện thoại, một công văn gần đây của Tổng cục thuế có hướng dẫn rằng nếu các khoản chi tiền điện thoại cho cá nhân được ghi cụ thể điều kiện được hưởng và mức được hưởng tại một trong các hồ sơ như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, Quy chế tài chính của công ty được tính vào chi phí được trừ khi xác định thuế thu nhập doanh nghiệp thì khoản chi tiền điện thoại này cũng được trừ khi xác định thuế thu nhập cá nhân[49]. Trường hợp người sử dụng lao động chi tiền điện thoại cho người lao động cao hơn mức khoán chi quy định thì phần chi cao hơn phải tính thuế thu nhập cá nhân. Như vậy, đối với khoản chi tiền điện thoại, việc xác định thuế thu nhập cá nhân sẽ phụ thuộc vào việc xác định thuế thu nhập doanh nghiệp. Cụ thể, nếu khoản chi đó được trừ khi xác định thuế thu nhập doanh nghiệp thì cũng sẽ được miễn thuế thu nhập cá nhân.

Đối với khoản hỗ trợ đi lại, các khoản chi về phương tiện phục vụ đưa đón người lao động từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại sẽ không được tính vào thu nhập chịu thuế của người lao động theo Quy chế của người sử dụng lao động[50]. Như vậy, việc xác định thu nhập chịu thuế đối với khoản hỗ trợ đi lại cho người lao động sẽ được căn cứ tùy thuộc vào các Quy chế của người sử dụng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động không có những quy định cụ thể về các khoản này, người lao động vẫn sẽ phải chịu thuế thu nhập cá nhân trên các khoản đó. Ngoài ra, đối với khoản tiền mua vé máy bay khứ hồi do người sử dụng lao động trả hộ (hoặc thanh toán) cho người lao động là người nước ngoài, người lao động là người Việt Nam làm việc ở nước ngoài về phép mỗi năm một lần sẽ không thuộc đối tượng chịu thuế thu nhập cá nhân[51]. Căn cứ xác định khoản tiền mua vé máy bay trong trường hợp này là hợp đồng lao động và khoản tiền thanh toán vé máy bay từ Việt Nam đến quốc gia người nước ngoài mang quốc tịch hoặc quốc gia nơi gia đình người nước ngoài sinh sống và ngược lại; khoản tiền thanh toán vé máy bay từ quốc gia nơi người Việt Nam đang làm việc về Việt Nam và ngược lại^[52].

Dưới góc độ thuế thu nhập doanh nghiệp, các khoản chi nêu trên sẽ là những khoản mà người sử dụng lao động được phép trừ khi xác định thu nhập chịu thuế nếu có hóa đơn, chứng từ theo quy định. Tổng số chi các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại và các khoản phúc lợi như vậy không quá 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế^[53].

• Tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ

Là một thực trạng của nhiều doanh nghiệp, hiện nay việc hỗ trợ người lao động các vấn đề về tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ không còn là một vấn đề quá xa lạ nữa. Theo đó, các doanh nghiệp có thể hỗ trợ cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam tiền thuê nhà hằng tháng hoặc hỗ trợ cho người lao động một khoản tiền gửi con tại trường mẫu giáo. Tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ là cá khoản phúc lợi được chi trả thêm cho người lao động, các khoản này không được xem là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể đưa những khoản tiền này vào trong mục chi trả của hợp đồng lao động mà trên thực tế người lao động không sử dụng vào mục đích tương ứng. Bên cạnh đó, các khoản tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ được chi trả cho người lao động cũng không được vượt quá mức giá thực tế của những dịch vụ này trên thị trường.

Về thuế thu nhập cá nhân, khoản chi trả này là khoản thu nhập chịu thuế^[54]. Tuy nhiên, các khoản lợi ích về nhà ở, điện, nước và các dịch vụ kèm theo (nếu có) nói trên sẽ không phải chịu thuế thu nhập cá nhân trong trường hợp nhà ở do người sử dụng lao động xây dựng để cung cấp miễn phí cho người lao động làm việc tại khu công nghiệp; nhà ở do người sử dụng lao động xây dựng tại khu kinh tế, địa bàn có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, địa bàn có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn cung cấp miễn phí cho người lao động. Trường hợp cá nhân ở tại trụ sở làm việc thì thu nhập chịu thuế căn cứ vào tiền thuê nhà hoặc chi phí khấu hao, tiền điện, nước và các dịch vụ khác tính theo tỷ lệ giữa diện tích cá nhân sử dụng với diện tích trụ sở làm việc. Khoản tiền thuê nhà, điện nước và các dịch vụ kèm theo (nếu có) đối với nhà ở do người sử dụng lao động trả hộ tính vào thu nhập chịu thuế theo số thực tế trả hộ nhưng không vượt quá 15% tổng thu nhập chịu thuế phát sinh (chưa bao gồm tiền thuê nhà) tại đơn vị không phân biệt nơi trả thu nhập^[55].

Về thuế thu nhập doanh nghiệp, các khoản chi này sẽ là những khoản mà người sử dụng lao động được phép trừ khi xác định thu nhập chịu thuế nếu có hóa đơn, chứng từ theo quy định. Tổng số chi tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ và các khoản phúc lợi như vậy không quá 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế^[56].

• Hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động
  

Đây là những khoản phúc lợi hỗ trợ mang yếu tố bù đắp tinh thần cho người lao động nhiều hơn là phục vụ cho các vấn đề công việc, việc làm. Trong đó, thân nhân của người lao động tại đây được hiểu là bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình^[57]. Những người không thuộc những trường hợp liệt kê nêu trên sẽ không được xem là thân nhân của người lao động trong trường hợp này. Ngườa sử dụng lao động có thể xem xét chi trả cho người lao động tiền hỗ trợ lo tang chay cho người thân (cha, mẹ, vợ, con…); hoặc tiền hỗ trợ tổ chức đám cưới cho con…

Về thuế thu nhập cá nhân, khoản chi đám hiếu, hỉ cho bản thân và gia đình người lao động theo quy định chung của người sử dụng lao động và phù hợp với mức xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo các văn bản hướng dẫn thi hành Luật thuế thu nhập doanh nghiệp sẽ không là đối tượng chịu thuế[58]. Ngoài ra, các khoản mà người sử dụng lao động hỗ trợ cho việc khám chữa bệnh hiểm nghèo cho bản thân người lao động và thân nhân (bố, mẹ, vợ/ chồng, con) của người lao động cũng không thuộc đối tượng áp dụng thuế thu nhập cá nhân trong trường hợp này^[59].

Xét về góc độ thuế thu nhập doanh nghiệp, các khoản chi này sẽ được trừ khi xác định thuế thu nhập doanh nghiệp nếu có đủ hóa đơn, chứng từ theo quy định. Tổng số chi hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động và các khoản phúc lợi như vậy không quá 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế^[60].

 Trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Tai nạn được coi là tai nạn lao động khi xảy ra: (i) tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc; (ii) ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động; và (iii) trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý[61]. Trong khi đó, bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động (theo Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do BYT chủ trì phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành)[62]. Khi người lao động rơi vào hoàn cảnh khó khăn do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không phải lỗi từ người sử dụng lao động, người sử dụng lao động trợ cấp cho người lao động ít nhất bằng 40% các mức sau:^[63]

• ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; và

• ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.

 Trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là các khoản phúc lợi, không được xem là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, cũng không được xem là khoản thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập cá nhân^[64]. Về góc độ thuế thu nhập doanh nghiệp thì các chi phí này sẽ được trừ nếu người sử dụng lao động có thể cung cấp các hóa đơn, chứng từ theo quy định để chứng minh cho việc chi trả của mình. Tổng số chi trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản phúc lợi như vậy không quá 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế^[65].

 Các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác

Ngoài các khoản hỗ trợ, trợ cấp pháp luật đã quy định đã liệt kê bên trên, pháp luật hiện nay để mở cho phép người sử dụng lao động có thể hỗ trợ, trợ cấp cho người lao động những khoản khác ngoài các khoản luật định. Những khoản hỗ trợ, trợ cấp này cũng sẽ không được xem là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc với điều kiện chúng không thuộc các khoản được xem là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Xin lưu ý rằng, các khoản trên phải được xây dựng và thỏa thuận trên tinh thần của pháp luật, phù hợp và tương thích với mức lương của người lao động cũng như giá trị thực tế của từng khoản trên thị trường.

Bên cạnh đó, để các khoản chi phí trên không được xem là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, ngoài việc thỏa mãn các điều kiện theo từng khoản tương ứng nêu trên, các khoản này còn phải được các bên thỏa thuận và cụ thể tại hợp đồng lao động[66]. Người sử dụng lao động hoàn toàn sẽ không có cơ sở cho việc loại bỏ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của mình đối với những khoản như vậy nếu không quy định chúng thành một mục riêng trong hợp đồng lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 5: Người lao động nước ngoài có được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động không?” state=”close”]

1. Trợ cấp thôi việc của người lao động nước ngoài

Theo quy định, các đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động 2012 sẽ bao gồm những đối tượng sau đây[105]: (i) người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật Lao động 2012; (ii) người sử dụng lao động; (iii) người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; và (iv) Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, các điều khoản được quy định tại Bộ luật Lao động 2012, bao gồm cả quy định về trợ cấp thôi việc cũng sẽ được áp dụng đối với những người lao động là công dân nước ngoài khi làm việc cho những người sử dụng lao động tại Việt Nam. Theo đó, người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam dưới hình thức ký kết hợp đồng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động thuộc các trường hợp được pháp luật quy định (trừ trường hợp chấm dứt do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải), người sử dụng lao động tại Việt Nam vẫn sẽ có trách nhiệm trả các khoản trợ cấp thôi việc cho người lao động nếu người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương[106].

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc

Về nguyên tắc, bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động trong thời gian tìm việc làm mới trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Theo đó, người lao động có tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp thì khi bị mất việc làm sẽ được Quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi trả, mà không hưởng trợ cấp thôi việc từ người sử dụng lao động nữa. Vì thế, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc sẽ là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó, thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được xác định là thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật^[107].

Hiện nay, việc tham gia bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc chỉ áp dụng đối với các đối tượng người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có nhu cầu làm việc[108]. Các đối tượng là người lao động nước ngoài sẽ không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, mặc dù được loại bỏ nghĩa vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp nhưng vào mỗi kỳ trả lương cho người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động vẫn phải chi trả thêm một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định cho người lao động nước ngoài[109].

Như vậy, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc đối với người lao động là người nước ngoài sẽ là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi: (i) thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có); và (ii) thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp. Với quy định trên, có thể thấy trong trường hợp người lao động nước ngoài đã được chi trả khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp trong quá trình làm việc thì cách tính thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc đối với người lao động nước ngoài cũng được áp dụng tương tự như cách tính đối với người lao động Việt Nam. Theo các thực tiễn giải quyết tranh chấp về yêu cầu thanh toán trợ cấp thôi việc của người lao động nước ngoài hiện nay, Tòa án cũng có quan điểm chung như trên. Theo đó, nếu trong quá trình làm việc, người lao động nước ngoài đã được người sử dụng lao động chi trả các khoản tiền tương đương mức bảo hiểm thất nghiệp phải đóng cho cơ quan bảo hiểm thì khi đó, khoảng thời gian này không được xem là thời gian người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc. Ngược lại, nếu trong suốt quá trình làm việc, người lao động nước ngoài không được người sử dụng lao động chi trả các khoản tiền tương đương mức bảo hiểm thất nghiệp phải đóng cho cơ quan bảo hiểm thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính bằng khoảng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động và chỉ trừ đi thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có).

Qua những phân tích pháp lý nói trên, người lao động nước ngoài sẽ được chi trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau đây:

• chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải theo nội quy lao động;

• đã ký kết hợp đồng lao động và có thời gian làm việc liên tục từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động; và

• không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc và các khoản tiền tương đương mức đóng bảo hiểm thất nghiệp trong quá trình làm việc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. [/toggle]

[toggle title=”Câu Hỏi 6:Phụ cấp thuê nhà có phải chịu thuế thu nhập cá nhân không và có được xem là chi phí được trừ của người sử dụng lao động?” state=”close”]

Hiện tại, các văn bản hướng dẫn của Luật thuế thu nhập cá nhân đều quy định mức tối đa chịu thuế của khoản tiền thuê nhà mà người sử dụng lao động trả hộ cho người lao động là 15% tổng thu nhập chịu thuế (chưa bao gồm tiền thuê nhà)[115]. Như vậy, nếu tiền thuê nhà mà người sử dụng lao động trả hộ cho người lao động cao hơn 15% tổng thu nhập chịu thuế (chưa bao gồm tiền thuê nhà) thì mức vượt quá đó không phải tính vào thu nhập chịu thuế.

Từ quy định trên, một số người sử dụng lao động có xu hướng tách một phần trong tổng tiền lương, phụ cấp phải trả cho người lao động thành phụ cấp tiền thuê nhà (chú ý là không phải trả bằng tiền mặt mà là doanh nghiệp trả thẳng tiền thuê cho chủ thuê nhà) để phần nào có lợi hơn cho người lao động về số thuế thu nhập cá nhân phải đóng.

Mặc dù các văn bản hướng dẫn thi hành Luật thuế thu nhập cá nhân hiện nay không quy định mức tối đa của phụ cấp tiền thuê nhà mà người lao động được hưởng cũng như các điều kiện và các tài liệu/chứng từ chứng minh kèm theo, nhưng khi xét đến thuế thu nhập doanh nghiệp thì tiền thuê nhà mà người sử dụng lao động trả hộ cho người lao động phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện như dưới đây mới được xem là chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp[116]:

• việc thuê nhà cho người lao động là có thật;

• khoản chi phí tiền thuê nhà mà người sử dụng lao động trả hộ cho người lao động phải được ghi cụ thể tại một trong các hồ sơ sau: hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; Quy chế tài chính của công ty, tổng công ty, tập đoàn; Quy chế thưởng do Chủ tịch Hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc quy định theo Quy chế tài chính của công ty, tổng công ty;

• có đầy đủ hoá đơn, chứng từ theo quy định; và

• được chuyển khoản thanh toán qua Ngân hàng nếu số tiền thuê trên 20 triệu đồng.

Do đó, bên cạnh quy định về tiền thuê nhà trong hợp đồng lao động ký với người lao động hay thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động vẫn có thể bị cơ quan thuế địa phương yêu cầu chứng minh hóa đơn, chứng từ cho khoản tiền thuê nhà trả hộ cho người lao động. Đó có thể là hợp đồng thuê nhà và chứng từ thanh toán tiền thuê nhà nếu người sử dụng lao động thuê nhà cho người lao động; hoặc chứng từ chứng minh người lao động thực tế có sử dụng phụ cấp tiền thuê nhà mà người sử dụng lao động trả thêm ngoài lương và các phụ cấp khác.

Trường hợp người sử dụng lao động không thể chứng minh được, phụ cấp thuê nhà đó có thể không được ghi nhận là chi phí được trừ của người sử dụng lao động khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.[/toggle]

[toggle title=”Câu Hỏi 7: Người lao động bị tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc có được xem là tai nạn lao động hay không?” state=”close”]

1. Tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc

 Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động^[119].

Theo quy định của Luật an toàn vệ sinh lao động 2015, người lao động bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý thuộc một trong các trường hợp được hưởng các khoản trợ cấp, bồi thường từ người sử dụng lao động và chế độ tai nạn lao động của Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014[120].

Như vậy, căn cứ quy định trên, tai nạn xảy ra với người lao động trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở sẽ được xem là tai nạn lao động nếu tai nạn đó xảy ra trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý. Nói cách khác, địa điểm và thời gian xảy ra tai nạn là yếu tố để xác định tai nạn lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, hiện nay Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định mới hướng dẫn việc xác định yếu tố “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý” để làm căn cứ xác định tai nạn lao động. Tham khảo quy định cũ đã hết hiệu lực thì “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý” được hiểu như sau[121]:

• “Khoảng thời gian hợp lý” là khoảng thời gian cần thiết để đến nơi làm việc trước giờ làm việc hoặc trở về sau giờ làm việc; và

• “Tuyến đường hợp lý” là tuyến đường thường xuyên đi và về từ nơi thường trú hoặc nơi đăng ký tạm trú đến nơi làm việc và ngược lại.

Theo tinh thần của quy định trên, việc xác định yếu tố “trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý” để xác định có phải là tai nạn lao động hay không sẽ tùy thuộc nhiều vào nhận định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền điều tra tai nạn lao động. Chỉ khi nào cơ quan này xác định tai nạn xảy ra thỏa mãn được điều kiện về mặt địa điểm và thời gian này thì mới được xem là tai nạn lao động và khi đó, người lao động mới được hưởng trợ cấp, bồi thường và chế độ tai nạn lao động theo quy định của pháp luật.

2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc

 Khi người lao động bị tai nạn lao động khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở, nếu do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp cho người lao động tùy theo mức suy giảm khả năng lao động tương ứng của người lao động như sau[122]:

• Ít nhất bằng 40% của 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; và

• Ít nhất bằng 40% của 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng người lao động sẽ không được hưởng chế độ trên từ người sử dụng lao động nếu tai nạn xảy ra do một trong các nguyên nhân sau[123]:

Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động; hoặc

• Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân; hoặc

• Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.

Hưởng chế độ tai nạn lao động

Khi xảy ra tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở và được xác định là tai nạn lao động, ngoài được trả trợ cấp từ người sử dụng lao động như nêu tại Mục 2 trên đây, người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc còn được hưởng chế độ tai nạn lao động của Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, là quỹ thành phần của Quỹ Bảo hiểm Xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014.

Cụ thể, người lao động bị tai nạn lao động khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở sẽ được hưởng chế độ tai nạn lao động nếu người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên^[124]. Đồng thời, tai nạn lao động xảy ra không phải do một trong các nguyên nhân đã nêu tại Mục 2 trên đây[125]. người lao động sẽ được hưởng mức trợ cấp tai nạn lao động trên cơ sở mức suy giảm khả năng lao động, mức đóng và thời gian đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp[126].[/toggle]

[toggle title=”Câu Hỏi 8: Doanh nghiệp có bắt buộc phải thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên hay không? Mức phụ cấp trách nhiệm cho an toàn, vệ sinh viên là bao nhiêu và phụ cấp này có chịu thuế thu nhập cá nhân hay không?” state=”close”]

1. Người sử dụng lao động. có bắt buộc phải thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên?

An toàn, vệ sinh viên là người lao động trực tiếp, am hiểu chuyên môn và kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động; tự nguyện và gương mẫu trong việc chấp hành các quy định an toàn, vệ sinh lao động và được người lao động trong tổ bầu ra^[135].

Theo đó, Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 quy định mỗi tổ sản xuất trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh phải có ít nhất một an toàn, vệ sinh viên kiêm nhiệm trong giờ làm việc. Mạng lưới an toàn, vệ sinh viên sẽ do người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và ban hành quy chế hoạt động sau khi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu cơ sở sản xuất, kinh doanh đã thành lập Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp nếu cơ sở sản xuất, kinh doanh chưa có công đoàn cơ sở[136]. Trong quy định trên, cơ sở sản xuất, kinh doanh được hiểu là doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình và các tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh[137]. Như vậy, theo quy định, đối tượng pháp luật bắt buộc phải thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên là các doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình và các tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh có phân chia tổ sản xuất, còn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, không có hoạt động sản xuất thì sẽ không bắt buộc phải thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên.

2. Phụ cấp trách nhiệm cho an toàn, vệ sinh viên

 Căn cứ Luật an toàn vệ sinh lao động 2015, một trong các quyền của an toàn, vệ sinh viên là được dành một phần thời gian làm việc để thực hiện các nhiệm vụ của an toàn, vệ sinh viên nhưng vẫn được người sử dụng lao động trả lương cho thời gian thực hiện nhiệm vụ và được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Mức phụ cấp trách nhiệm do người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở thống nhất thỏa thuận và được ghi trong quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên[138]. Ngoài quy định trên, Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 cũng như các văn bản hướng dẫn liên quan không có quy định cụ thể đối với mức phụ cấp trách nhiệm trả cho an toàn, vệ sinh viên. Do đó, về nguyên tắc, mức phụ cấp trách nhiệm sẽ do người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở thỏa thuận và quyết định.

Về mặt thuế thu nhập cá nhân, trong các khoản phụ cấp, trợ cấp không phải chịu thuế thu nhập cá nhân được quy định tại Điều 3.2(b) Luật thuế thu nhập cá nhân và Điều 3.2(b) Nghị định 65/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 không đề cập khoản phụ cấp trách nhiệm cho an toàn, vệ sinh viên. Do đó, khoản phụ cấp trách nhiệm cho an toàn, vệ sinh viên sẽ được xem là thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động và là đối tượng chịu thuế thu nhập cá nhân.

Về mặt thuế thu nhập doanh nghiệp, khoản tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp phải trả cho người lao động được xem là những khoản chi thực tế gắn với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp^[139] và do đó, người sử dụng lao động được phép trừ những khoản này khi xác định thu nhập chịu thuế^[140]. Tuy nhiên, trong trường hợp các khoản này đã được người sử dụng lao động hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ nhưng thực tế không chi trả hoặc không có chứng từ thanh toán chứng minh cho việc chi trả đó thì sẽ không được phép trừ khi xác định thu nhập chịu thuế^[141].[/toggle]

[toggle title=”Câu Hỏi 9: Người sử dụng lao động có bắt buộc phải thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động hàng năm?” state=”close”]

1.Khám sức khỏe định kỳ cho người lao động hằng năm

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hằng năm cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; người lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, đối với người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần[149]. Như vậy, việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho người lao động là quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải thực hiện.

2.Người lao động đã được khám sức khỏe khi tuyển dụng có phải tham gia khám sức khỏe định kỳ trong cùng năm đó?

Trên thực tế, hiện nay, việc khám sức khỏe cho người lao động là vấn đề rất được người sử dụng lao động quan tâm. Bên cạnh việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho người lao động theo quy định, phần lớn người sử dụng lao động còn yêu cầu người lao động thực hiện kiểm tra sức khỏe trước khi tuyển dụng. Thông thường, người lao động sẽ được yêu cầu nộp Giấy khám sức khỏe kèm theo hồ sơ xin việc. Mục đích của yêu cầu này là nhằm kiểm tra sức khỏe tổng quát của người lao động, đảm bảo người lao động có đủ sức khỏe đáp ứng với yêu cầu công việc mà người lao động ứng tuyển. Tuy nhiên, khi thực hiện việc khám sức khỏe xảy ra một số trường hợp người lao động đã thực hiện khám sức khỏe tuyển dụng và sau đó được người sử dụng lao động tuyển dụng trước kỳ khám sức khỏe định kỳ của doanh nghiệp trong năm đó. Như vậy, câu hỏi đặt ra là liệu trong trường hợp này người lao động có phải tham gia kỳ khám sức khỏe định kỳ của doanh nghiệp trong năm đó hay không?

Hiện nay, khi khám sức khỏe tuyển dụng cũng như khám sức khỏe định kỳ, người lao động sẽ thực hiện các nội dung khám sức khỏe tại một cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đã được cấp giấy phép hoạt động và có đủ điều kiện theo quy định tại Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/05/2013^[150]. Xem xét nội dung khám sức khỏe tuyển dụng và khám sức khỏe định kỳ, cụ thể tại Điều 6.3 Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/05/2013 quy định đối với nội dung khám sức khỏe định kỳ, người lao động sẽ thực hiện khám theo các nội dung trong sổ khám sức khỏe định kỳ theo mẫu quy định. Đối với các trường hợp khám sức khỏe khác cho người trên 18 tuổi sẽ thực hiện khám theo nội dung ghi trong Giấy khám sức khỏe dùng cho người từ đủ 18 tuổi trở lên nếu không thuộc trường hợp khám sức khỏe theo bộ tiêu chuẩn sức khỏe chuyên ngành hoặc khám sức khỏe theo nội dung được được yêu cầu. Ngoài ra, trong một số trường hợp người sử dụng lao động có thể yêu cầu nội dung khám cụ thể khác thì người lao động sẽ yêu cầu cơ sở khám, chữa bệnh thực hiện khám theo các nội dung yêu cầu. Sau khi hoàn thành các nội dung khám sức khỏe, người lao động sẽ được cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện theo quy định cấp Giấy khám sức khỏe có giá trị trong thời hạn 12 (mười hai) tháng kể từ ngày ký kết luận sức khỏe[151]. Tuy nhiên, về nguyên tắc, đây vẫn là hai kỳ khám sức khỏe khác nhau với các nội dung và yêu cầu được quy định riêng biệt. Trong khi đó, pháp luật không hề có quy định cụ thể rằng người lao động vừa thực hiện khám sức khỏe tuyển dụng sẽ được miễn tham gia khám sức khỏe định kỳ hằng năm tại doanh nghiệp trong năm đó. Do đó, không có căn pháp lý cứ để người lao động được miễn khám sức khỏe lại tại kỳ khám sức khỏe định kỳ hằng năm của doanh nghiệp trong năm đó dù người lao động đó đã khám sức khỏe tuyển dụng và được cấp Giấy khám sức khỏe còn thời hạn. Tuy nhiên, trong trường hợp ngày khám sức khỏe định kỳ hằng năm xảy ra trước ngày người lao động vào làm việc chính thức thì người lao động sẽ không phải khám sức khỏe định kỳ lại trong năm đó.[/toggle]

[toggle title=”Câu Hỏi 10: Hợp đồng lao động với người lao động nữ đang mang thai hoặc đang nghỉ thai sản có đương nhiên được chấm dứt khi hết hạn không?” state=”close”]

Theo quy định của BLLĐ 2012, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp hợp đồng lao động có xác định thời hạn hết thời hạn theo quy định tại hợp đồng lao động nhưng các bên không có nhu cầu tiếp tục quan hệ lao động sau thời hạn này[155], trừ trường hợp bắt buộc phải gia hạn hợp đồng lao động với người lao động đang là cán bộ công đoàn không chuyên trách cho doanh nghiệp còn đang trong nhiệm kỳ công đoàn^[156]. Ngoài quy định này, BLLĐ 2012 cũng như các văn bản hướng dẫn không có quy định nào khác không cho phép việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn của những người lao động nữ đang mang thai/nghỉ thai sản. Vì vậy, nếu người lao động nữ đang mang thai/nghỉ thai sản không phải là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì khi hợp đồng lao động hết hạn, các bên không có nhu cầu tiếp tục ký kết hợp đồng lao động và người sử dụng lao động có thông báo trước 15 ngày trước khi hợp đồng lao động hết hạn thì hợp đồng lao động đã giao kết sẽ đương nhiên được chấm dứt.

Trong trường hợp này, người lao động sẽ vẫn được hưởng mức hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật Bảo hiểm Xã hội cho đến khi hết 06 tháng nghỉ thai sản miễn là người lao động đó đáp ứng đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản theo quy định. Lưu ý là thời gian hưởng chế độ thai sản từ khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến khi hợp đồng lao động hết thời hạn được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản sau khi hợp đồng lao động hết thời hạn không được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội[157].

Với vai trò là người sử dụng lao động có sử dụng người lao động nữ thuộc trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động khi đó có thể căn cứ vào nhu cầu hiện tại để xem xét và giải quyết hợp đồng lao động với người lao động đó theo một trong những cách như sau:

1.Tái ký hợp đồng lao động

Theo quy định, nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên sẽ phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn[158]. Do đó, về nguyên tắc, nếu người sử dụng lao động có nhu cầu tái ký hợp đồng lao động với người lao động khi hợp đồng lao động hết hạn thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết việc tái ký này 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng lao động (kể cả khi người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản) để đảm bảo rằng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên sẽ tiến hành việc ký kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định.

2.Chấm dứt hợp đồng lao động

Như đã trình bày trên, hợp đồng lao động với người lao động nữ đang mang thai/nghỉ thai sản cũng sẽ đương nhiên bị chấm dứt khi hợp đồng lao động hết hạn. Do đó, khi xem xét các đơn xin nghỉ thai sản của người lao động nữ mà xét thấy hợp đồng lao động của người lao động đó sẽ hết thời hạn trong thời gian họ nghỉ thai sản 06 tháng, thì người sử dụng lao động có quyền phê duyệt một thời gian nghỉ thai sản ngắn hơn (đến thời điểm hợp đồng lao động hết hạn) nếu không có nhu cầu tái ký hợp đồng lao động.

Mặc dù được xem là một trong các trường hợp được đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động nhưng để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn đúng quy định pháp luật, người sử dụng lao động cần lưu ý phải thực hiện đầy đủ trình tự, thủ tục như sau:

• Thứ nhất, ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động[159].

Quy định này nhằm mục đích minh thị với người lao động rằng các bên sẽ không tiếp tục gia hạn hay ký kết một hợp đồng lao động mới nào cả. Bởi vì, nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên sẽ phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn[160]. Như vậy, nếu người sử dụng lao động không muốn kéo dài thời hạn làm việc với người lao động nữa, người sử dụng lao động phải gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản nêu trên cho người lao động biết, trong đó nêu rõ rằng hợp đồng lao động sẽ chấm dứt vào ngày hợp đồng lao động hết hạn và người sử dụng lao động không ký lại hợp đồng lao động với người lao động nữa.

• Thứ hai, trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc có thể kéo dài hơn nhưng không được quá 30 ngày (nếu người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm[161]), người sử dụng lao động phải thanh toán tất cả các khoản chi phí liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm:

• tiền lương theo hợp đồng lao động chưa thanh toán;

• ngày phép hàng năm chưa nghỉ;

• các khoản tiền còn tồn đọng với người lao động tính đến ngày hợp đồng lao động chấm dứt; và

• trợ cấp thôi việc bằng một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc cho thời kỳ mà bảo hiểm thất nghiệp không được đóng, nếu phải trả theo quy định của pháp luật.

• Cuối cùng, người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đang nắm giữ của người lao động cho người lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 11: Người lao động có bắt buộc phải ký cam kết khi bắt đầu làm việc để làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động khi vi phạm không?” state=”close”]

Pháp luật lao động hiện hành không bắt buộc khi người lao động bắt đầu làm việc thì phải ký các cam kết với người sử dụng lao động như cam kết về bảo quản tài sản của doanh nghiệp, không quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động muốn áp dụng các hình thức kỷ luật người lao động khi người lao động vi phạm các cam kết này thì cần ghi các cam kết này và các chế tài mà luật cho phép có liên quan ít nhất là trong nội quy lao động của người sử dụng lao động bởi lẽ về mặt nguyên tắc, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật người lao động nếu người lao động đó có hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động (đã được đăng ký) . Theo đó, khi có người lao động mới vào làm việc thì người sử dụng lao động chỉ cần yêu cầu họ ký đã đọc hiểu và tuân thủ nội quy lao động là đủ. Lưu ý là nội dung các cam kết này không được trái với các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Phương án này khả thi nếu số lượng người lao động không nhiều và phòng nhân sự của người sử dụng lao động có người phụ trách ký các cam kết này và lưu giữ các cam kết đó để sử dụng khi cần.

Đối với các vị trí lao động mà có nguy cơ vi phạm cao hay ở cấp quản lý thì tùy theo đặc thù của từng công việc mà cho họ ký thêm các cam kết bổ sung với nội dung chi tiết hơn và ở mức chế tài có thể cao hơn người lao động bình thường khác do vị trí công việc đặc thù của họ.

Thêm vào đó, sẽ không có ảnh hưởng tiêu cực nào đến hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động muốn đưa các nội dung cam kết như đã nói ở trên vào trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu cam kết quá dài và/hoặc muốn bảo mật thông tin cam kết thì nếu bỏ vào hợp đồng lao động sẽ làm thay đổi format cho nên có thể lập thành một phụ lục hợp đồng lao động và sẽ được ký cùng lúc với hợp đồng lao động.

http://luatsunguyenhuuphuoc.com/cau-hoi-11-nld-co-bat-buoc-phai-ky-cam-ket-khi-bat-dau-lam-viec-de-lam-co-cho-viec-xu-ly-ky-luat-lao-dong-khi-vi-pham-khong/ [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 12: Doanh nghiệp thuê văn phòng, trụ sở làm việc có trách nhiệm gì trong hoạt động phòng cháy, chữa cháy?” state=”close”]

1. Điều kiện an toàn về phòng cháy và chữa cháy đối với trụ sở làm việc của doanh nghiệp

Theo quy định của Luật phòng và cháy chữa cháy, được hướng dẫn bởi Nghị định 79/2014/NĐ-CP ngày 31/07/2014, trụ sở làm việc của các cơ quan chuyên môn, doanh nghiệp từ 05 tầng trở lên hoặc có khối tích từ 5.000 m³ trở lên thuộc danh mục cơ sở có nguy hiểm về cháy, nổ[1]. Theo đó, cơ sở có nguy hiểm về cháy, nổ phải bảo đảm các điều kiện an toàn về phòng cháy và chữa cháy sau đây[2]:

1.1 Có quy định, nội quy, biển cấm, biển báo, sơ đồ hoặc biển chỉ dẫn về phòng cháy và chữa cháy, thoát nạn phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động của cơ sở;

1.2 Có quy định và phân công chức trách, nhiệm vụ phòng cháy và chữa cháy trong cơ sở;

1.3 Hệ thống điện, chống sét, chống tĩnh điện; thiết bị sử dụng điện, sinh lửa, sinh nhiệt; việc sử dụng nguồn lửa, nguồn nhiệt phải bảo đảm an toàn về phòng cháy và chữa cháy;

1.4 Có quy trình kỹ thuật an toàn về phòng cháy và chữa cháy phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh, dịch vụ;

1.5 Có lực lượng phòng cháy và chữa cháy cơ sở, chuyên ngành được huấn luyện nghiệp vụ phòng cháy và chữa cháy và tổ chức thường trực sẵn sàng chữa cháy đáp ứng yêu cầu chữa cháy tại chỗ;

1.6 Có phương án chữa cháy, thoát nạn đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt;

1.7 Có hệ thống giao thông, cấp nước, thông tin liên lạc phục vụ chữa cháy, hệ thống báo cháy, chữa cháy, ngăn cháy, phương tiện phòng cháy và chữa cháy khác, phương tiện cứu người phù hợp với tính chất, đặc điểm của cơ sở bảo đảm về số lượng, chất lượng và hoạt động phù hợp với tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về phòng cháy và chữa cháy hoặc theo quy định của Bộ Công an;

1.8 Có văn bản thẩm duyệt, kiểm tra nghiệm thu về phòng cháy và chữa cháy của cơ quan Cảnh sát phòng cháy và chữa cháy đối với công trình nằm trong danh mục dự án, công trình do cơ quan cảnh sát phòng cháy và chữa cháy thẩm duyệt thiết kế về phòng cháy và chữa cháy; và

1.9 Có hồ sơ quản lý, theo dõi hoạt động phòng cháy và chữa cháy theo quy định của Bộ Công an.

Như vậy, các doanh nghiệp đặt trụ sở làm việc trong công trình từ 05 tầng trở lên hoặc có khối tích từ 5.000 m³ trở lên có trách nhiệm phải bảo đảm các điều kiện an toàn về phòng cháy và chữa cháy nêu trên.

2. Trách nhiệm phòng cháy, chữa cháy thuộc về chủ tòa nhà hay doanh nghiệp thuê địa điểm làm trụ sở văn phòng?

Trên thực tế tại Việt Nam hiện nay, khi các doanh nghiệp thuê địa điểm để đặt trụ sở làm việc, nhiều doanh nghiệp thuê hiểu lầm về việc chủ toà nhà sẽ chịu trách nhiệm chính trong việc xin cấp các chứng nhận, giấy xác nhận cần thiết đảm bảo tòa nhà thoả mãn an toàn phòng cháy, chữa cháy với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cũng như các trách nhiệm phòng cháy, chữa cháy khác nêu trên.

Tuy nhiên, doanh nghiệp thuê địa điểm đặt trụ sở làm việc trong tòa nhà từ 05 tầng trở lên hoặc có khối tích từ 5.000 m³ cần lưu ý rằng, khi toà nhà hoàn thành xây dựng, chủ toà nhà chỉ đáp ứng các điều kiện về phòng cháy, chữa cháy của toà nhà tại thời điểm hoàn thành xây dựng (lúc này chưa có đơn vị thuê nên đa phần là mặt bằng trống). Khi tòa nhà được cho thuê làm văn phòng, trụ sở làm việc cho các doanh nghiệp thì hiện trạng mặt bằng tại mỗi tầng của toà nhà có thể bị thay đổi do các doanh nghiệp sẽ bố trí lại phòng làm việc, phòng họp, bố trí hệ thống, khu làm việc, giải trí, tiếp tân. Do đó, mỗi doanh nghiệp sẽ phải có riêng phần thi công hệ thống phòng cháy, chữa cháy phù hợp với thiết kế xây dựng văn phòng của tòa nhà, cụ thể là:

2.1 Thiết kế hệ thống phòng cháy, chữa cháy của từng doanh nghiệp phải được chủ tòa nhà phê duyệt và xác nhận là phù hợp với hệ thống phòng cháy, chữa cháy chung của toà nhà thì doanh nghiệp thuê mới bắt đầu tiến hành thi công hệ thống phòng cháy, chữa cháy của doanh nghiệp.

2.2 Sau khi hệ thống phòng cháy, chữa cháy của doanh nghiệp thuê tòa nhà đã hoàn thành, thì doanh nghiệp thuê hoặc nhà thầu phối hợp với chủ toà nhà để mời Công an phòng cháy, chữa cháy có thẩm quyền đến đánh giá trước khi Công an phòng cháy, chữa cháy ra chứng nhận, công văn xác nhận thoả mãn yêu cầu về phòng cháy, chữa cháy. Nếu Công an phòng cháy, chữa cháy đánh giá hệ thống phòng cháy, chữa cháy của doanh nghiệp thuê là đạt thì họ sẽ cấp chứng nhận, công văn xác nhận theo quy định pháp luật, nếu chưa đạt thì họ sẽ yêu cầu sửa chửa hoặc bố trí lại đến khi theo đúng yêu cầu, quy định phòng cháy, chữa cháy; sau đó Công an phòng cháy, chữa cháy sẽ đến địa điểm văn phòng đánh giá lại lần cuối trước khi cấp chứng nhận, công văn xác nhận cho doanh nghiệp.

Do đó, các doanh nghiệp khi thuê địa điểm làm trụ sở trong tòa nhà từ 05 tầng trở lên hoặc có khối tích từ 5.000 m³ trở lên cần lưu ý thực hiện phần thi công hệ thống phòng cháy, chữa cháy riêng ngoài hệ thống chung của toà nhà và cùng với nhà thầu phối hợp với chủ tòa nhà để xin cấp các chứng nhận, giấy xác nhận cần thiết từ Cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

[1] Mục 10, Phụ lục II, Nghị định số 79/2014/NĐ-CP ngày 31/07 2014

[2] Điều 7 Nghị định 79/2014/NĐ-CP ngày 31/07/2014

http://luatsunguyenhuuphuoc.com/cau-hoi-12-doanh-nghiep-thue-van-phong-tru-lam-viec-co-trach-nhiem-gi-trong-hoat-dong-phong-chay-chua-chay-2/[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 13: Doanh nghiệp sử dụng từ 500 người lao động trở lên có phải thuê bác sỹ làm việc tại công ty hay không? Nội dung công việc cụ thể của bác sỹ là gì và nội dung công việc có phải được thể hiện rõ trong bảng mô tả công việc với bác sỹ không?” state=”close”]

1. Người sử dụng lao động có phải tổ chức bộ phận y tế khi sử dụng từ 500 người lao động trở lên?

Theo quy định của Luật an toàn vệ sinh lao động 2015, người sử dụng lao động phải bố trí người làm công tác y tế hoặc thành lập bộ phận y tế chịu trách nhiệm chăm sóc và quản lý sức khỏe của người lao động căn cứ vào quy mô, tính chất lao động, nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và điều kiện lao động^[1]. Cụ thể hơn, theo quy định tại Nghị định 39/2016/NĐ-CP ngày 15/05/2016, các cơ sở sản xuất, kinh doanh phải tổ chức bộ phận y tế như sau[2]:

1.1       Đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực, ngành nghề chế biến, bảo quản thủy sản và các sản phẩm từ thủy sản, khai khoáng, sản xuất sản phẩm dệt, may, da, giày, sản xuất than cốc, sản xuất hóa chất, sản xuất sản phẩm từ cao su và plastic, tái chế phế liệu, vệ sinh môi trường, sản xuất kim loại, đóng và sửa chữa tàu biển, sản xuất vật liệu xây dựng:

(1)       Ít nhất 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp khi sử dụng dưới 300 người lao động;

(2)       Ít nhất 01 bác sĩ/y sĩ và 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp khi sử dụng từ 300 đến dưới 500 người lao động;

(3)       Ít nhất 01 bác sĩ và mỗi ca làm việc phải có 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp khi sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người người lao động; và

(4)       Thành lập cơ sở y tế theo hình thức tổ chức phù hợp quy định của pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh khi sử dụng từ 1.000 người lao động trở lên.

1.2       Đối với các cơ sở sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khác:

(1)       Ít nhất 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp khi sử dụng dưới 500 người lao động;

(2)       Ít nhất phải có 01 y sỹ và 01 người làm công tác y tế trình độ trung cấp khi sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người người lao động; và

(3)       Ít nhất 01 bác sỹ và 1 người làm công tác y tế khác khi sử dụng từ 1.000 người lao động trở lên.

Như vậy, khi người sử dụng lao động sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động thì phải tổ chức bộ phận y tế bảo đảm có tối thiểu 01 y sỹ và 01 người làm công tác y tế trình độ trung cấp tại cơ sở. Chỉ đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực, ngành nghề đặc biệt được nêu tại Mục 1.(i)(3) trên đây thì phải bảo đảm có tối thiểu 01 bác sĩ và mỗi ca làm việc phải có 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp tại cơ sở. Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động không đáp ứng được các điều kiện trên, người sử dụng lao động có thể ký hợp đồng với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ năng lực để cung cấp đủ số lượng người làm công tác y tế và có mặt kịp thời khi xảy ra các trường hợp khẩn cấp.

2. Nội dung công việc của bác sỹ làm việc tại doanh nghiệp

Theo quy định của Luật an toàn vệ sinh lao động 2015, người làm công tác y tế, bộ phận y tế có nhiệm vụ tham mưu, giúp người sử dụng lao động và trực tiếp thực hiện việc quản lý sức khỏe của người lao động, với nội dung chủ yếu sau đây[3]:

2.1       Xây dựng phương án, phương tiện sơ cứu, cấp cứu, thuốc thiết yếu và tình huống cấp cứu tai nạn lao động, tổ chức tập huấn công tác sơ cứu, cấp cứu cho người lao động tại cơ sở;

2.2       Xây dựng kế hoạch và tổ chức khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, giám định y khoa xác định mức suy giảm khả năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, điều dưỡng và phục hồi chức năng lao động, tư vấn các biện pháp phòng, chống bệnh nghề nghiệp; đề xuất, bố trí vị trí công việc phù hợp với sức khỏe người lao động;

2.3       Tổ chức khám bệnh, chữa bệnh thông thường tại cơ sở và sơ cứu, cấp cứu người bị nạn khi xảy ra tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động theo quy định;

2.4       Tuyên truyền, phổ biến thông tin về vệ sinh lao động, phòng, chống bệnh nghề nghiệp, nâng cao sức khỏe tại nơi làm việc; kiểm tra việc chấp hành điều lệ vệ sinh, tổ chức phòng, chống dịch bệnh, bảo đảm an toàn, vệ sinh thực phẩm cho người lao động tại cơ sở; tổ chức thực hiện bồi dưỡng hiện vật theo quy định;

2.5       Lập và quản lý thông tin về công tác vệ sinh, lao động tại nơi làm việc; tổ chức quan trắc môi trường lao động để đánh giá các yếu tố có hại; quản lý hồ sơ sức khỏe người lao động, hồ sơ sức khỏe của người bị bệnh nghề nghiệp (nếu có); và

2.6       Phối hợp với bộ phận an toàn, vệ sinh lao động thực hiện các nhiệm vụ có liên quan của bộ phận an toàn, vệ sinh lao động theo quy định pháp luật.

Như vậy, khi người sử dụng lao động thuê bác sỹ/y sỹ làm việc tại doanh nghiệp để chăm sóc và quản lý sức khỏe cho người lao động, người sử dụng lao động nên quy định rõ công việc của bác sỹ/y sỹ trong bảng mô tả công việc đảm bảo có đủ các nội dung công việc nêu trên.

[1] Điều 73.1 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015

[2] Điều 37.1(c) và Điều 37.2(b) Nghị định 39/2016/NĐ-CP ngày 15/05/2016

[3] Điều 73.2 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015

http://luatsunguyenhuuphuoc.com/cau-hoi-13-doanh-nghiep-su-dung-tu-500-nld-tro-len-co-phai-thue-bac-sy-lam-viec-tai-cong-ty-hay-khong-noi-dung-cong-viec-cu-cua-bac-sy-la-gi-va-noi-dung-cong-viec-co-phai-duoc-hien-ro-trong/[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 14: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng có thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội không?” state=”close”]

1.Giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng với người lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động dưới 03 tháng có thể được hiểu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng[1]. Khi giao kết loại hợp đồng lao động này, người lao động cần lưu ý rằng trong trường hợp công việc thực hiện mà có tính chất thường xuyên và lâu dài từ 12 tháng trở lên thì người lao động không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với người lao động, ngoại trừ các trường hợp người lao động phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác^[2]. Như vậy, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ có thời hạn dưới 03 tháng với người lao động làm việc không trọn thời gian chỉ khi người lao động đó làm công việc có tính chất không thường xuyên và lâu dài.

Thực tiễn cũng đã xảy ra nhiều trường hợp người lao động và người lao động làm việc không trọn thời gian đã giao kết “Hợp đồng cộng tác viên” nhưng khi cơ quan quản lý lao động địa phương có thẩm quyền kiểm tra thì được biết những người lao động này đã làm việc “liên tục” và “thường xuyên” cho người lao động trong nhiều năm theo “hợp đồng cộng tác viên” và cơ quan quản lý lao động địa phương đã yêu cầu người lao động phải ký kết hợp đồng lao động cho những người lao động này.

2. Người lao động làm việc không trọn thời gian có thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội hay không?

Theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014, người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc[3]. Do đó, trường hợp người lao động giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ có thời hạn dưới 03 tháng với người lao động làm việc không trọn thời gian thì phải đóng bảo hiểm xã hội cho những người lao động đó.

[1] Điều 22.1(c) Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 22.3 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 2.1(b) Luật bảo hiểm xã hội 2014[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 15: Người lao động có phải thực hiện thủ tục cấp lại sổ bảo hiểm xã hội khi thay đổi Giấy chứng minh nhân dân sang Thẻ căn cước công dân hay không?” state=”close”]

Sổ bảo hiểm xã hội được cấp cho từng người lao động để theo dõi việc đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội và là cơ sở để giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động[1]. Do vậy, trong một số trường hợp khi người lao động bị mất, hỏng, hoặc có sự sai sót, thay đổi thông tin ghi nhận trên sổ bảo hiểm xã hội, người lao động sẽ phải thực hiện thủ tục xin cấp lại sổ bảo hiểm xã hội.

1. Trường hợp cấp lại sổ bảo hiểm xã hội

 Theo quy định của Quyết định 595/QD-BHXH ngày 14/04/2017, người lao động sẽ được cấp lại sổ bảo hiểm xã hội trong những trường hợp sau[2]:

• cấp lại sổ bảo hiểm xã hội (bìa và tờ rời) các trường hợp: mất, hỏng; gộp; thay đổi số sổ; họ, tên, chữ đệm; ngày, tháng, năm sinh; người đã hưởng bảo hiểm xã hội một lần còn thời gian đóng BHTN chưa hưởng;

• cấp lại bìa sổ bảo hiểm xã hội các trường hợp: sai giới tính, quốc tịch; và

• cấp lại tờ rời sổ bảo hiểm xã hội các trường hợp: mất, hỏng.

2. Người lao động. có phải thực hiện thủ tục cấp lại sổ bảo hiểm xã hội khi thay đổi Giấy chứng minh nhân dân sang Thẻ căn cước công dân hay không?

Từ ngày 01/01/2016, Luật căn cước công dân 2014 đã có hiệu lực và cho phép công dân Việt Nam từ đủ 14 tuổi được cấp thẻ Căn cước công dân thay cho chứng minh nhân dân. Đối với Chứng minh nhân dân đã được cấp trước ngày 01/01/2016 vẫn có giá trị sử dụng đến hết thời hạn theo quy định, trường hợp công dân có yêu cầu thì được đổi sang thẻ Căn cước công dân[3]. Do đó, trên thực tế, sau khi Luật căn cước công dân 2014 có hiệu lực, nhiều công dân Việt Nam đã đổi giấy chứng minh nhân dân sang thẻ căn cước công dân dẫn đến các thông tin về số chứng minh nhân dân, ngày cấp, nơi cấp được ghi nhận trên sổ bảo hiểm xã hội bị thay đổi. Tuy nhiên, căn cứ các trường hợp được cấp lại sổ bảo hiểm xã hội quy định tại Quyết định 595/QĐ-BHXH. ngày 14/04/2017 nêu trên thì việc thay đổi thông tin về số chứng minh nhân dân, ngày cấp, nơi cấp không thuộc trường hợp được cấp lại sổ bảo hiểm xã hội. Do đó, người lao động không bắt buộc phải điều chỉnh thông tin này và việc này cũng không ảnh hưởng đến các chế độ bảo hiểm xã hội của người lao động.

[1] Điều 96.1 Luật Bảo hiểm Xã hội 2014

[2] Điều 46.2 Quyết định 595/QD-BHXH ngày 14/04/2017

[3] Điều 38.2 Luật căn cước công dân 2014 [/toggle]

[toggle title=”Câu 16: Người lao động đủ điều kiện về tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện về số năm đóng bảo hiểm xã hội thì có thể đóng dồn cho các năm còn thiếu để hưởng chế độ hưu trí hay không?” state=”close”]

1. Điều kiện hưởng lương hưu

Theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014, để được hưởng lương hưu, người lao động cần đáp ứng điều kiện về tuổi nghỉ hưu và thời gian đóng bảo hiểm xã hội, cụ thể như sau[1]:

• Về tuổi hưởng lương hưu: người lao động nam đủ 60 tuổi và người lao động nữ đủ 55 tuổi; và

• Về thời gian đóng bảo hiểm xã hội: người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.

2. Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội có thể đóng dồn cho các năm còn thiếu hay không?

Khi người lao động đã đủ điều kiện về tuổi nhưng thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 20 năm thì được đóng cho đến khi đủ 20 năm để hưởng lương hưu[2]. Khi đó, người lao động có thể lựa chọn đóng bảo hiểm xã hội một trong các phương thức đóng sau:

• Đóng hằng tháng; hoặc

• Đóng 03 tháng một lần; hoặc

• Đóng 06 tháng một lần; hoặc

• Đóng 12 tháng một lần; hoặc

• Đóng một lần cho nhiều năm về sau nhưng không quá 5 năm một lần.

Tuy nhiên, đối với trường hợp người tham gia bảo hiểm xã hội đã đủ điều kiện về tuổi để hưởng lương hưu nhưng thời gian đóng bảo hiểm xã hội còn thiếu không quá 10 năm (120 tháng), ngoài lựa chọn một trong các phương thức đóng nêu trên, người lao động còn có thể đóng một lần cho đủ 20 năm đóng để hưởng lương hưu[3]. Như vậy, người lao động có thể đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện một lần ngay để hưởng lương hưu và mức đóng cụ thể do người lao động lựa chọn phù hợp với thu nhập của người lao động. Thời điểm bắt đầu hưởng lương hưu sẽ được tính từ ngày 01 tháng liền kề sau tháng đóng đủ số tiền cho những năm còn thiếu[4].

[1] Điều 73.1 Luật Bảo hiểm Xã hội 2014

[2] Điều 73.2 Luật Bảo hiểm Xã hội 2014

[3] Điều 8.2 Thông tư 01/2016/TT-BLDTBXH ngày 18/02/2016

[4] Điều 5.2 Thông tư 01/2016/TT-BLDTBXH ngày 18/02/2016[/toggle]

[toggle title=”Câu 17: Điều kiện để hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp là gì?” state=”close”]

người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp[1]. người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp sẽ phải đáp ứng các điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp và được hưởng mức trợ cấp thất nghiệp như sau:

1. Điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp[2]

Theo quy định của Luật việc làm 2013, người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc đang đóng bảo hiểm thất nghiệp sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đáp ứng được toàn bộ những điều kiện dưới đây:

 hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc chấm dứt, trừ các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trái pháp luật hoặc người lao động đang được hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

• người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có xác định và không xác định thời hạn; hoặc 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng;

• người lao động đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp tại Trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc[3];

• người lao động chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

• Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; hoặc

• Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; hoặc

• Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; hoặc

• Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; hoặc

• Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; hoặc

• Chết.

2. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp

 Khi đáp ứng đủ các điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp nêu trên, người lao động sẽ được hưởng mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc[4].

[1] Điều 43.1 Luật việc làm 2013

[2] Điều 49 Luật việc làm 2013

[3] Điều 46.1 Luật việc làm 2013

[4] Điều 50.1 Luật việc làm 2013[/toggle]

[toggle title=”Câu 18: Trường hợp người lao động làm việc cho nhiều người sử dụng lao động thì việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được thực hiện như thế nào?” state=”close”]

Pháp luật lao động cho phép người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động[1] và khi đó, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động được thực hiện theo như sau:

1. Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động làm việc cho nhiều người sử dụng lao động

Khi người lao động ký kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện như sau:

• Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp: sẽ được người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động đầu tiên với người lao động đóng. người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại sẽ trả khoản tiền tương đương với khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động đáng lẽ phải đóng cho người lao động theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội vào kỳ trả lương cho người lao động;

• Về bảo hiểm y tế: sẽ được đóng bởi người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất. người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại sẽ chỉ trả khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc đáng lẽ người sử dụng lao động phải đóng cho người lao động vào kỳ trả lương cho người lao động.

Do đó, khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với người lao động đồng thời làm việc cho người sử dụng lao động khác, người sử dụng lao động đó nên kiểm tra thời điểm ký kết và giá trị của các hợp đồng lao động mà người lao động đã ký với những người sử dụng lao động để xác định trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Đối với bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, theo quy định của Luật an toàn vệ sinh lao động số 2015 thì trong trường hợp người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động đã giao kết nếu người lao động thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc[2].

2. Nghĩa vụ đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thuộc về người sử dụng lao động hay người lao động?

Theo quy định tại Điều 44.1 của Luật an toàn vệ sinh lao động, người sử dụng lao động hằng tháng đóng tối đa 1% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội của người lao động vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Dựa trên quy định này, mức đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sẽ là 1% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội của người lao động, nhưng nghĩa vụ đóng thuộc về người sử dụng lao động và người sử dụng lao động sẽ trích một khoản tiền từ ngân sách của người sử dụng lao động cho việc đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

[1] Điều 21 Bộ luật Lao động  2012

[2] Điều 43.2 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015[/toggle]

[toggle title=”Câu 19: Người sử dụng lao động có được giảm mức đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ ngày 01/06/2017 hay không?” state=”close”]

1. Giảm mức đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017 đã chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01/6/2017 quy định mức đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sẽ được giảm từ 1% xuống 0,5% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ (trừ trường hợp lao động là người giúp việc gia đình)^[1]. Như vậy, so với quy định tại Nghị định 37/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 trước đây thì người sử dụng lao động sẽ có lợi hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ.

2. Thời điểm áp dụng mức đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mới

Theo quy định tại Nghị định 37/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016, cụ thể là Điều 4 về mức đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn và Điều 34.1 về trách nhiệm điều chỉnh mức đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội sẽ bắt buộc hết hiệu lực và bị thay thế bởi các quy định tại Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017. Như vậy, về mặt nguyên tắc, mức đóng 1% vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo Nghị định 37/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 cũng sẽ không còn được áp dụng kể từ ngày Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017 có hiệu lực. người sử dụng lao động và các doanh nghiệp sử dụng lao động nói riêng sẽ có trách nhiệm đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với mức tỷ lệ mới là 0,5 % theo quy định tại Điều 3.1 Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017 kể từ ngày 01/6/2017. Theo đó, từ 01/6/2017, năm 2018 và năm 2019, mức đóng sẽ là 0,5 %.

Ngoài ra, Điều 3.3 Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017 cũng quy định căn cứ vào khả năng bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, Chính phủ xem xét điều chỉnh mức đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại Điều 3.1 Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017 từ ngày 01/01/2020. Như vậy, mốc thời gian 01/01/2020 sẽ được xem là thời điểm để Chính phủ rà soát, xem xét lại tính cân bằng của Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Trong trường hợp xét thấy cần thiết, Chính phủ có thể điều chỉnh mức đóng 0,5% như được quy định tại Điều 3.1 Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017 nói trên cho phù hợp với tình hình thực tế của Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại thời điểm đó.

[1] Điều 4.1 và Điều 4.2 Nghị định 44/2017/NĐ-CP ngày 14/04/2017[/toggle]

[toggle title=”Câu 20: Điều kiện hưởng và thủ tục hưởng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp?” state=”close”]

Khi người lao động xảy ra tai nạn lao động sẽ được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật khi đáp ứng đủ các điều kiện và thực hiện thủ tục như sau:

1. Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Theo quy định pháp luật, người lao động hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng hoặc một lần được tính trên cơ sở tổng các mức tiền lương làm căn cứ đóng vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của tất cả các hợp đồng lao động tại thời điểm xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nhưng không quá mức tối đa theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội[1].

Cụ thể, người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sẽ được hưởng chế độ tai nạn lao động khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây[2]:

• Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà BLLĐ và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh; hoặc

• Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động; hoặc

• Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.

• Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn nêu trên;

• Tuy nhiên, cần lưu ý rằng người lao động sẽ không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả nếu tai nạn xảy ra do một trong các nguyên nhân sau đây:

• do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;

• do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân; và

• do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.

2. Thủ tục hưởng chế độ tai nạn lao động

• Việc giải quyết hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động được thực hiện như sau[3]:

• người sử dụng lao động nộp hồ sơ cho cơ quan bảo hiểm xã hội trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được đầy đủ hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động; và

• trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, cơ quan bảo hiểm xã hội có trách nhiệm giải quyết hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động; trường hợp không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.

• Hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động bao gồm[4]:

• Sổ bảo hiểm xã hội;

• Giấy ra viện hoặc trích sao hồ sơ bệnh án sau khi đã điều trị tai nạn lao động đối với trường hợp nội trú;

• Biên bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa; và

• Văn bản đề nghị giải quyết chế độ tai nạn lao động.

Tùy từng trường hợp cụ thể, cơ quan bảo hiểm có thể yêu cầu bổ sung thêm hồ sơ trước khi thực hiện giải quyết chế độ bảo hiểm tai nạn lao động.

[1] Điều 5.1 Nghị định 37/2016/NĐ-CP ngày 15/05/2016

[2] Điều 45 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015

[3] Điều 59 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015

[4] Điều 58 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 21:  người lao động có thể mua cổ phiếu do người sử dụng lao động phát hành bằng cách khấu trừ tiền mua cổ phiếu vào tiền lương hay không?” state=”close”]

Căn cứ quy định của Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của  người lao động để bồi thường thiệt hại do  người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động[1]. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 không quy định thêm trường hợp nào khác mà người sử dụng lao động được quyền khấu trừ vào tiền lương của  người lao động. Do đó, trường hợp  người lao động muốn mua cổ phiếu do người sử dụng lao động phát hành, người sử dụng lao động không được khấu trừ tiền mua cổ phiếu vào tiền lương của  người lao động.

Trong trường hợp người sử dụng lao động là văn phòng đại diện (“văn phòng đại diện”) của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam và  người lao động muốn mua cổ phiếu do công ty mẹ ở nước ngoài của văn phòng đại diện phát hành, thì  người lao động cần lưu ý thêm rằng văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài, được thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam để tìm hiểu thị trường và thực hiện một số hoạt động xúc tiến thương mại mà pháp luật Việt Nam cho phép[2]. Như vậy, văn phòng đại diện chỉ được thực hiện các hoạt động xúc tiến thương mại và không phát sinh doanh thu. Do đó, không có cơ sở pháp lý cho phép văn phòng đại diện nhận thanh toán tiền mua cổ phiếu của công ty mẹ dù dưới hình thức thu hộ tiền mặt hoặc chuyển khoản.

Bên cạnh đó, việc  người lao động mua cổ phiếu do công ty mẹ ở nước ngoài của văn phòng đại diện phát hành được xem là một hình thức đầu tư gián tiếp ra nước ngoài[3]. Theo đó, nhà đầu tư là cá nhân có quốc tịch Việt Nam chỉ được thực hiện đầu tư gián tiếp ra nước ngoài dưới hình thức tham gia chương trình thưởng cổ phiếu (không phải trả tiền mua) phát hành ở nước ngoài[4]. Tuy nhiên, cũng không đơn giản để tổ chức phát hành cổ phiếu thưởng cho  người lao động, mà pháp luật Việt Nam, cụ thể tại Điều 8 Thông tư 10/2016/TT-NHNN ngày 29/06/2016 yêu cầu chương trình thưởng cổ phiếu phát hành ở nước ngoài có đối tượng tham gia là  người lao động có quốc tịch Việt Nam chỉ được thực hiện sau khi được Ngân hàng Nhà nước xác nhận đăng ký. Qua đó có thể thấy rằng việc thực hiện đầu tư ra nước ngoài dưới hình thức sở hữu cổ phiếu do công ty tại nước ngoài phát hành khá phức tạp, đòi hỏi phải tuân thủ nhiều quy trình và thủ tục theo quy định của pháp luật Việt Nam như đã nói ở trên và pháp luật nơi công ty nước ngoài đặt trụ sở.

[1] Điều 101 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 3.6 Luật thương mại 2005

[3] Điều 52.1 (d) Luật đầu tư 2014

[4] Điều 2.1 (b) và Điều 5.1 Nghị định 135/2015/NĐ-CP ngày 31/12/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 22: Cơ quan thuế có quyền thanh tra thuế đối với những năm trước mà đã quá thời hạn 05 năm kể từ thời điểm cơ quan thuế không thực hiện việc thanh tra thuế tại doanh nghiệp không? ” state=”close”]

Hiện nay, các văn bản pháp luật trong lĩnh vực thuế chưa có quy định nào rõ ràng giải thích hoặc hướng dẫn về khoảng thời gian mà cơ quan thuế bị hạn chế khi tiến hành kiểm tra, thanh tra tại doanh nghiệp. Theo đó, Luật quản lý thuế 2012 chỉ có quy định trình tự khi cơ quan thuế tiến hành kiểm tra, thanh tra đối với người nộp thuế nhưng không có quy định nào hạn chế việc ra quyết định hoặc thẩm định của cơ quan thuế trong một kỳ hạn nhất định. Vì vậy, về nguyên tắc, cơ quan thuế địa phương có thể thực hiện việc kiểm tra, thanh tra thuế vào bất cứ lúc nào đối với người nộp thuế miễn là có thông báo trước hợp lý.

Mặt khác, khi xem xét về thời hiệu xử phạt vi phạm pháp luật về thuế, Luật quản lý thuế 2012 có quy định đối với hành vi trốn thuế, gian lận thuế chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, hành vi khai thiếu số thuế phải nộp hoặc tăng số thuế được hoàn, thời hiệu xử phạt là 05 năm, kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm[1]. Quy định này hướng dẫn cho trường hợp cơ quan thuế chỉ được quyền xử phạt vi phạm hành chính  đối với các hành vi vi phạm pháp luật về thuế của doanh nghiệp (bao gồm hành vi trốn thuế, gian lận thuế chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, hành vi khai thiếu số thuế phải nộp hoặc tăng số thuế được hoàn) nếu hành vi vi phạm đó vẫn còn trong thời hiệu xử phạt vi hành chính (05 năm kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm). Trường hợp hết thời hiệu xử phạt, cơ quan thuế sẽ không có thẩm quyền áp dụng mức phạt vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật về thuế nêu trên. Quy định này cũng không hạn chế quyền kiểm tra, thanh tra thuế của cơ quan thuế đối với doanh nghiệp tại bất kỳ giai đoạn nào.

Ngoài ra, kể cả khi thời hiệu xử phạt vi phạm pháp luật về thuế đã hết thì người nộp thuế mặc dù không bị xử phạt hành chính theo quy định nhưng vẫn phải nộp đủ số tiền thuế thiếu, số tiền thuế trốn, số tiền thuế gian lận, tiền chậm nộp vào ngân sách nhà nước được tính trong thời hạn 10 năm trở về trước kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm[2]. Trường hợp người nộp thuế không đăng ký thuế thì phải nộp đủ số tiền thuế thiếu, số tiền thuế trốn, số tiền thuế gian lận, tiền chậm nộp cho toàn bộ thời gian trở về trước, kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm.

[1] Điều 110.2 Luật quản lý thuế 2012

[2] Điều 110.3 Luật quản lý thuế 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 23: người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm các nguyên tắc chung được quy định tại nội quy lao động không? ” state=”close”]

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động bị cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động^[1]. Theo đó, để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải có quy định rõ ràng về những hành vi vi phạm mà người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật lao động cũng như hình thức kỷ luật được áp dụng đối với các hành vi vi phạm đó trong nội quy lao động. Quy định này nhằm mục đích đảm bảo quyền lợi cho người lao động được biết rõ trước về các hành vi vi phạm và chế tài mà người lao động có thể phải chịu nếu vi phạm nội quy lao động của người sử dụng lao động, qua đó người lao động có thể hiểu và tuân thủ nội quy lao động tốt hơn.

Như vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động chỉ quy định nguyên tắc chung mà yêu cầu người lao động phải tuân thủ trong nội quy lao động, như “cấm tuyệt đối người lao động uống rượu bia tại nơi làm việc”, mà không quy định loại hành vi vi phạm để xử lý kỷ luật cũng như không có quy định cụ thể về hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động được áp dụng với từng hành vi cụ thể thì người sử dụng lao động sẽ không thể xử lý kỷ luật người lao động cho hành vi đó. Việc người sử dụng lao động áp dụng bất kỳ hình thức kỷ luật lao động nào theo quy định của pháp luật (bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải) cho hành vi mà không được quy định trong nội quy lao động đều có thể phải đối mặt với nhiều rủi ro pháp lý. Khi đó, người lao động sẽ có lợi thế hơn trong việc khiếu nại hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền đối với việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động.

Do đó, trường hợp nội quy lao động của doanh nghiệp rơi vào một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động nên nhanh chóng sửa đổi lại nội quy lao động và đăng ký lại, trong đó quy định rõ ràng các loại hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với từng hành vi để làm cơ sở cho người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động về sau.

[1] Điều 128.3 Bộ luật Lao động 2012 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 24: Từ ngày 01/01/2018, người lao động đang trong thời gian thử việc có thuộc đối tượng phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc không?” state=”close”]

Theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014, người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc[1]. Bên cạnh đó, người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc cũng không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp[2]. Thêm vào đó, pháp luật lao động cũng quy định nội dung của hợp đồng thử việc không bao gồm quy định về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế như đối với nội dung của hợp đồng lao động[3]. Như vậy, có thể thấy rằng, theo tinh thần của pháp luật lao động Việt Nam, người lao động đang trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Tuy nhiên, trên thực tế, một số trường hợp người sử dụng lao động tính cả thời gian thử việc vào hợp đồng lao động sau khi người lao động đã hoàn thành thời gian thử việc và được nhận vào làm việc chính thức cho người sử dụng lao động đó. Để có căn cứ giải quyết thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc cho người lao động trong trường hợp này, có thể tham khảo Quyết định 2777/QĐ-BHXH. ngày 31/12/2015, có quy định việc người lao động có thời gian thử việc ghi trong hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc mà hợp đồng đó thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì đơn vị và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cả thời gian thử việc. Trường hợp hợp đồng thử việc dưới 03 tháng tách rời với hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc thì hợp đồng thử việc đó không thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc[4]. Như vậy, có thể kết luận việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc được thực hiện như sau:

• Nếu hợp đồng thử việc tách rời, tức thời gian thử việc không được ghi vào hợp đồng lao động thì thời gian thử việc thực hiện theo hợp đồng thử việc và khi đó người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng theo Điều 186.3, Bộ luật Lao động 2012, trong trường hợp người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì người sử dụng lao động phải chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động trong thời gian thử việc một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội.

Nếu thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng lao động mà không phải một hợp đồng thử việc tách rời thì thời gian thử việc vẫn phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

[1] Điều 2.1 Luật Bảo hiểm Xã hội 2014

[2] Điều 43.1 Luật việc làm 2013

[3] Điều 26.1 và Điều 23.1.(i) Bộ luật Lao động 2012

[4] Mục II.1.1 Quyết định 2777/QĐ-BHXH ngày 31/12/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 25: người sử dụng lao động cần làm gì để vận động người lao động tham gia công đoàn?” state=”close”]

Công đoàn cơ sở đóng vai trò là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức^[1].

Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay, một số người lao động không muốn tham gia công đoàn vì họ chưa thấy được những lợi ích quan trọng từ việc trở thành đoàn viên công đoàn. Nguyên nhân có thể là vì công đoàn cơ sở chưa mạnh, chủ yếu đứng về phía người sử dụng lao động do ban chấp hành công đoàn cơ sở nhận lương trực tiếp từ người sử dụng lao động, không bảo vệ quyền lợi cho người lao động; công đoàn cơ sở không hoạt động hoặc hoạt động chỉ mang tính phong trào, không thiết thực, không giúp ích cho người lao động; công đoàn cơ sở quá tách biệt với tập thể người lao động, không có sự gắn kết, thấu hiểu lẫn nhau… Do đó, người lao động sẽ suy nghĩ rằng việc tham gia công đoàn cơ sở chỉ tốn thời gian và tiền bạc và họ sẽ không muốn tham gia.

Vậy để vận động được người lao động tham gia công đoàn, người sử dụng lao động cũng như ban chấp hành công đoàn cơ sở cần giúp người lao động ý thức được những quyền lợi khi người lao động tham gia công đoàn và bản thân công đoàn cơ sở cũng phải có những phương án làm việc hiệu quả, mang tính thiết thực, giúp ích cho đoàn viên nói riêng và người lao động nói chung. Cụ thể như sau:

1. Quyền và lợi ích của người lao động khi tham gia công đoàn

người sử dụng lao động cũng như ban chấp hành công đoàn cơ sở cần cho người lao động thấy những quyền lợi sau mà người lao động sẽ được hưởng khi tham gia công đoàn:

• người lao động được nâng cao vai trò của mình trong doanh nghiệp

Khi trở thành đoàn viên công đoàn, người lao động sẽ có các quyền rất quan trọng như^[2]:

• tham gia xây dựng, cho ý kiến, thông qua hoặc không thông qua các nội quy, quy chế có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của tập thể người lao động (như NQLDD, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng, thang, bảng lương); và

• cho ý kiến, tham gia tổ chức, lãnh đạo về việc đình công tại doanh nghiệp.

• người lao động sẽ được công đoàn đứng ra bảo vệ và hỗ trợ khi quyền và lợi ích chính đáng bị xâm phạm

Khi người lao động có quyền và lợi ích chính đáng bị xâm phạm, người lao động sẽ được công đoàn hỗ trợ, tư vấn, trợ giúp về pháp lý miễn phí về pháp luật lao động và công đoàn, cũng như sẽ được công đoàn đại diện tham gia tố tụng các vụ án về tranh chấp lao động.

• người lao động sẽ được công đoàn hỗ về mặt vật chất và tinh thần

Hằng tháng, công đoàn cơ sở được giữ lại 68% kinh phí công đoàn do người sử dụng lao động đóng, 60% đoàn phí công đoàn do đoàn viên công đoàn cơ sở đóng và 100% các nguồn thu khác để phát triển các hoạt động của công đoàn cơ sở và người lao động trong doanh nghiệp[3]. Khi trở thành đoàn viên, người lao động sẽ được hỗ trợ kinh phí trong các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch, đặc biệt trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của đoàn viên công đoàn cơ sở.

• Công đoàn cơ sở mang đến sự cân bằng lợi ích và vị thế giữa người lao động và người sử dụng lao động

Việc tham gia phát triển tổ chức công đoàn đồng nghĩa với việc người lao động sẽ tham gia đấu tranh như một tập thể và mang đến những lợi ích lớn hơn cho mỗi người lao động. Nếu chỉ đứng riêng rẽ và đấu tranh vì lợi ích cá nhân, người lao động sẽ hoàn toàn yếu thế trước người sử dụng lao động. Đây cũng là một xu thế trên toàn thế giới, đặc biệt là tại các quốc gia phát triển.

Do đó, người sử dụng lao động cũng như ban chấp hành công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp phải giúp người lao động ý thức được rằng người lao động nên tham gia hoạt động công đoàn, vì điều đó sẽ mang lại nhiều lợi ích cho người lao động.

2. Công đoàn cơ sở cần có những phương án làm việc hiệu quả, mang tính thiết thực

Công đoàn cơ sở thể hiện đúng vai trò của mình là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho đoàn viên nói riêng và người lao động nói chung trong các buổi đối thoại trong doanh nghiệp, xây dựng thỏa ước lao động tập thể. Công đoàn cơ sở có thể đề xuất các quy định có lợi hơn cho người lao động là đoàn viên công đoàn. Đồng thời, công đoàn cơ sở cũng cần có những hoạt động, phong trào thiết thực, bổ ích như các hoạt động thăm hỏi người lao động khi ốm đau, hỗ trợ đoàn viên gặp hoàn cảnh khó khăn, các hoạt động vui chơi, giải trí bổ ích. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng và hiểu rằng tham gia công đoàn không phải là việc tốn thời gian vô nghĩa mà sẽ giúp họ có nhiều lợi ích về vật chất, tinh thần và là chỗ dựa khi họ gặp tình huống khó khăn.

[1] Điều 188.1 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 188.1 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 21.1 Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016 và Phần III.1.b Nghị quyết 07^b/NQ-TLĐ ngày 21/01/2016[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 26: người sử dụng lao động phải đáp ứng những điều kiện nào để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo trường hợp thay đổi cơ cấu? Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp nêu trên bao gồm những gì?” state=”close”]

1. Cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu

Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu mà không kể đến người lao động đó đang làm việc theo loại hợp đồng lao động nào[1]. Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này phải đáp ứng điều kiện sau đây:

• Điều kiện 1 – có sự thay đổi cơ cấu

Trên cơ sở quy định nêu trên, lý do “thay đổi cơ cấu” được pháp luật xác định bao gồm các trường hợp sau đây[2]:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; và

• Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm.

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn không có hướng dẫn cụ thể thêm về cách hiểu cho các trường hợp “thay đổi cơ cấu”, tuy nhiên thông thường thì trường hợp (2) được áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, chứ không phải lĩnh vực dịch vụ. Đối với trường hợp (1) thì trước đây Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 (“Nghị định 39”) có hướng dẫn rằng, việc “thay đổi cơ cấu tổ chức” sẽ bao gồm việc sáp nhập hoặc giải thể một số bộ phận của đơn vị, và thực tế đến nay, các cơ quan quản lý lao động và tòa án vẫn áp dụng theo cách hiểu của Nghị định 39 để giải thích. Tuy nhiên, pháp luật lại không có bất kỳ giải thích pháp lý nào đối với thuật ngữ “bộ phận” bị sáp nhập hoặc giải thể. Trong thực tiễn, thuật ngữ “bộ phận” này hiện nay có nhiều cách hiểu và vận dụng khác nhau. Nhóm quan điểm thứ nhất cho rằng “bộ phận” được hiểu là một nhóm người lao động có cùng chức năng hoặc đang làm việc cho cùng một mục tiêu nghề nghiệp. Nhóm quan điểm thứ hai lại định nghĩa bộ phận nên hiểu theo một nghĩa rộng hơn; theo đó, một “bộ phận” có thể chỉ bao gồm duy nhất 01 người lao động có chức năng riêng biệt và độc lập trong đơn vị (ví dụ như nhân viên công nghệ thông tin, luật sư nội bộ…).

Do vậy, mặc dù đã có tiền lệ mà có thể tham khảo theo quy định của Nghị Định 39 trước đây, nhưng lưu ý rằng, người sử dụng lao động vẫn phải tự đưa ra các giải thích hợp lý theo đặc thù của doanh nghiệp mình để thuyết phục tòa án nếu có phát sinh tranh chấp lao động về sau.

Trường hợp người sử dụng lao động chỉ dự định chấm dứt hợp đồng lao động với 01 người lao động vì lý do “thay đổi cơ cấu” mà không phải là chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả những người lao động trong phòng, ban đó, thì có thể sẽ có rủi ro cho người sử dụng lao động khi áp dụng. Theo đó, người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động tại tòa án có thẩm quyền về việc lý do “thay đổi cơ cấu” mà người sử dụng lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là chưa phù hợp với pháp luật lao động. Với thực tế trong hoạt động xét xử, tòa án thường sẽ đưa ra các lập luận có lợi cho người lao động để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và trong bối cảnh pháp luật lao động hiện hành chưa có giải thích cụ thể và rõ ràng về vấn đề nêu trên, có nhiều khả năng là tòa án có thể ra phán quyết rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động là trái với tinh thần của pháp luật lao động. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động[3].

• Điều kiện 2 – Tuân thủ quy trình chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu

Trong trường hợp người sử dụng lao động có cơ sở xác định rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là do thay đổi cơ cấu theo phân tích nêu trên và điều này làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động sẽ phải tuân thủ chặt chẽ quy trình chấm dứt hợp đồng lao động như sau[4]:

• Khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động[5]; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới cho người lao động thì mới phải cho người lao động thôi việc. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên ở nơi chưa có công đoàn cơ sở[6].

• Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới hoặc đã ưu tiên đào tạo lại cho người lao động vào làm công việc mới mà người lao động vẫn không đáp ứng được yêu cầu sau khi đào tạo, hoặc người lao động không đồng ý làm việc theo chế độ không trọn thời gian, mà buộc người sử dụng lao động không còn cách nào khác ngoài việc cho người lao động thôi việc (từ 02 người lao động trở lên) thì người sử dụng lao động phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn về việc chấm dứt này.

• Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo, cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên nêu trên. Nội dung thông báo phải đảm bảo các nội dung pháp luật yêu cầu[7].

• Hết thời hạn 30 ngày, nếu cơ quan lao động cấp tỉnh không có ý kiến về việc thông báo nêu trên, người sử dụng lao động có thể ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động và thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của pháp luật.

Với 02 điều kiện nêu trên, việc người sử dụng lao động áp dụng lý do “thay đổi cơ cấu” để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành có nhiều rủi ro cho người sử dụng lao động. Theo đó, nếu các lập luận của người sử dụng lao động không đủ vững chắc để chứng minh cho lý do “thay đổi cơ cấu” của mình hoặc người sử dụng lao động không đáp ứng đủ một trong các bước thủ tục của quy trình chấm dứt hợp đồng lao động thì việc cho thôi việc người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu của người sử dụng lao động sẽ bị xem là trái pháp luật. Thậm chí, trong trường hợp người sử dụng lao động đã đáp ứng được hai điều kiện nêu trên thì vẫn có khả năng người sử dụng lao động bị người lao động khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền vì người lao động có thể có quan điểm khác về cách hiểu của “thay đổi cơ cấu” trong bối cảnh pháp luật lao động hiện hành chưa có giải thích cụ thể rõ ràng về vấn đề này. Do vậy, trên thực tế, người sử dụng lao động thường cân nhắc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động[8] hơn là chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do “thay đổi cơ cấu” bởi lẽ phương án thỏa thuận với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là giải pháp tốt nhất và an toàn nhất cho người sử dụng lao động để tránh các khiếu kiện về sau của người lao động. Theo đó, khi người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và được người lao động đồng ý thì người sử dụng lao động sẽ phải thanh toán các khoản sau đây cho người lao động (tối đa là trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động):

• tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà người lao động chưa sử dụng;

• trợ cấp thôi việc (tương ứng mỗi năm người lao động làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.) nếu người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên[9]; trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014 và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, nếu có; và

• khoản tiền hỗ trợ để người lao động tìm kiếm công việc khác trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động vả người lao động (khuyến nghị để thương lượng thành công với người lao động).

2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu

Trong trường hợp người sử dụng lao động cho rằng có thể đáp ứng đủ 02 điều kiện để thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu như đã phân tích bên trên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thanh toán cho người lao động các khoản chi phí còn tồn đọng giữa hai bên trong thời hạn tối đa 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm:

• tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà người lao động chưa sử dụng; và

trợ cấp mất việc làm[10], tương ứng với mỗi năm người lao động làm việc là 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm; trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014 và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, nếu có.

[1] Điều 36.10 và Điều 44.1 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 44.1 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 13.1 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

[3] Điều 42 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 44 Bộ luật Lao động 2012

[5] Điều 46.1 Bộ luật Lao động 2012

[6] Điều 46.2 Bộ luật Lao động 2012

[7] Điều 7.2 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015

[8] Điều 36.3 Bộ luật Lao động 2012

[9] Điều 48 Bộ luật Lao động 2012

[10] Điều 49 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 27: Mức đóng đoàn phí công đoàn đối với người lao động là đoàn viên công đoàn là bao nhiêu? Vi phạm quy định về nộp đoàn phí công đoàn sẽ bị xử lý như thế nào? Có trường hợp miễn, giảm đóng đoàn phí công đoàn hay không?” state=”close”]

1. Mức đóng đoàn phí công đoàn đối với người lao động là đoàn viên công đoàn

• Mức đóng đoàn phí công đoàn

Người lao động là đoàn viên công đoàn phải đóng đoàn phí công đoàn khi công đoàn cơ sở tại nơi làm việc của người lao động đã được thành lập. Mức đóng đoàn phí công đoàn đối với người lao động là đoàn viên công đoàn được quy định tại Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016, cụ thể như sau[1]:

• Đối với người lao động là đoàn viên ở các công đoàn cơ sở doanh nghiệp ngoài nhà nước (bao gồm cả công đoàn Công ty cổ phần mà nhà nước không giữ cổ phần chi phối); Đơn vị sự nghiệp ngoài công lập hưởng tiền lương không theo bảng lương, bậc lương do Nhà nước quy định; Liên hiệp hợp tác xã; Các tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; Văn phòng điều hành của phía nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh tại Việt Nam; Đoàn viên công đoàn công tác ở nước ngoài, phải đóng đoàn phí công đoàn với mức đóng bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (nhưng mức đóng đoàn phí hằng tháng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở theo quy định của Nhà nước); và

• Đối với người lao động là đoàn viên ở các công đoàn cơ sở cơ quan nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân; đơn vị sự nghiệp hưởng lương theo bảng lương, bậc lương do Nhà nước quy định thì mức đóng đoàn phí hàng tháng bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương cấp bậc, chức vụ, lương theo hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề. Khi tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội thay đổi thì tiền lương làm căn cứ đóng đoàn phí công đoàn thay đổi theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội[2].

• Phương thức đóng đoàn phí công đoàn

người lao động là đoàn viên công đoàn có thể đóng đoàn phí công đoàn bằng một trong các phương thức sau:

• Đóng trực tiếp hàng tháng cho tổ công đoàn, công đoàn bộ phận, công đoàn cơ sở thành viên, công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn (theo phân cấp của công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn); hoặc

• Thu qua lương hàng tháng (tiền mặt hoặc chuyển khoản) sau khi có ý kiến thỏa thuận của đoàn viên. Trong trường hợp này, số thu đoàn phí công đoàn phải có xác nhận của phòng kế toán đơn vị và có danh sách chi tiết đoàn viên đóng đoàn phí.

2. Vi phạm về nộp đoàn phí công đoàn

Theo quy định tại Điều lệ công đoàn Việt Nam 2013 ngày 30/07/2013, đoàn viên công đoàn có nhiệm vụ phải đóng đoàn phí công đoàn^[3]. Do đó, việc đóng đoàn phí công đoàn là bắt buộc đối với người lao động là đoàn viên công đoàn. Khi người lao động là đoàn viên công đoàn có hành vi vi phạm quy định về đóng đoàn phí công đoàn như không đóng, chậm đóng hoặc đóng đoàn phí công đoàn không đúng mức quy định thì tập thể, cá nhân, những người có liên quan được phân công trong công tác thu, nộp kinh phí, đoàn phí công đoàn sẽ không được xét danh hiệu thi đua năm đó, đồng thời thông báo đến Ban Chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp^[4].

Ngoài quy định trên, hiện nay pháp luật chỉ có quy định việc xử phạt hành chính và buộc truy thu tiền đóng kinh phí công đoàn đối với người sử dụng lao động[5] mà không có quy định nào khác về trách nhiệm của người lao động là đoàn viên công đoàn nếu không đóng, chậm đóng hoặc đóng đoàn phí công đoàn không đúng mức quy định. Do đó, hiện nay chưa có căn cứ pháp lý nào để xử phạt hoặc truy cứu trách nhiệm của người lao động khi vi phạm quy định về đóng đoàn phí công đoàn. Tuy nhiên, trên thực tế, những người lao động vi phạm quy định về đóng đoàn phí công đoàn có thể bị đánh giá không tốt về mặt tác phong, biểu hiện của người lao động đó trong công việc, sự tuân thủ và chấp hành quy định của người sử dụng lao động cũng như trong hoạt động của công đoàn.

3. Có trường hợp miễn, giảm đóng đoàn phí công đoàn hay không?

Căn cứ theo Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016, người lao động là đoàn viên công đoàn sẽ không phải đóng đoàn phí công đoàn trong các trường hợp sau đây:

• Đoàn viên hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội từ 01 tháng trở lên, trong thời gian hưởng trợ cấp không phải đóng đoàn phí; và

• Đoàn viên công đoàn không có việc làm, không có thu nhập, nghỉ việc riêng từ 01 tháng trở lên không hưởng tiền lương, trong thời gian đó không phải đóng đoàn phí.

Ngoài các trường hợp không phải đóng đoàn phí công đoàn nêu trên, pháp luật không quy định trường hợp khác mà người lao động là đoàn viên công đoàn được miễn, giảm đóng đoàn phí công đoàn.

[1] Điều 23 Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016

[2] Điều 23.1 Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016

[3] Điều 4.2 Điều lệ công đoàn Việt Nam 2013 ngày 30/07/2013

[4] Điều 28 Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016

[5] Điều 24c Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 28: Khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, nếu người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho người lao động cho những tháng còn lại cho đến khi hợp đồng lao động hết hạn, thì người sử dụng lao động phải trả tiền lương một lần hay trả hàng tháng đến khi hợp đồng lao động hết hạn?” state=”close”]

1. Khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ tài chính đối với người lao động như thế nào?

Theo quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động[1]. Trên thực tế, khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động sẽ ký kết một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mà trong đó quy định cụ thể các nghĩa vụ tài chính mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ tài chính như sau:

• Các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải thanh toán cho người lao động bao gồm[2]:

• Tiền lương theo hợp đồng lao động đã ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động;

• Tiền lương tương ứng với số ngày phép năm mà người lao động chưa sử dụng[3]; và

• Trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương cho khoảng thời gian làm việc cho người sử dụng lao động mà người lao động không đóng bảo hiểm thất nghiệp[4].

Ngoài các khoản được đề cập trên, thông thường, khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ thanh toán thêm cho người lao động một khoản tiền là khoản hỗ trợ để người lao động có thể tìm công việc mới. Đổi lại, người lao động sẽ đồng ý chấm dứt quan hệ lao động với người sử dụng lao động và đồng ý miễn trừ người sử dụng lao động khỏi mọi nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý theo luật định liên quan đến quan hệ lao động theo hợp đồng lao động.

• Thuế thu nhập cá nhân và các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc

Khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn và giải quyết các nghĩa vụ tài chính theo luật định cho người lao động, người sử dụng lao động sẽ khấu trừ và giữ lại trước khi thanh toán cho người lao động các khoản tiền sau:

• Thuế thu nhập cá nhân của người lao động

Khoản tiền người lao động nhận được từ người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, ngoại trừ khoản tiền trợ cấp thôi việc (nếu có), là thu nhập từ tiền lương, tiền công thuộc đối tượng chịu thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Luật thuế thu nhập cá nhân[5]. Do đó, người sử dụng lao động, là tổ chức trả thu nhập thuộc diện chịu thuế thu nhập cá nhân, sẽ khấu trừ và giữ lại khoản tiền đóng thuế thu nhập cá nhân mà người lao động có nghĩa vụ đóng theo quy định của Luật thuế thu nhập cá nhân.

• bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc

Theo quy định pháp luât, hằng tháng hoặc 03 tháng, 06 tháng theo phương thức đóng của đơn vị, đơn vị trích từ tiền lương của người lao động khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc theo mức quy định để chuyển đóng vào tài khoản chuyên thu của cơ quan bảo hiểm xã hội[6]. Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ trích từ tiền lương của người lao động khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc mà người lao động phải đóng theo quy định của pháp luật để đóng cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

2. Nếu người sử dụng lao động thỏa thuận thanh toán tiền lương cho người lao động cho những tháng còn lại cho đến khi hợp đồng lao động hết hạn, thì người sử dụng lao động phải trả tiền lương một lần hay trả hàng tháng đến khi hợp đồng lao động hết hạn?

Về nguyên tắc, việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau. Do đó, trên thực tế, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thanh toán cho người lao động khoản tiền lương cho những tháng còn lại cho đến khi hợp đồng lao động hết hạn. Trong trường hợp này, tùy theo sự thỏa thuận giữa các bên, người sử dụng lao động có thể thanh toán tiền lương cho người lao động cho những tháng còn lại đó bằng một trong hai phương án: (1) trả một lần vào kỳ lương khi chấm dứt hợp đồng lao động; hoặc (2) trả hàng tháng đến thời điểm hợp đồng lao động hết hạn.

• Đối với phương án trả tiền lương một lần cho những tháng còn lại của hợp đồng lao động vào kỳ lương khi chấm dứt hợp đồng lao động, khi đó, hợp đồng lao động sẽ được xem như chấm dứt hoàn toàn tại thời điểm đó và hai bên không phải chi trả các khoản bảo hiểm bắt buộc cho khoảng thời gian còn lại. Tuy nhiên, nếu chọn phương án trả một lần vào kỳ lương khi chấm dứt hợp đồng lao động thì tổng thu nhập của người lao động này sẽ được tính thuế theo biểu thuế lũy tiến từng phần, và do đó số tiền thuế phải đóng cho Cơ quan thuế sẽ càng cao. Trường hợp người lao động được trả lương thực nhận đã trừ các khoản thuế và phí thì tiền thuế thu nhập cá nhân mà người sử dụng lao động chịu lúc này sẽ cao hơn nhiều so với thuế thu nhập cá nhân phải trả mỗi tháng. Tương tự với trường hợp người lao động được trả lương gộp trước khi trừ các khoản thuế và phí, việc chi trả số tiền thuế thu nhập cá nhân của số tháng tiền lương cao như vậy có thể dẫn đến việc người lao động sẽ không chấp nhận phương án thanh toán này.

• Đối với phương án trả tiền lương hàng tháng cho đến thời điểm hợp đồng lao động hết hạn, trong trường hợp này, thuế thu nhập cá nhân sẽ được tính theo lũy tiến trên mức lương mỗi tháng mà người lao động nhận được như bình thường. Số tiền thuế thu nhập cá nhân phải đóng khi đó sẽ thấp hơn so với tiền thuế thu nhập cá nhân của tổng số tháng còn lại của hợp đồng lao động. Do đó, nếu người lao động lãnh lương gộp trước khi trừ các khoản thuế và phí, thì người lao động sẽ có xu hướng lựa chọn phương án thanh toán này hơn là phương án thanh toán một lần. Tuy nhiên, về phương diện quan hệ lao động, sẽ có những vấn đề như sau:

• Việc trả lương hàng tháng cho đến thời điểm hợp đồng lao động hết hạn cũng đồng nghĩa với việc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động vẫn còn tồn tại cho đến thời điểm hợp đồng lao động chấm dứt. Điều đó dẫn đến việc mục đích chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn giữa các bên chưa được thực hiện trọn vẹn;

• Liên quan đến các loại bảo hiểm bắt buộc, do còn tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nên hai bên có thể phải có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc; và

• Pháp luật lao động hiện nay không cho phép việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng trên thực tế không có sự thực hiện công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Do đó, việc người lao động được trả lương hàng tháng cho người lao động cho đến khi hợp đồng lao động hết hạn nhưng trên thực tế không còn làm việc cho người sử dụng lao động có thể được xem là chưa phù hợp với quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Như vậy, cả hai phương án (1) và (2) nêu trên đều có những ưu và khuyết điểm riêng và việc lựa chọn phương án thanh toán lương trên thực tế sẽ phụ thuộc phần lớn vào việc đàm phán và thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, phương án (1) sẽ đảm bảo được hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt một cách hoàn toàn, tránh những rủi ro pháp lý có thể phát sinh cho người sử dụng lao động liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.

[1] Điều 36.3 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 47 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 114 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 48 Bộ luật Lao động 2012

[5] Điều 2.2 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013

[6] Điều 31.1.2 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/04/2017[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 29: Nghề, công việc thuộc Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có bắt buộc nằm trong lĩnh vực mà doanh nghiệp đó đăng ký kinh doanh hay không? Hay chỉ cần nằm trong Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và thực tế trong doanh nghiệp mà người lao động có làm nghề, công việc này?” state=”close”]

1. Tiêu chuẩn để xác định nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

• Tiêu chuẩn về ngành nghề kinh doanh

Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc lĩnh vực/ngành nghề kinh doanh theo luật định phải khớp với ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp.

Ví dụ:

–           Doanh nghiệp hiện đang thực hiện ngành nghề kinh doanh là sản xuất giày dép thì không thể áp công việc “Phân loại và xử lý rác thải” thuộc ngành Sản xuất ô tô, xe máy theo quy định tại Thông tư 36/2012/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2012 của doanh nghiệp đó được; và

–           Doanh nghiệp đang thực hiện ngành nghề kinh doanh là Sản xuất giày dép thì có thể áp công việc “Phết keo đế và mũ giày” thuộc ngành Sắt tráng men, nhựa, tạp phẩm, da, giày, giấy, gỗ, diêm theo quy định tại Mục 3.15 của Quyết định 190/1999/QĐ-BLĐTBXH của BLĐTBXH ngày 03/03/1999.

• Tiêu chuẩn về chức danh, công việc

Chức danh, công việc của người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải trùng khớp với công việc được nêu trong Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Đồng thời, trong Danh sách lao động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế khi thực hiện việc đăng ký phải kê khai đầy đủ chức danh, công việc theo Danh mục công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà pháp luật quy định và theo hướng dẫn chi tiết của cơ quan bảo hiểm ở địa phương vì nếu tên chức danh của người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không khớp với tên theo luật định và theo hướng dẫn riêng của cơ quan bảo hiểm ở địa phương thì cơ quan bảo hiểm xã hội có thể sẽ không chấp nhận khi xem xét cho người lao động được hưởng các chế độ đối với người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Khi đó, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục điều chỉnh tên chức danh cho người lao động tại cơ quan bảo hiểm xã hội để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

• Tiêu chuẩn về đặc điểm về điều kiện lao động

Điều kiện lao động của công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thực tế tại doanh nghiệp phải giống với các điều kiện lao động trong Danh mục công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do luật định.

Ví dụ: Công việc “Cán luyện cao su trong sản xuất giày dép” phải có đặc điểm về điều kiện lao động “Công việc nặng nhọc, thường xuyên tiếp xúc với nhiệt độ cao, ồn, bụi, khí độc SO2 và H2S” theo quy định tại Mục 3.18 của Quyết định 190/1999/QĐ-BLĐTBXH.

Để xác định được tiêu chuẩn về khí hậu, bụi và các nhân tố môi trường khác được dựa trên các văn bản pháp luật hiện hành sau:

• Tiêu chuẩn về nồng độ bụi trong không khí: Quyết định 3733/2002/QĐ-BYT ngày 10/10/2012;

• Tiêu chuẩn về chỉ số chất độc hại trong không khí: QCVN 06: 2009/BTNMT;

• Tiêu chuẩn rung cho phép: Thông tư 27/2016/TT-BYT ngày 30/06/2016;

• Tiêu chuẩn tiếng ồn cho phép: Thông tư 24/2016/TT-BYT ngày 30/06/2016; và

• Tiêu chuẩn khí hậu cho phép: Thông tư 26/2016/TT-BYT ngày 30/06/2016.

Lưu ý: Các thông tư này có thể sẽ bị thay đổi theo thời gian, do đó cần kiểm tra tính hiệu lực của các thông tư này khi muốn áp dụng.

Đối với yếu tố nguy hiểm, có hại nêu trên đã được Bộ trưởng Bộ Y tế quy định giới hạn tiếp xúc cho phép để hạn chế tác hại đối với sức khỏe người lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện quan trắc môi trường lao động để đánh giá yếu tố có hại ít nhất một lần trong một năm thông qua việc thuê đơn vị tổ chức có chức năng kinh doanh dịch vụ quan trắc mội trường lao động và có đủ điều kiện về cơ sở, vật chất, trang thiết bị và nhân lực theo luật định thực hiện.

Trong trường hợp sau khi tra cứu tất cả Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được liệt kê tại các văn bản pháp luật do BLĐTBXH ban hành mà không tìm được công việc phù hợp với ngành nghề kinh doanh của mình hoặc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, trên thực tế có thực hiện những công việc này nhưng lại không có trong danh mục và xét thấy cần được bổ sung để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động thì người sử dụng lao động tiến hành soạn thảo Công văn gửi cơ quan bảo hiểm xã hội và BLĐTBXH để được xem xét bổ sung trước khi thực hiện.

2. Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong môi trường có yếu tố độc hại, nguy hiểm

• Điều kiện hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động

người lao động được hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật khi đáp ứng được đủ tất cả các điều kiện sau:

–           Làm các nghề, công việc thuộc Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do BLĐTBXH ban hành. Việc xác định người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được thực hiện theo các tiêu chuẩn nêu trên; và

–           Đang làm việc trong môi trường lao động có ít nhất một trong các yếu tố nguy hiểm, độc hại không đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép theo quy định của Bộ Y tế hoặc trực tiếp tiếp xúc với các nguồn gây bệnh truyền nhiễm. Việc xác định người lao động đang làm việc trong môi trường có các yếu tố nguy hiểm, độc hại hay không sẽ được dựa vào kết quả quan trắc môi trường lao động do đơn vị đủ điều kiện đo, kiểm tra môi trường lao động theo quy định thực hiện.

Việc bồi dưỡng bằng hiện vật này là quyền lợi mà người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được hưởng nhằm bù đắp một phần nào những khó khăn cũng như thiệt hại mà họ gánh phải trong quá trình lao động tại doanh nghiệp, đồng thời khích lệ và động viên người lao động tiếp tục làm tốt công việc của mình để giữ vững năng suất lao động. Do đó, để đảm bảo người lao động có được những quyền lợi mà họ được hưởng, người sử dụng lao động cần thường xuyên thực hiện quan trắc môi trường lao động trong trường hợp người sử dụng lao động có người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải áp dụng các biện pháp kỹ thuật, tăng cường các thiết bị an toàn và vệ sinh lao động để cải thiện điều kiện lao động; khi chưa thể khắc phục được hết các yếu tố nguy hiểm, độc hại thì phải tổ chức bồi dưỡng bằng hiện vật cho người lao động để ngăn ngừa bệnh tật và bảo đảm sức khỏe cho họ. Khi người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp kỹ thuật, tăng cường thiết bị an toàn lao động và cải thiện điều kiện lao động, bảo đảm không còn yếu tố nguy hiểm, độc hại thì dừng thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật[1].

• Mức bồi dưỡng bằng hiện vật

Mức bồi dưỡng bằng hiện vật được tính dựa trên loại nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Trong mỗi văn bản pháp luật quy định Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm/đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đều có phân loại công việc nào là công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, cụ thể là Loại IV, V, VI. Cùng một ngành nghề có thể vừa có công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (Loại IV) và vừa có công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (Loại V, Loại VI), tùy thuộc vào điều kiện làm việc và mức độ nặng nhọc, nguy hiểm của mỗi công việc.

[1] Điều 4.1 Thông tư 25/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 30: Người lao động phải cung cấp thông tin về điều kiện sức khỏe và chịu các chi phí kiểm tra sức khỏe nói trên trước khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động đúng không? Nếu đúng, liệu có mâu thuẫn với quy định về tổ chức, cá nhân có đề nghị khám sức khỏe chịu chi phí khám sức khỏe tại Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 không?” state=”close”]

1. Người lao động phải cung cấp thông tin về điều kiện sức khỏe trước khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động đúng không?

Theo quy định pháp luật, khi người sử dụng lao động có yêu cầu, người lao động bắt buộc phải cung cấp cho người sử dụng lao động thông tin về điều kiện sức khỏe của người lao động trước khi ký hợp đồng lao động[1]. Cần lưu ý rằng, thông tin về điều kiện sức khỏe của người lao động phải được cung cấp dưới hình thức giấy chứng nhận sức khỏe theo mẫu của Bộ Y Tế.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của người lao động phải có giấy chứng nhận sức khỏe của người lao động theo mẫu của Bộ Y Tế nói trên[2]. Theo đó, quy trình tuyển dụng được pháp luật quy định và trong thực tiễn gồm các bước sau[3]: (i) người sử dụng lao động thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động; (ii) người lao động nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động; (iii) người sử dụng lao động tuyển lao động (bao gồm phỏng vấn, kiểm tra); (iv) người sử dụng lao động thông báo công khai kết quả tuyển lao động; (v) người sử dụng lao động và người lao động ký thư đề nghị giao kết hợp đồng lao động (nếu cần và chỉ trong thực tiễn); (iv) người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng thử việc (nếu có thỏa thuận); (vii) người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng lao động. Như vậy, với quy định pháp luật trên thì giấy chứng nhận sức khỏe phải được người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động tại bước (ii), là thời điểm nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động  chứ không phải trước khi ký hợp đồng lao động.

2. Ai là người chịu chi phí kiểm tra sức khỏe trước khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động?

Theo quy định pháp luật thì tổ chức hay cá nhân đề nghị khám sức khỏe phải trả chi phí khám sức khỏe cho cơ sở khám bệnh, chữa bệnh[4]. Như đã phân tích bên trên, do người lao động có nghĩa vụ phải cung cấp giấy chứng nhận sức khỏe của người lao động cho người sử dụng lao động nên người lao động sẽ chính là cá nhân đề nghị cơ sở khám bệnh, chữa bệnh khám sức khỏe. Ngoài ra, pháp luật cũng có quy định cụ thể về nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động liên quan đến vấn đề tuyển dụng[5]. Theo đó, người sử dụng lao động phải chịu các chi phí sau: (i) thông báo tuyển lao động; (ii) tiếp nhận, quản lý hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động; (iii) tổ chức thi tuyển lao động; và (iv) thông báo kết quả tuyển lao động.

Từ những quy định pháp luật trên, chi phí khám sức khỏe để dự tuyển lao động sẽ không thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Thay vào đó, người lao động sẽ có trách nhiệm trả các khoản chi phí khám sức khỏe như trên.

3. Nghĩa vụ cung cấp giấy chứng nhận sức khỏe và chịu chi phí khám sức khỏe của người lao động có mâu thuẫn với quy định về trách nhiệm chịu chi phí khám sức khỏe của tổ chức, cá nhân có đề nghị tại Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 không?

Xem xét phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 thì Thông tư này không chỉ điều chỉnh các trường hợp khám sức khỏe khi tuyển dụng mà còn điều chỉnh các trường hợp khám sức khỏe định kỳ[6]. Theo đó, Điều 152.2 Bộ luật Lao động 2012 quy định rằng người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. Vì vậy, không chỉ người lao động mà người sử dụng lao động, trong trường hợp khám sức khỏe định kỳ, cũng sẽ là một bên có đề nghị khám sức khỏe và chịu trách nhiệm thanh toán các chi phí khám sức khỏe. Do đó thấy rằng, nghĩa vụ cung cấp giấy chứng nhận sức khỏe và chịu chi phí khám sức khỏe của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 hoàn toàn không có mâu thuẫn với quy định về trách nhiệm chịu chi phí khám sức khỏe của tổ chức, cá nhân có đề nghị tại Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013.

[1] Điều 19.2 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 7.2 (c) của Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014

[3] Bộ luật Lao động 2012 và Điều 7 của Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014

[4] Điều 3.1 của Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013

[5] Điều 7.6 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014

[6] Điều 1.2 (a) Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 30: Người lao động phải cung cấp thông tin về điều kiện sức khỏe và chịu các chi phí kiểm tra sức khỏe nói trên trước khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động đúng không? Nếu đúng, liệu có mâu thuẫn với quy định về tổ chức, cá nhân có đề nghị khám sức khỏe chịu chi phí khám sức khỏe tại Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 không?” state=”close”]

1. Người lao động phải cung cấp thông tin về điều kiện sức khỏe trước khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động đúng không?

Theo quy định pháp luật, khi người sử dụng lao động có yêu cầu, người lao động bắt buộc phải cung cấp cho người sử dụng lao động thông tin về điều kiện sức khỏe của người lao động trước khi ký hợp đồng lao động[1]. Cần lưu ý rằng, thông tin về điều kiện sức khỏe của người lao động phải được cung cấp dưới hình thức giấy chứng nhận sức khỏe theo mẫu của Bộ Y Tế.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của người lao động phải có giấy chứng nhận sức khỏe của người lao động theo mẫu của Bộ Y Tế nói trên[2]. Theo đó, quy trình tuyển dụng được pháp luật quy định và trong thực tiễn gồm các bước sau[3]: (i) người sử dụng lao động thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động; (ii) người lao động nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động; (iii) người sử dụng lao động tuyển lao động (bao gồm phỏng vấn, kiểm tra); (iv) người sử dụng lao động thông báo công khai kết quả tuyển lao động; (v) người sử dụng lao động và người lao động ký thư đề nghị giao kết hợp đồng lao động (nếu cần và chỉ trong thực tiễn); (iv) người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng thử việc (nếu có thỏa thuận); (vii) người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng lao động. Như vậy, với quy định pháp luật trên thì giấy chứng nhận sức khỏe phải được người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động tại bước (ii), là thời điểm nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động  chứ không phải trước khi ký hợp đồng lao động.

2. Ai là người chịu chi phí kiểm tra sức khỏe trước khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động?

Theo quy định pháp luật thì tổ chức hay cá nhân đề nghị khám sức khỏe phải trả chi phí khám sức khỏe cho cơ sở khám bệnh, chữa bệnh[4]. Như đã phân tích bên trên, do người lao động có nghĩa vụ phải cung cấp giấy chứng nhận sức khỏe của người lao động cho người sử dụng lao động nên người lao động sẽ chính là cá nhân đề nghị cơ sở khám bệnh, chữa bệnh khám sức khỏe. Ngoài ra, pháp luật cũng có quy định cụ thể về nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động liên quan đến vấn đề tuyển dụng[5]. Theo đó, người sử dụng lao động phải chịu các chi phí sau: (i) thông báo tuyển lao động; (ii) tiếp nhận, quản lý hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động; (iii) tổ chức thi tuyển lao động; và (iv) thông báo kết quả tuyển lao động.

Từ những quy định pháp luật trên, chi phí khám sức khỏe để dự tuyển lao động sẽ không thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Thay vào đó, người lao động sẽ có trách nhiệm trả các khoản chi phí khám sức khỏe như trên.

3. Nghĩa vụ cung cấp giấy chứng nhận sức khỏe và chịu chi phí khám sức khỏe của người lao động có mâu thuẫn với quy định về trách nhiệm chịu chi phí khám sức khỏe của tổ chức, cá nhân có đề nghị tại Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 không?

Xem xét phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 thì Thông tư này không chỉ điều chỉnh các trường hợp khám sức khỏe khi tuyển dụng mà còn điều chỉnh các trường hợp khám sức khỏe định kỳ[6]. Theo đó, Điều 152.2 Bộ luật Lao động 2012 quy định rằng người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. Vì vậy, không chỉ người lao động mà người sử dụng lao động, trong trường hợp khám sức khỏe định kỳ, cũng sẽ là một bên có đề nghị khám sức khỏe và chịu trách nhiệm thanh toán các chi phí khám sức khỏe. Do đó thấy rằng, nghĩa vụ cung cấp giấy chứng nhận sức khỏe và chịu chi phí khám sức khỏe của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 hoàn toàn không có mâu thuẫn với quy định về trách nhiệm chịu chi phí khám sức khỏe của tổ chức, cá nhân có đề nghị tại Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013.

[1] Điều 19.2 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 7.2 (c) của Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014

[3] Bộ luật Lao động 2012 và Điều 7 của Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014

[4] Điều 3.1 của Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013

[5] Điều 7.6 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014

[6] Điều 1.2 (a) Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 31: Công ty có thể ký tiếp 01 hợp đồng lao động xác định thời hạn đến thời điểm hết hạn giấy phép hoạt động của công ty với người lao động đã qua 02 lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn trước đó không?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động, trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn và hai bên mong muốn ký tiếp 01 hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động có xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn[1]. Ngoài quy định nêu trên, pháp luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn hiện hành đều chưa có quy định nào thêm về ngoại lệ không bắt buộc chuyển đổi loại hợp đồng lao động trong trường hợp giấy phép hoạt động của doanh nghiệp hết hạn. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, hợp đồng lao động tiếp theo với người lao động đã qua 02 lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thời hạn của giấy phép kinh doanh/hoạt động như giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, giấy chứng nhận đăng ký đầu tư sẽ không làm ảnh hưởng đến việc chuyển đổi loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động. Đồng thời, đây cũng không được xem là cơ sở pháp lý hợp lệ để người sử dụng lao động từ chối ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động trong trường hợp này.

Để có thêm thông tin, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định bởi pháp luật thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động[2]. Theo đó, trong trường hợp công ty chấm dứt hoạt động do giấy phép hoạt động của công ty đã hết thì hợp đồng lao động giữa công ty với tất cả người lao động làm việc trong công ty cũng sẽ hiển nhiên chấm dứt, bất kể hợp đồng lao động giao kết với người lao động là loại hợp đồng lao động nào (hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng).

[1] Điều 22.2 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 36.7 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 32: người sử dụng lao động có bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động sau 01 lần gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục không?” state=”close”]

Đối với vấn đề gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động, pháp luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn có liên quan hiện nay vẫn chưa có quy định nào cụ thể. Thay vào đó, pháp luật chỉ quy định về vấn đề sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động thay vì phải ký hợp đồng lao động mới. Vì vậy, trên thực tế, để kéo dài thời hạn hợp đồng lao động phù hợp với quy định pháp luật, người sử dụng lao động thường tiến hành sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động thay vì gia hạn (tức ký mới) thời hạn của hợp đồng lao động. Ví dụ, nhân viên A có hợp đồng lao động xác định thời hạn bắt đầu từ ngày 01/01/2017 đến hết ngày 31/12/2017. Để kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với nhân viên A thêm 01 năm nữa (tức đến hết ngày 31/12/2018), công ty đã tiến hành sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bắt đầu là từ ngày 01/01/2017 đến hết ngày 31/12/2018 thay vì gia hạn hợp đồng lao động tiếp sau ngày hết thời hạn, tức từ ngày 01/01/2018 đến hết ngày 31/12/2018. Ngoài ra, khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động mà có liên quan đến thời hạn của hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động lưu ý chỉ được sửa đổi 01 lần duy nhất bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết[1]. Nghĩa là nếu hợp đồng lao động được giao kết là hợp đồng lao động mùa vụ thì thời hạn của hợp đồng lao động sau khi sửa đổi sẽ không được vượt quá 12 tháng và nếu hợp đồng lao động được giao kết là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì sẽ không vượt quá 36 tháng.

Mặt khác, xem xét các trường hợp bắt buộc chuyển đổi loại hợp đồng lao động, pháp luật có quy định rằng trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn và hai bên mong muốn ký tiếp hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn^[2]. Qua đó, quy định này chỉ áp dụng khi người sử dụng lao động và người lao động giao kết một hợp đồng lao động mới hoàn toàn. Việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động như phân tích trên sẽ không được tính là một lần giao kết hợp đồng lao động mới để làm cơ sở chuyển đổi thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn như quy định.

Tóm lại, khi giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động và người lao động được quyền sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động 01 lần bằng phụ lục, miễn là thời hạn sau khi được sửa đổi không vượt quá 36 tháng. Trong trường hợp hai bên tiếp tục có nhu cầu lao động sau khi hợp đồng lao động thứ nhất hết hạn, hai bên có thể ký kết tiếp 01 hợp đồng lao động xác định thời hạn mới; đồng thời, cũng có quyền sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động này bằng phụ lục tương tự như ở hợp đồng lao động ban đầu. Sau khi thời hạn sửa đổi tại hợp đồng lao động thứ hai chấm dứt mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động và người lao động mới bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, người sử dụng lao động và người lao động sẽ có tối đa 02 lần giao kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn và 02 lần phụ lục trước khi ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

[1] Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 22.2 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 33: Trong trường hợp ký liên tục 02 hợp đồng lao động thời vụ thì hợp đồng lao động thứ ba có bắt buộc phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn không? Có quy định nào bắt buộc chỉ được ký kết tối đa 02 hợp đồng lao động thời vụ?” state=”close”]

Bên cạnh loại hình hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định là một hình thức khác mà pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động và người lao động được quyền giao kết để thực hiện các công việc mang tính chất thời vụ, tạm thời có thời hạn dưới 12 tháng[1]. Đối với những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động và người lao động bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động dưới hình thức hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà không được giao kết dưới hình thức hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã nêu trên, chỉ trừ các trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Hiện nay, pháp luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn hiện hành vẫn chưa có quy định cụ thể nào về việc giới hạn số lần ký kết hợp đồng lao động mùa vụ hoặc định nghĩa rõ ràng về tính chất thường xuyên của công việc. Vì vậy, việc hiểu và áp dụng vấn đề này trên thực tế sẽ phụ thuộc vào tính chất công việc và cách giải thích, quan điểm của cơ quan lao động hoặc tòa án giải quyết tranh chấp. Ví dụ, người sử dụng lao động sẽ không thể ký hợp đồng lao động với người lao động để thực hiện các công việc vốn mang tính chất lâu dài, thường xuyên để duy trì hoạt động của công ty như vị trí kế toán trưởng, giám đốc và trưởng phòng điều hành. Theo thực tiễn xét xử và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay thì công việc được thỏa thuận trong 02 hợp đồng lao động mùa vụ ký liên tiếp sẽ được xem xét là công việc mang tính chất thường xuyên bởi lẽ một công việc mang tính thời vụ phải xác định được thời điểm bắt đầu và kết thúc của công việc. Vì thế, việc ký liên tiếp 02 hợp đồng lao động mùa vụ cho cùng một công việc sẽ được coi là bất hợp lý và không phù hợp với quy định pháp luật. Khi đó, 02 hợp đồng lao động mùa vụ đã giao kết trước cũng được xem là hợp đồng lao động xác định thời hạn và theo nguyên tắc chỉ được giao kết tối đa 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn[2], hợp đồng lao động thứ ba (nếu có) giữa người sử dụng lao động và người lao động phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

[1] Điều 22.1 (c) Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 22.2 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 34: Người sử dụng lao động và người lao động có bắt buộc phải đóng quỹ phòng, chống thiên tai không?” state=”close”]

1. Quỹ phòng, chống thiên tai

Quỹ phòng, chống thiên tai là quỹ được thành lập ở cấp tỉnh, do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý (“Quỹ”). Quỹ không bao gồm ngân sách nhà nước và không có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước. Theo đó, các nguồn tài chính của Quỹ sẽ có từ khoản đóng góp bắt buộc của tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài tại địa bàn, công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi đến hết tuổi lao động theo quy định của pháp luật và các nguồn hợp pháp khác[1]. Theo đó, các tổ chức kinh tế hạch toán độc lập và cá nhân theo quy định có nghĩa vụ đóng góp cho Quỹ theo quy định[2].

2. Mức đóng góp Quỹ

• Đối với tổ chức kinh tế hạch toán độc lập:

Mức đóng góp bắt buộc một năm là 2/10.000 trên tổng giá trị tài sản hiện có tại Việt Nam theo báo cáo tài chính hàng năm nhưng tối thiểu là 500 nghìn đồng và tối đa 100 triệu đồng và được hạch toán vào chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh[3].

• Đối với người lao động trong các doanh nghiệp:

Mức đóng Quỹ của đối tượng này sẽ là 01 ngày lương/ người/ năm theo mức lương tối thiểu vùng[4]. Với phần đóng góp này của người lao động, nếu hai bên không có thỏa thuận gì khác, người sử dụng lao động cần thông báo với người lao động về việc người sử dụng lao động sẽ trích từ lương của người lao động và sẽ thay mặt người lao động để đóng vào Quỹ theo quy định. Trong đó, tiền lương ngày được trả cho 01 ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày[5].

Như vậy, với những quy định nêu trên, người sử dụng lao động cần đối chiếu với ngày làm việc thực tiễn trong của tháng dự kiến trích tiền lương của người lao động (lấy tổng số ngày trong tháng dương lịch của tháng đó – ngày nghỉ hàng tuần theo hợp đồng lao động hay Nội quy lao động đã đăng ký) để có thể xác định mức đóng góp vào Quỹ của người lao động và thực hiện theo đó.

3. Các trường hợp được miễn, giảm, tạm hoãn đóng góp Quỹ[6]

• Đối tượng được miễn đóng góp bao gồm:

(1)       Thương binh, bệnh binh và những người được hưởng chính sách như thương binh;

(2)       Cha đẻ, mẹ đẻ, vợ hoặc chồng của liệt sỹ;

(3)       Quân nhân làm nghĩa vụ trong lực lượng vũ trang, hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn trong Công an nhân dân đang hưởng phụ cấp sinh hoạt phí;

(4)       Sinh viên, học sinh đang theo học tập trung dài hạn tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, Dạy nghề;

(5)       Người khuyết tật hoặc bị suy giảm khả năng lao động từ 21% trở lên; người mắc bệnh hiểm nghèo có chứng nhận của bệnh viện từ cấp huyện trở lên;

(6)       Người đang trong giai đoạn thất nghiệp hoặc không có việc làm từ 6 tháng trong 1 năm trở lên;

(7)       Thành viên hộ gia đình thuộc diện nghèo hoặc cận nghèo; thành viên thuộc hộ gia đình ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa; thành viên thuộc hộ gia đình bị thiệt hại do thiên tai, dịch bệnh, cháy nổ, tai nạn;

(8)       Hợp tác xã không có nguồn thu;

(9)       Tổ chức kinh tế hạch toán độc lập trong năm bị thiệt hại do thiên tai gây ra về tài sản, nhả xưởng, thiết bị; phải tu sửa, mua sắm với giá trị lớn hơn hai phần vạn tổng giá trị tài sản của tổ chức hoặc phải ngừng sản xuất kinh doanh từ 05 ngày trở lên.

• Đối tượng được giảm, tạm hoãn đóng góp gồm:

Tổ chức kinh tế hạch toán độc lập được miễn, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp thì được xem xét giảm, tạm hoãn đóng góp Quỹ.

[1] Điều 10.1 và 10.2 Luật phòng, chống thiên tai

[2] Điều 15 Nghị định số 94/2014/NĐ-CP ngày 17/10/2014

[3] Điều 5.1 Nghị định số 94/2014/NĐ-CP ngày 17/10/2014

[4] Điều 5.2 (b) Nghị định số 94/2014/NĐ-CP ngày 17/10/2014

[5] Điều 14.4 (a) Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015

[6] Điều 6 Nghị định số 94/2014/NĐ-CP ngày 17/10/2014[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 35: Khi hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không tiếp tục ký hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thể tiếp tục giữ người lao động làm việc trong thời gian tuyển dụng được người lao động mới hay không?” state=”close”]

1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý nếu vi phạm

• Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

 Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động hết hạn[1].

Bên cạnh đó, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động^[2].

• Hậu quả pháp lý đối với người sử dụng lao động khi vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động

 Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, nếu như người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước và người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà các bên không ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, thì hợp đồng lao động xác định thời hạn ký giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn là 24 tháng[3].

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn bị xử phạt vi phạm hành chính nếu không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn. Cụ thể, mức phạt cho người sử dụng lao động đối với hành vi này có thể là phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền đến 2.000.000 đồng Việt Nam đối với người sử dụng lao động là tổ chức hoặc 1.000.000 đồng Việt Nam đối với người sử dụng lao động là cá nhân[4].

2. Người sử dụng lao động phải làm thế nào nếu người sử dụng lao động không muốn tiếp tục ký hợp đồng lao động với người lao động nhưng muốn giữ người lao động ở lại làm việc đến khi tuyển dụng được người lao động mới?

 Khi hợp đồng lao động hết hạn mà các bên không tiếp tục ký hợp đồng lao động mới, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ đương nhiên chấm dứt. Do đó, nếu không muốn tiếp tục tái ký hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động có thể lựa chọn phương án ký một phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động đến hết thời gian tuyển dụng người lao động mới. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần lưu ý rằng, theo quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách[5].

[1] Điều 47.1 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 47.2 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 22.2 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 7.1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[5] Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 36: Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể giữ lại khoản tiền sẽ thanh toán hoặc giữ sổ bảo hiểm xã hội của người lao động cho đến khi người lao động hoàn thành các nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động hay không? Trong trường hợp người lao động gây thiệt hại hoặc không bàn giao tài sản, người sử dụng lao động có được quyền khấu trừ tiền lương của người lao động không?” state=”close”]

1. Trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

 Pháp luật hiện hành quy định trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau^[1]:

• Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây[2]:

• người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

• người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; và

• người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

• Bên cạnh trách nhiệm thanh toán các khoản có liên quan đến người lao động thì người sử dụng lao động còn phải thực hiện thủ tục với Cơ quan bảo hiểm xã hội để trả sổ bảo hiểm xã hội và các những giấy tờ khác (nếu có) cho người lao động^[3].

Căn cứ các quy định nêu trên, có thể thấy rằng trách nhiệm thanh toán/hoàn trả đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên không chỉ thuộc về một mình người lao động mà là cả hai bên người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh pháp luật lao động luôn hướng đến việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động, với tư cách là người sử dụng lao động, việc thanh toán/chi trả các chế độ cho người lao động vẫn phải được thực hiện dù cho người lao động có hoàn thành các nghĩa vụ của mình hay chưa. Việc không hoàn thành trách nhiệm của người lao động sẽ không loại trừ nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ thanh toán cho người lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc tính từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thì có thể bị xử phạt vi phạm hành chính ở mức cao nhất là 4.000.000 đồng nếu người lao động khiếu nại với cơ quan thanh tra lao động[4]. Do đó, người sử dụng lao động cần cân nhắc thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với người lao động dù người lao động đã hoàn thành mọi nghĩa vụ hay chưa để tránh rủi ro pháp lý như đề cập trên đây.

2. Người sử dụng lao động có được quyền khấu trừ lương của người lao động cho nghĩa vụ chưa hoàn thành của người lao động hay không?

Về nguyên tắc, người sử dụng lao động không được khấu trừ khoản giá trị tài sản mà người lao động chưa hoàn trả lại cho người sử dụng lao động vào tiền lương chưa thanh toán của người lao động. Việc khấu trừ tiền lương của người lao động chỉ được người sử dụng lao động thực hiện để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động[5]. Cụ thể là người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương nếu do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố[6]. Ngoài trường hợp trên, pháp luật lao động chưa có quy định nào cho phép việc cấn trừ các khoản tiền khác (ngoài khoản tiền để bồi thường thiệt hại như đã nêu ở trên) vào tiền lương của người lao động.

Do đó, nếu người lao động không thuộc các trường hợp phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì không có căn cứ để người sử dụng lao động khấu trừ tiền lương của người lao động và theo nguyên tắc, người sử dụng lao động vẫn phải trả đầy đủ các khoản chưa thanh toán cho người lao động. Trong trường hợp sau khi đã thực hiện xong các trách nhiệm của mình và quá thời gian luật định mà người lao động vẫn không hoàn trả, nếu tài sản đó có giá trị lớn và/hoặc nếu xét thấy cần thiết thì người sử dụng lao động có thể khời kiện tại tòa án để đòi lại tài sản. Theo quy định pháp luật, chủ sở hữu, chủ thể có quyền khác đối với tài sản có quyền đòi lại tài sản từ người chiếm hữu, người sử dụng tài sản, người được lợi về tài sản không có căn cứ pháp luật[7]. Tuy nhiên, trên thực tế quy trình khởi kiện đòi tại tài sản tại Tòa án có thể mất rất nhiều thời gian và công sức. Do đó, người sử dụng lao động có thể chọn phương án thương lượng với người lao động để yêu cầu hoàn trả tài sản hoặc có thể nhờ cơ quan Công an hỗ trợ.

Tham khảo thêm một số trường hợp thực tiễn liên quan đến vấn đề khấu trừ lương của người lao động, trên thực tế xảy ra một số trường hợp khi hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động mới phát hiện người lao động vẫn chưa hoàn thành các khoản nợ tồn đọng với khách hàng của người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, dẫn đến người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trước khách hàng về khoản nợ trên. Như vậy, câu hỏi đặt ra là liệu trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể giữ lại tiền lương của người lao động cho đến khi người lao động hoàn thành đầy đủ các nghĩa vụ tài chính đối với người sử dụng lao động hay không? Như đã phân tích ở trên, việc người lao động không hoàn thành trách nhiệm sẽ không loại trừ nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Do đó, người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với người lao động để trách các rủi ro pháp lý đã được đề cập tại Mục 1 ở trên. Riêng đối với khoản tiền mà người sử dụng lao động nợ với khách hàng do hành vi vi phạm của người lao động, về mặt pháp lý, do người sử dụng lao động là bên giao kết hợp đồng thương mại với khách hàng nên người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm trước khách hàng đối với các khoản nợ còn tồn đọng, nếu có. Do đó, để giảm thiểu khả năng tranh chấp có thể xảy ra giữa người sử dụng lao động và khách hàng cũng như tránh mất uy tín của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động nên thực hiện nghĩa vụ thanh toán với khách hàng trước rồi có thể khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu người lao động hoàn trả lại các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải chịu do hành vi vi phạm của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền sẽ đòi hỏi người sử dụng lao động phải bỏ rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để theo đuổi vụ việc, nên người sử dụng lao động có thể cân nhắc thực hiện việc gửi các thư cảnh báo đến người lao động yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ thanh toán. Để hiệu quả hơn, người sử dụng lao động nên nhấn mạnh trong thư cảnh báo về các hậu quả pháp lý mà người lao động có thể phải gánh chịu, bao gồm cả việc phải bồi thường thiệt hại phát sinh cho người sử dụng lao động nếu người sử dụng lao động khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền. người sử dụng lao động cũng có thể nhờ luật sư gửi các thư cảnh báo thay mặt người sử dụng lao động. Chính những động thái này có thể sẽ khiến người lao động phải cân nhắc thực hiện đúng nghĩa vụ của người lao động. Trường hợp nếu người lao động vẫn không hợp tác với người sử dụng lao động, giải pháp cuối cùng là người sử dụng lao động nên khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động.

[1] Điều 47 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 14.5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[3] Điều 47.3 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 21.5 Luật Bảo hiểm Xã hội 2014

[4] Điều 8.1(a) Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[5] Điều 101.1 và Điều 130 Bộ luật Lao động 2012

[6] Điều 130.1 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 32.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[7] Điều 166 Bộ Luật Dân sự 2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 37: Hợp đồng cộng tác viên có phải là một loại hợp đồng lao động hay không? Việc giao kết hợp đồng cộng tác viên có rủi ro pháp lý gì hay không?” state=”close”]

1. Hợp đồng cộng tác viên có phải là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định hay không?

 Cơ sở pháp lý điều chỉnh hợp đồng cộng tác viên

Về mặt pháp lý, hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một loại hợp đồng dịch vụ do tồn tại mối quan hệ giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ. Khái niệm về hợp đồng dịch vụ hiện nay đang được điều chỉnh bởi hai nguồn luật là Bộ luật dân sự 2015 và Luật thương mại 2005. Vấn đề đặt ra ở đây là Bộ luật dân sự hay Luật thương mại 2005 sẽ là nguồn luật điều chỉnh trong trường hợp này? Xem xét bản chất của hợp đồng cộng tác viên, có thể thấy rằng đây là một hoạt động nhằm mục đích sinh lời (cả doanh nghiệp là bên sử dụng dịch vụ và cá nhân là bên cung ứng dịch vụ đều hướng đến mục đích lợi nhuận) nên nguồn luật điều chỉnh đối với loại hợp đồng cộng tác viên sẽ là Luật thương mại 2005 căn cứ vào các nguyên tắc về phạm vi điều chỉnh của Điều 1.1 và 3.1 Luật thương mại 2005.

• Hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một loại hợp đồng lao động hay không?

Theo quy định của pháp luật hiện hành, có ba loại hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động có thể giao kết với người lao động đó là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng[1]. Do đó, về cơ bản thì hợp đồng cộng tác viên không phải là một loại hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động 2012.

Tuy nhiên, xem xét nội dung của một hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2012 có nêu định nghĩa của hợp đồng lao động như sau: “hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[2]. Cụ thể, một hợp đồng lao động sẽ phải có những quy định liên quan đến quyền lợi của người lao động như: thời hạn của hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động mùa vụ thì thời hạn hợp đồng tối đa là dưới 12 tháng), tiền lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ[3]… Do vậy, nếu như nội dung của hợp đồng cộng tác viên lại bao gồm những nội dung giống hoặc tương tự như nội dung của hợp đồng lao động thì hợp đồng cộng tác viên đó có thể được xem là một hợp đồng lao động, tức là giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động chứ không phải là mối quan hệ cung ứng dịch vụ.

2. Rủi ro pháp lý đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng cộng tác viên thay cho hợp đồng lao động

 Thứ nhất, về chủ thể giao kết hợp đồng, Điều 2 của Luật thương mại 2005 quy định rằng, các hoạt động thương mại (bao gồm hoạt động cung ứng dịch vụ) đều phải được thương nhân thực hiện (cụ thể là tổ chức, cá nhân có đăng ký kinh doanh), chỉ trừ trường hợp “cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh”[4]. Các trường hợp được xem là cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh đã được liệt kê cụ thể tại Nghị định 39/2007/NĐ-CP ngày 16/03/2007, chủ yếu bao gồm các loại hình dịch vụ nhỏ lẻ như đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, vẽ tranh, chụp ảnh và các dịch vụ khác có hoặc không có địa điểm cố định và những cá nhân này sẽ không được gọi là thương nhân. Đặt vào trường hợp giữa cá nhân và doanh nghiệp (cụ thể trong mối quan hệ hợp đồng cộng tác viên), rõ ràng là doanh nghiệp không thuê một cá nhân cung cấp thường xuyên loại dịch vụ nhỏ lẻ nêu trên mà là thuê cá nhân vào các hoạt động dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định, và các cá nhân khi thực hiện cung ứng dịch vụ (ngoài các dịch vụ nhỏ lẻ trên) phải có đăng ký kinh doanh theo quy định mới được phép thực hiện.

Chính vì vậy, việc doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên như trên với một cá nhân để thực hiện các dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định có thể tiềm ẩn nhiều rủi ro cho doanh nghiệp bởi vì cá nhân cung cấp dịch vụ đó có thể không được pháp luật thừa nhận là “cá nhân không phải đăng ký kinh doanh theo quy định của Luật thương mại” để được phép cung cấp dịch vụ cho một thương nhân là doanh nghiệp.

Mặt khác, như đã phân tích ở trên, việc hợp đồng cộng tác viên không phải là một loại hợp đồng lao động được quy định và điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2012 nhưng về bản chất giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động thông qua hợp đồng cộng tác viên nên sẽ tồn tại nhiều rủi ro cho người sử dụng lao động. Bởi, nếu người cộng tác viên nắm được các quy định của pháp luật lao động và khởi kiện tại tòa án để bảo vệ quyền lợi của họ thì doanh nghiệp có thể gặp rủi ro là tòa án sẽ không công nhận tính pháp lý của hợp đồng cộng tác viên và doanh nghiệp sẽ phải ký kết hợp đồng lao động với người cộng tác viên đó để xác lập mối quan hệ lao động giữa các bên theo đúng quy định của pháp luật lao động. Khi đó, ngoài việc phải ký kết hợp đồng lao động, doanh nghiệp có thể sẽ phải thực hiện đúng các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động cho khoảng thời gian mà người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp trước đó theo hợp đồng cộng tác viên (bao gồm cả các quyền lợi về đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao động, trả tiền lương làm thêm giờ…). Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tối đa là 4.000.000 đồng về việc không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động[5].

Từ các phân tích nêu trên, doanh nghiệp nên cân nhắc ký hợp đồng lao động theo mùa vụ với người cộng tác viên (phải tuân theo các yêu cầu và quy định về hợp đồng mùa vụ) theo quy định của pháp luật lao động thay vì ký hợp đồng cộng tác viên nhằm tuân thủ quy định của pháp luật lao động hiện hành và hạn chế rủi ro về tranh chấp như trên. Cũng cần lưu ý thêm rằng, khi ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ, doanh nghiệp sẽ chỉ được ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc không có tính chất thường xuyên mà thôi (trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác). Nếu công việc đó có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn với người lao động như pháp luật lao động quy định.

[1] Điều 22.1 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 15 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 23.1 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 2 Luật thương mại 2005

[5] Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 38: Có thể đăng ký và sử dụng mẫu dấu hình lục giác cho doanh nghiệp Việt Nam không?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật doanh nghiệp trước đây, hình thức và nội dung của con dấu, điều kiện làm con dấu và chế độ sử dụng con dấu được yêu cầu thực hiện theo quy định của Chính phủ[1]. Vì vậy, con dấu của tất cả các doanh nghiệp khi đăng ký đều được thể hiện dưới một hình thức chung thống nhất là hình tròn và có màu mực đỏ.

Tuy nhiên, kể từ ngày 01/7/2015, pháp luật về doanh nghiệp đã có những quy định mở rộng và tự do hơn cho các doanh nghiệp trong việc chọn hình thức của con dấu[2]. Theo đó, mẫu con dấu doanh nghiệp có thể được thể hiện dưới một hình thức cụ thể bất kỳ mà không phải là hình tròn như trước đây nữa chẳng hạn như hình đa giác hoặc hình dạng khác[3]. Bên cạnh đó, kích cỡ và màu mực dấu cũng có thể được chính doanh nghiệp quyết định. Nhưng cần lưu ý rằng, mỗi doanh nghiệp chỉ có thể chọn một hình thức duy nhất cho con dấu của doanh nghiệp và phải đảm bảo thống nhất về nội dung, hình thức, kích thước trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều con dấu. Nội dung của con dấu phải luôn đảm bảo được tên và mã số doanh nghiệp.

[1] Điều 36 Luật doanh nghiệp 2005

[2] Điều 44.1 Luật doanh nghiệp 2014

[3] Điều 12.2 Nghị định 96/2015/NĐ-CP ngày 19/10/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 39: Việc đóng giáp lai trên các văn bản, ảnh chụp cá nhân được pháp luật quy định như thế nào?” state=”close”]

Việc đóng dấu giáp lai được thực hiện đối với văn bản có từ 02 trang trở lên đối với văn bản in 01 mặt và từ 03 trang trở lên đối với văn bản in 02 mặt bắt buộc phải đóng dấu giáp lai. Mục đích của việc đóng dấu giáp lai là nhằm ngăn ngừa việc thay đổi, giả mạo nội dung của văn bản, đảm bảo tính chính xác của văn bản. Đồng thời, việc đóng dấu giáp lai cũng được áp dụng đối với một số loại giấy tờ như chứng minh nhân dân, bằng lái xe, bằng tốt nghiệp… và các loại đơn từ, giấy tờ khác. Tuy nhiên, hiện nay chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định chi tiết hướng dẫn việc đóng dấu giáp lai lên ảnh khi khám sức khỏe.

Pháp luật Việt Nam hiện hành có quy định về việc đóng dấu giáp lai như sau: “Việc đóng dấu giáp lai, đóng dấu nổi trên văn bản, tài liệu chuyên ngành được thực hiện theo quy định của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan quản lý ngành”[1]. Theo đó, quy định về đóng dấu giáp lai tại trên là quy định mở và phương thức để thực hiện việc đóng dấu sẽ do Bộ trưởng, Thủ trưởng các cơ quan quản lý ngành quy định cụ thể, tùy thuộc vào đặc thù của ngành cũng như tính chất của từng loại giấy tờ, văn bản đó.

Ví dụ một số trường hợp cụ thể như sau:

• Đối với hồ sơ, tài liệu làm thủ tục cấp hộ chiếu ngoại giao, công vụ

Tờ khai cấp hộ chiếu ngoại giao, hộ chiếu công vụ phải được chính đương sự kê khai đầy đủ, chính xác các Mục theo yêu cầu và ký trực tiếp; ảnh tại tờ khai phải có dấu giáp lai và tờ khai phải được cơ quan, đơn vị quản lý nhân sự trực tiếp theo quy định tại Điều 2 (b) Công văn 818CV/BNG-LS của Bộ Ngoại Giao ngày 16/03/2006 hướng dẫn thủ tục cấp hộ chiếu ngoại giao, công vụ.

• Đối với Giấy chứng minh nhân dân

Hiện nay, Thẻ căn cước theo quy định hiện hành được in trên thẻ nhựa không còn việc đóng dấu nhưng trên ảnh của Giấy chứng minh nhân dân cũ có đóng giáp lai con dấu nổi của cơ quan Công an.

Cơ quan, tổ chức, chức danh nhà nước có chức năng cấp văn bằng, chứng chỉ và giấy tờ có dán ảnh thì được phép sử dụng dấu nổi, dấu thu nhỏ hoặc dấu xi theo quy định tại Điều 5.3 Nghị định 99/2016/NĐ-CP về quản lý và sử dụng con dấu. Theo đó, cơ quan Công an là cơ quan nhà nước có chức năng cấp Giấy chứng minh nhân dân được sử dụng con dấu nổi thu nhỏ để đóng giáp lai lên ảnh theo quy định về mẫu Giấy chứng minh nhân dân của Bộ Công an.

• Đối với các loại Giấy chứng nhận/Giấy phép do Bộ Giao Thông Vận Tải cấp

Theo quy định tại Thông tư 12/2017/TT-BGTVT của Bộ Giao Thông Vận Tải ngày 20/10/2015 quy định về đào tạo, sát hạch cấp Giấy phép lái xe cơ giới đường bộ, các mẫu giấy chứng nhận như: Giấy chứng nhận khóa tập huấn nâng cao trình độ giáo viên dạy lái xe, Giấy chứng nhận giáo viên dạy thực hành lái xe, Phù hiệu giáo viên dạy lái xe… được quy định đóng dấu giáp lai lên ảnh dán trên giấy chứng nhận.

Tóm lại, qua các quy định trên có thể thấy được rằng việc đóng dấu giáp lai lên ảnh dán trên các loại giấy tờ là một hình thức để xác minh và đảm bảo tính chính xác của nội dung văn bản. Hướng dẫn cụ thể cho việc đóng dấu giáp lai lên ảnh này sẽ được áp dụng theo các quy định ban hành bởi các cơ quan quản lý ban ngành, phụ thuộc vào đặc thù của ngành và tính chất của từng loại giấy tờ, văn bản.

[1] Điều 26.4 Nghị định 110/2004/NĐ-CP ngày 08/04/2004[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 40: Đối tượng áp dụng của luật lao động là gì? Quan hệ pháp luật nào sẽ chịu sự điều chỉnh của luật lao động? hợp đồng lao động có hiệu lực có phải là một tiền đề bắt buộc không?” state=”close”]

1. Đối tượng áp dụng của luật lao động là gì?

Theo quy định tại Điều 2 Bộ luật Lao động 2012, đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động 2012 bao gồm:

Người lao động Việt Nam[1]	:	–          người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; –          Người chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; và –          người lao động phải có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Người học nghề, tập nghề[2]	:	người lao động lựa chọn học nghề, tập nghề tại nơi làm việc theo nhu cầu việc làm của mình. Người học nghề, tập nghề được người sử dụng lao động tuyển vào vừa học nghề, tập nghề và làm việc cho mình. Người học nghề, tập nghề phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề.
người sử dụng lao động[3]	:	Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam	:	Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức được quy định tại Điều 2.1 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động	:	Cơ quan, cá nhân có trách quản lý nhà nước về lao động: SLĐTBXH, BLĐTBXH, Tòa án nhân dân các cấp; Chủ tịch UBND cấp tỉnh,… và các cơ quan, tổ chức khác.

2. Quan hệ pháp luật nào sẽ chịu sự điều chỉnh của luật lao động? hợp đồng lao động có hiệu lực có phải là một tiền đề bắt buộc không?

Bộ luật Lao động 2012 quy định quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, cụ thể là quan hệ thuê mướn, sử dụng, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Ngoài các quan hệ được thiết lập từ hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động còn điều chỉnh những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình dạy nghề, học nghề, đưa đi đào tạo[4], quá trình thử việc[5]. Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, chỉ có làm việc dưới hình thức để thực hiện hợp đồng lao động thì hai bên mới giao kết hợp đồng lao động. Các hình thức làm việc khác của người nước ngoài làm việc tại Việt Nam (như di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp hay để thực hiện hợp đồng kinh tế, thương mại, dịch vụ) thì hợp đồng lao động không yêu cầu. Theo đó, hợp đồng lao động là không phải tiền đề bắt buộc trong mọi trường hợp.

Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên, ngoài các quan hệ được thiết lập từ hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động còn điều chỉnh những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình dạy nghề, học nghề, đưa đi đào tạo. Do đó, căn cứ vào hợp đồng lao động để xác định mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là chưa đủ, cần phải xem xét các mối quan hệ lao động khác đã hình thảnh trước khi ký kết hợp đồng lao động như hợp đồng thử việc trong quá trình thử việc, hợp đồng đào tạo nghề trong quá trình học nghề, đào tạo nghề. Đó là chưa kể đến việc xác định quan hệ lao động trong trường hợp người lao động là người nước ngoài cũng không thể chỉ dựa vào hợp đồng lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài đã có giấy phép lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức thực hiện hợp đồng lao động[6].

[1] Điều 3.1 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 3.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 58 và Điều 61.1 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 3.2 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 3.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[4] Điều 59, 61 và 62 Bộ luật Lao động 2012

[5] Điều 26 Bộ luật Lao động 2012

[6] Điều 2.1 (a) Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 41: người sử dụng lao động có thể ký phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi vị trí việc làm của người lao động với cấp bậc và mức lương mới thấp hơn so với hợp đồng lao động đã ký kết không?” state=”close”]

1. Trường hợp tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Việc tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của người lao động và thỏa mãn các yêu cầu của quy định pháp luật như sau:

• Lý do tạm chuyển[1]: người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong đó, nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động phải được quy định cụ thể trong nội quy đã đăng ký của doanh nghiệp[2].

Với quy định trên thì người sử dụng lao động sẽ được quyền tạm thời thay đổi vị trí việc làm của người lao động vì lý do thay đổi tình hình kinh doanh nếu nội quy của doanh nghiệp có quy định rõ về nhu cầu sản xuất, kinh doanh được quyền tạm thời chuyển công việc của người lao động. Trong trường hợp nội quy của doanh nghiệp không quy định về nội dung trên, việc tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ bị coi là trái quy định pháp luật và người sử dụng lao động có thể sẽ gặp rủi ro pháp lý cao khi tiến hành chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

• Thời hạn tạm chuyển: Thời hạn tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác là không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm[3]. Trong trường hợp phải tiếp tục tạm chuyển người lao động đó sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

• Tiền lương của người lao động theo công việc mới: Khi được chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định[4].

 Vì vậy, trong trường hợp Công ty tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc mới có mức lương thấp hơn thì cũng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc cũ và mức lương tối thiểu vùng. Trong thời gian 30 ngày làm việc đầu, Công ty vẫn phải duy trì thanh toán tiền lương cho người lao động theo mức lương của công việc cũ.

Về hình thức tạm chuyển người lao động làm công việc khác, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động[5].

Đối với việc có nên đề nghị người lao động ký một phụ lục hợp đồng lao động ghi nhận việc tạm chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, đề nghị này chưa phù hợp vì việc chuyển người lao động sang làm công việc khác trong trường hợp này chỉ mang tính chất tạm thời. Trong khi đó, theo quy định tại Điều 24.2 Bộ luật Lao động 2012 thì phụ lục hợp đồng lao động có chức năng quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Vì vậy, việc ghi nhận những thay đổi tạm thời về công việc và mức lương của người lao động trong phụ lục hợp đồng lao động là chưa chính xác trong trường hợp này. Để có cơ sở pháp lý chắc chắn và tránh rủi ro pháp lý về sau, người sử dụng lao động nên có một thỏa thuận với người lao động về việc tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác, với mức lương thấp hơn so với hợp đồng lao động trước khi tiến hành.

2. Trường hợp chuyển hẳn người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Việc chuyển hẳn người lao động sang làm một công việc khác với mức lương mới sẽ được pháp luật lao động xem như là trường hợp sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2012. Vì thế, ngoài quyền được tạm thời chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã phân tích như trên, người sử dụng lao động không thể thay đổi, sắp xếp một công việc khác và trả một mức lương thấp hơn thỏa thuận ban đầu tại hợp đồng lao động cho người lao động. Việc người sử dụng lao động đơn phương tiến hành sửa đổi, nội dung hợp đồng lao động về công việc, địa điểm làm việc và mức lương mà không có sự đồng ý trước của người lao động sẽ được xem như là vi phạm hợp đồng. Khi đó, người sử dụng lao động có thể gặp rủi ro nếu người lao động không đồng ý và tiến hành khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động tại cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyền; đồng thời, người sử dụng lao động cũng sẽ chịu một khoản phạt hành chính từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng[6].

Như vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động có nhu cầu sửa đổi, nội dung hợp đồng lao động về công việc và mức lương người lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất là 03 ngày làm việc và đạt được sự đồng ý của người lao động về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung đó bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới[7]. Do đó, trong trường hợp người lao động đồng ý ký kết phụ lục hợp đồng lao động với người sử dụng lao động để thỏa thuận một công việc mới có mức lương thấp hơn mức lương của công việc cũ là phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.

[1] Điều 31.1 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 8.1 (d) Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 8.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[3] Điều 31.1 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 31.3 Bộ luật Lao động 2012

[5]  Điều 31.2 Bộ luật Lao động 2012

[6] Điều 3 và Điều 7.2 (a) Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015.

[7] Điều 35.1 và Điều 35.2 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 42: người sử dụng lao động có thể ký loại hợp đồng lao động nào với nhân viên tạp vụ làm việc không trọn thời gian? Khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động làm việc không trọn thời gian, người sử dụng lao động phải thực hiện các chế độ bảo hiểm bắt buộc cho người lao động như thế nào?” state=”close”]

1. Hợp đồng lao động ký kết với nhân viên tạp vụ

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động để áp dụng chế độ làm việc trọn thời gian hoặc không trọn thời gian. Trong đó, chế độ làm việc không trọn thời gian được định nghĩa là chế độ mà người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động (thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần)[1].

Cũng theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc theo chế độ không trọn thời gian sẽ có các quyền được hưởng các quyền lợi như người lao động làm việc trọn thời gian[2]. Như vậy, đối với câu hỏi về loại hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động sẽ phải ký đối với nhân viên tạp vụ đang được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian sẽ được áp dụng theo các quy định về loại hợp đồng lao động của chế độ làm việc trọn thời gian. Theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động chỉ có thể được giao kết theo một trong 03 loại sau đây:

• hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

• hợp đồng lao động có xác định thời hạn, với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và

• hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Nếu người sử dụng lao động ký kết loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng như được đề cập trên, người sử dụng lao động cần lưu ý hai vấn đề sau đây:

• Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, các bên chỉ được ký thêm tối đa là 02 lầncho loại hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì các bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn[3]. Mặc dù điều luật này không đề cập đến trường hợp của loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có bị giới hạn số lần ký thêm tương tự như trường hợp của hợp đồng lao động xác định thời hạn, tuy nhiên, trên thực tế, quy định này cũng sẽ được áp dụng tương tự đối với loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Nếu không, người sử dụng lao động sẽ cứ tiếp tục tái ký hợp đồng lao động mới đối với nhân viên tạp vụ theo hình thức hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, từ đó ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

• Mặt khác, nếu người sử dụng lao động có ý định tuyển dụng nhân viên tạp vụ này lâu dài thì việc ký hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng nhưng sau đó tái ký liên tục cho cùng một loại hợp đồng lao động (luật cho phép tối đa thêm 02 lần như trên) có thể được xem là công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ có thể bị xem là vi phạm nguyên tắc “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”[4]. người sử dụng lao động cũng cần lưu ý thêm rằng, pháp luật hiện nay chưa có hướng dẫn như thế nào là “công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên”. Tuy nhiên, ở góc độ của các cơ quan quản lý lao động, họ thường sẽ xem xét công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên là công việc được làm từ ngày này qua ngày khác mà không bị gián đoạn và không phân biệt vào vị trí và chuyên môn của công việc.

2. Các chế độ bảo hiểm bắt buộc đối với người lao động làm việc không trọn thời gian

Theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014, người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc[5].

Như vậy, khi người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với nhân viên tạp vụ làm việc không trọn thời gian, dù là loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng, sẽ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho những người lao động đó.

[1] Điều 34.3  Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 34.3 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 22.2 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 22.3 Bộ luật Lao động 2012

[5] Điều 2.1(b) Luật Bảo hiểm Xã hội 2014[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 43: Giao kết loại hợp đồng lao động nào với người lao động được tuyển dụng hoặc đang làm việc thì được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý trong doanh nghiệp (Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành và các Giám đốc chức năng khác)?” state=”close”]

1. Tuyển dụng hoặc bổ nhiệm người lao động đang làm việc vào các chức danh quản lý trong doanh nghiệp

Theo quy định của Luật doanh nghiệp 2014, ngoài trường hợp Hội đồng quản trị có thể bổ nhiệm một người trong số các thành viên của Hội đồng quản trị để làm Tổng giám đốc thì Hội đồng quản trị cũng được quyền lựa chọn hình thức thuê Tổng giám đốc – người không phải là thành viên của Hội đồng quản trị[1]. Như vậy, việc doanh nghiệp lựa chọn những người lao động để làm việc cho các vị trí quản lý, trong đó có vị trí Tổng giám đốc là không trái với quy định của Luật doanh nghiệp 2014.

Về nhiệm kỳ của các chức danh quản lý trong doanh nghiệp thì nhiệm kỳ của Tổng giám đốc là không quá 05 năm^[2]. Đối với các chức danh quản lý khác, Luật doanh nghiệp 2014 không có quy định về nhiệm kỳ nhưng doanh nghiệp vẫn có thể quy định nhiệm kỳ cho các chức danh quản lý khác tương tự như trường hợp của Tổng giám đốc. Như vậy, việc doanh nghiệp ban hành quyết định bổ nhiệm vị trí cho những cá nhân này chỉ có ý nghĩa về mặt quản trị nội bộ của doanh nghiệp cũng như nhằm đảm phù hợp với quy định của pháp luật về doanh nghiệp. Và trong trường hợp đó, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với những đối tượng nêu trên cần được xác định là quan hệ thuê mướn lao động, tức là quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động và hợp đồng lao động sẽ phải là căn cứ để các bên áp dụng và tuân thủ.

2. Loại hợp đồng lao động giao kết với người lao động được tuyển dụng hoặc đang làm việc thì được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý trong doanh nghiệp

• Trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động để giữ các chức danh quản lý

Theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2014, nhiệm kỳ của Tổng Giám đốc/Giám đốc là không quá 05 năm[3]. Như vậy, nếu doanh nghiệp tuyển dụng một người lao động để làm Tổng Giám đốc/Giám đốc thì doanh nghiệp sẽ không thể ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà sẽ chỉ ký các hợp đồng lao động có xác định thời hạn cho thời hạn 36 tháng (3 năm), sau khi hết thời hạn của hợp đồng lao động lần thứ nhất thì có thể tiếp tục ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn lần thứ hai có thời hạn 24 tháng (02 năm) hoặc ngược lại để phù hợp với nhiệm kỳ 05 năm của chức danh Tổng Giám đốc/Giám đốc.

• Trường hợp người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý

Để phù hợp với quy định của Luật doanh nghiệp 2014 quy định về nhiệm kỳ cho Tổng giám đốc cũng như các chức danh quản lý khác, giải pháp tốt nhất cho doanh nghiệp là doanh nghiệp nên thay đổi loại hợp đồng lao động của những đối tượng nêu trên thành loại hợp đồng lao động có xác định thời hạn nhằm đảm bảo sự thống nhất giữa hợp đồng lao động và quyết định bổ nhiệm. Việc thay đổi loại hợp đồng lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp nên thuyết phục và giải thích cho người lao động hiểu để họ đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động hiện tại và tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới có xác định thời hạn. Xin lưu ý rằng, với nhiệm kỳ 05 năm theo quyết định, người sử dụng lao động như doanh nghiệp có quyền lựa chọn ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn lần thứ nhất với người lao động cho thời hạn 36 tháng (3 năm), sau khi hết thời hạn của hợp đồng lao động lần thứ nhất thì tiếp tục ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn lần thứ hai có thời hạn 24 tháng (02 năm) hoặc ngược lại.

Mặc dù vậy, không phải người lao động nào cũng dễ dàng chấp thuận để thay đổi từ loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thành hợp đồng lao động có xác định thời hạn theo giải pháp nêu trên. Do đó, người sử dụng lao động khi thực hiện thay đổi loại hợp đồng lao động có thể xem xét các giải pháp thay thế theo đây (tùy từng trường hợp) để áp dụng:

• Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với những người lao động nêu trên để ký lại hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới nhưng phải ghi rõ thêm chức danh của người lao động là Tổng Giám đốc/Giám đốc điều hành/các Giám đốc chức năng khác.  

Khi đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới sẽ là căn cứ để các bên tuân thủ việc chi trả các quyền lợi cho người lao động phù hợp với quy định của pháp luật lao động, còn quyết định bổ nhiệm theo quy định của pháp luật doanh nghiệp sẽ là căn cứ tính thời hạn đảm nhiệm chức danh nêu trên đối với người lao động. Khi hết nhiệm kỳ, nếu người sử dụng lao động không có nhu cầu tái bổ nhiệm những người lao động này, thì người sử dụng lao động thể tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh lại chức danh và mức lương mới cho họ.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, giải pháp này sẽ tồn tại nhiều rủi ro là, trong trường hợp người sử dụng lao động không còn nhu cầu tái bổ nhiệm người lao động đảm nhận tiếp tục các vị trí nêu trên và đề nghị ký phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh chức danh cũng như thay đổi mức lương (mức lương giảm hơn so với mức lương trên hợp đồng lao động) thì người lao động, nếu không đồng tình, họ sẽ lập luận căn cứ vào hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới có ghi nhận chức danh là Tổng giám đốc/Giám đốc điều hành/Giám đốc chức năng mà không đồng ý cho người sử dụng lao động thay đổi chức danh và mức lương mặc dù nhiệm kỳ 05 năm đã hết. Do đó, phương án này sẽ có nhiều rủi ro hơn cho người sử dụng lao động nếu sau này người sử dụng lao động không muốn những người lao động trên đảm nhiệm các chức vụ đó nữa. Vì vậy, người sử dụng lao động có thể cân nhắc để áp dụng giải pháp bên dưới.

• Ký phụ lục hợp đồng lao động để ghi nhận chức danh của người lao động tương tự như giải pháp trên nếu người sử dụng lao động không muốn ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới với người lao động. Ngoài ra, để tránh các rắc rối về sau cho người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn tiếp tục tái bổ nhiệm những người lao động trên, người sử dụng lao động có thể bổ sung thêm vào phụ lục mức lương áp dụng cho các vị trí này và thời hạn thực hiện của phụ lục (05 năm) tương ứng với thời gian trên quyết định bổ nhiệm. Theo đó, khi hết nhiệm kỳ, người sử dụng lao động và người lao động có thể thanh lý phụ lục này và tiếp thực thực hiện theo hợp đồng lao động đã ký.

[1] Điều 157 Luật doanh nghiệp 2014

[2] Điều 157.2 Luật doanh nghiệp 2014.

[3] Điều 157.2 Luật Doanh nghiệp 2014[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 44: Hợp đồng dịch vụ và hợp đồng lao động xin cho hỏi là có gì khác nhau không?” state=”close”]

Hợp đồng dịch vụ có hai dạng: (i) nếu chủ thể ký kết là hai pháp nhân hoặc một bên là pháp nhân và bên còn lại là cá nhân được pháp luật cho phép hoạt động thương mại độc lập thì hợp đồng dịch vụ này sẽ được Luật thương mại điều chỉnh[1]; hoặc (ii) Pháp nhân với cá nhân còn lại hoặc giữa hai cá nhân với nhau là một trong những loại hợp đồng dân sự theo quy định của Bộ luật dân sự. Hợp đồng dịch vụ theo quy định của Bộ luật dân sự và hợp đồng lao động là hai loại hợp đồng khác nhau. Dưới đây là một số điểm khác nhau cơ bản:

STT	Tiêu chí so sánh	Hợp đồng dịch vụ	hợp đồng lao động
1.	Khái niệm	Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.	hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2.	Chủ thể giao kết hợp đồng	–       Cá nhân: người từ 18 tuổi trở lên (người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi tự mình xác lập, thực hiện giao dịch dân sự, trừ giao dịch dân sự liên quan đến bất động sản, động sản phải đăng ký và giao dịch dân sự khác theo quy định của luật phải được người đại diện theo pháp luật đồng ý); –       Pháp nhân: được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam	người sử dụng lao động[2]: –       doanh nghiệp, hợp tác xã; –       cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; –       Chủ hộ gia đình; –       Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. người lao động: –       Từ đủ 18 tuổi trở lên; –       Người chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; –       Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; –       người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
3.	Quan hệ giữa các bên thực hiện hợp đồng	Mối quan hệ được giới hạn trong phạm vi nội dung của hợp đồng dịch vụ và không tồn tại quan hệ lao động hay có yếu tố lao động giữa các bên tham gia giao kết hợp đồng.	Tồn tại mối quan hệ lao động ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động.
4.	Hình thức và thời hạn hợp đồng	Lời nói, văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể. Thời hạn của hợp đồng dịch vụ thì theo thỏa thuận giữa hai bên.	Bằng văn bản, trong trường hợp công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng có thể giao kết bằng lời nói. Có 03 loại hợp đồng lao động: –       hợp đồng lao động không xác định thời hạn; –       hợp đồng lao động xác định thời hạn; và –       hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
5.	Các nội dung cơ bản trong hợp đồng	Bộ luật dân sự không quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng dịch vụ, nội dung này do các bên tự thỏa thuận với mục đích ràng buộc quyền và nghĩa vụ với nhau trong quá trình cung cấp dịch vụ. Hai bên sẽ không yêu cầu tham gia các loại bảo hiểm xã hội bắt buộc như hợp đồng lao động.	hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau[3]: –       Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; –       Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; –       Công việc và địa điểm làm việc; –       Thời hạn của hợp đồng lao động; –       Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; –       Chế độ nâng bậc, nâng lương; –       Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; –       Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; –       Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; –       Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
6.	Đối tượng của hợp đồng	Cung cấp dịch vụ và trả phí dịch vụ	Thực hiện công việc và được trả lương
7.	Nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng	Tuân thủ các nghĩa vụ được nêu trong hợp đồng dịch vụ	Ngoài nội dung của hợp đồng lao động, người lao động còn phải tuân thủ NQLĐ, TƯLĐTT của doanh nghiệp (nếu có), các quy định, hướng dẫn nội bộ của doanh nghiệp và các quy định khác của Bộ luật Lao động.
8.	Căn cứ chấm dứt hợp đồng	Các trường hợp được nêu tại Điều 422 Bộ luật dân sự: –       Hợp đồng đã được hoàn thành; –       Theo thỏa thuận của các bên; –       Cá nhân giao kết hợp đồng chết, pháp nhân giao kết hợp đồng chấm dứt tồn tại mà hợp đồng phải do chính cá nhân, pháp nhân đó thực hiện; –       Hợp đồng bị hủy bỏ, bị đơn phương chấm dứt thực hiện; –       Hợp đồng không thể thực hiện được do đối tượng của hợp đồng không còn; –       Hợp đồng chấm dứt do hoàn cảnh thay đổi cơ bản theo Điều 420 Bộ luật dân sự; –       Các trường hợp khác do luật định.	–       Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012; –       Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012; –       Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012; –       người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012; –       người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012.
9.	Xử lý vi phạm	Mức bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm do các bên tự thỏa thuận trong hợp đồng và theo quy định của pháp luật dân sự.	Bộ luật Lao động có quy định các trường hợp bồi thường: khi gây thiệt hại; vi phạm nghĩa vụ báo trước; vi phạm cam kết về giao kết hợp đồng lao động khi được đào tạo; bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… (Điều 42, 43, 130, 131, 144, 145 Bộ luật Lao động 2012). người lao động có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các hình thức (khiển trách, tạm hoãn thời hạn tăng lương không quá 06 tháng, cách chức hoặc sa thải) nếu người lao động vi phạm Nội quy lao động đã được đăng ký hợp pháp. Việc phạt tiền hoặc cúp lương hoàn toàn bị Bộ luật Lao động cấm áp dụng đối với người sử dụng lao động.
10.	Cơ quan giải quyết tranh chấp	Các bên thỏa thuận phương thức giải quyết tranh chấp: thương lượng hòa giải hoặc yêu cầu Tòa án cấp có thẩm quyền hoặc trọng tài thương mại, nếu pháp luật cho phép tùy từng trường hợp để giải quyết.	Tranh chấp lao động được giải quyết qua một hai quy trình sau: –       Quy trình Khiếu nại lao động: §  Thời hiệu khiếu nại[4]: Khiếu nại lần đầu là 180 ngày kể từ ngày người khiếu nại biết được hành vi vi phạm; Khiếu nại lần hai là 30 ngày kể từ ngày hết thời hạn giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý với quyết định đó. §  Thời hạn giải quyết[5]: Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày (trường hợp phức tạp thì 45 ngày) kể từ ngày thụ lý. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần tiếp theo không quá 45 ngày (trường hợp phức tạp thì 60 ngày) kể từ ngày thụ lý. §  Thẩm quyền giải quyết[6]: người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại. Chánh Thanh tra SLĐTBXH nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu. –       Quy trình tranh tụng tại Tòa án: được thực hiện theo trình tự do Bộ luật Lao động và Bộ luật tố tụng dân sự quy định. §  Phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, ngoại trừ các trường hợp sau[7]: a)   Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b)   Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c)   Giữa người giúp việc gia đình với người SDLĐ; d)  Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về BHYT theo quy định của pháp luật về BHYT. e)   Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. §  Trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành: Đối với tranh chấp lao động cá nhân: trong các trường hợp đã nêu hoặc hết thời hạn giải quyết mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án có thẩm quyền giải quyết. Tòa án giải quyết tranh chấp lao động qua hai cấp xét xử (i) sơ thẩm ; và (ii) phúc thẩm Đối với tranh chấp lao động tập thể: –      Tranh chấp lao động tập thể về quyền: Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết. Trường hợp các bên không đồng ý với quyết định hoặc quá thời hạn mà không giải thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. –      Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Hội đồng trọng tài giải quyết. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hòa giải thành mà các bên không thực hiện thòa thuận thì có thể thực hiện thủ tục đinh công.

[1] Điều 3 Nghị định 39/2007/NĐ-CP ngày 16/3/2007

[2] Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[3] Điều 23 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 7 Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014

[5] Điều 19 và Điều 27 Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014

[6] Điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014

[7] Điều 201.1 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 45: Khi tạm hoãn hợp đồng lao động do người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự thì thời gian tạm hoãn có được tính vào thời hạn của hợp đồng lao động không?” state=”close”]

1. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2012 cho phép người sử dụng lao động và người lao động có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây[1]:

• người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;

• người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự;

• người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc;

• người lao động nữ mang thai; và

• Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác[2].

2. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động có được tính vào thời hạn hợp đồng lao động hay không?

Ngoài quy định về các trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thể tạm hoãn hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2012 không quy định cụ thể về việc thực hiện và phương thức tính thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo thực tiễn áp dụng thì thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết hạn thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn. Ví dụ, thời hạn hợp đồng lao động của ông A có thời hạn từ 1/1/2017 đến 31/12/2017. Đến 1/7/2017, vì một trong các lý do theo Điều 32 của Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động của ông A bị tạm hoãn trong vòng 6 tháng, đến hết 31/12/2017. Như vậy, đến 31/12/2017 nếu Ông A quay lại làm việc, hợp đồng lao động của ông A không bị coi là hết hạn, mà 06 tháng còn lại của hợp đồng lao động sẽ được tính từ ngày 1/1/2018 đến hết tháng 06/2018. Do đó, Công ty không thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

[1] Điều 32 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 33 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 46: Thời hạn báo trước theo “ngày” và “ngày làm việc” khi chấm dứt hợp đồng lao động có bao gồm ngày nghỉ hằng tuần, và nghỉ lễ không?” state=”close”]

1. Các trường hợp phải thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, không phải trong mọi trường hợp, khi người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động hoặc người lao động phải tuân thủ thời hạn thông báo trước “theo ngày làm việc”. Theo đó, tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động và lý do chấm dứt được pháp luật cho phép mà thời hạn thông báo trước sẽ được tính theo ngày làm việc hoặc ngày (ngày dương lịch). Cụ thể như sau:

• Đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu loại hợp đồng lao động giao kết là hợp đồng xác định thời hạn và lý do đơn phương chấm dứt từ phía người sử dụng lao động thuộc một trong các trường hợp: (i) người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (ii) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (iii) người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động, thì thời hạn mà người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động là ít nhất 45 ngày[1].

Nếu loại hợp đồng lao động giao kết là hợp đồng không xác định thời hạn và lý do đơn phương chấm dứt từ phía người sử dụng lao động thuộc một trong các trường hợp: (i) người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (ii) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (iii) người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động, thì thời hạn mà người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động là ít nhất 30 ngày[2].

Nếu lý do chấm dứt vì người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, thì thời hạn mà người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động là ít nhất 03 ngày làm việc[3].

Nếu loại hợp đồng lao động là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và lý do đơn phương chấm dứt thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động thì thời hạn mà người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động là ít nhất 03 ngày làm việc[4].

• Đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và lý do đơn phương chấm dứt thuộc một trong các trường hợp sau đây: (i) người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (ii) người lao động không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (iii) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (iv) người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục, thì thời hạn mà người lao động phải thông báo trước cho người sử dụng lao động là ít nhất 03 ngày làm việc[5].

Nếu lý do đơn phương chấm dứt của người lao động thuộc một trong các trường hợp: (i) Bản thân hoặc gia đình người lao động có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; (ii) người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước thì thời hạn mà người lao động phải thông báo trước cho người sử dụng lao động là ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hoặc ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn[6].

Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và lý do chấm dứt là do lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động sẽ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định[7].

Trường hợp nếu người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày mà không cần có lý do chấm dứt.

Như vậy, thời hạn thông báo trước mà người lao động hoặc người sử dụng lao động phải thông báo cho bên còn lại sẽ được tính theo ngày làm việc hoặc ngày tùy vào từng trường hợp cụ thể đã được phân tích như trên.

2. Thời hạn báo trước theo “ngày làm việc” có bao gồm nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không?

Hiện không có các quy định pháp luật liên quan nào hướng dẫn cụ thể cho cách hiểu của “ngày” và “ngày làm việc” để thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng, ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo nội quy lao động đã đăng ký của từng người sử dụng lao động. Cho nên, đối với những ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương vì không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên sẽ đương nhiên không được xem là ngày làm việc để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Theo đó, nếu Bộ luật Lao động quy định là “ngày” thì thời hạn báo trước này bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương. Còn nếu Bộ luật Lao động quy định là “ngày làm việc” thì thời hạn thông báo trước sẽ không bao gồm ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

[1] Điều 38.1a, 38.1c; 38.1d và Điều 38.2a Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 38.1a, 38.1c; 38.1d và Điều 38.2b Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 38.1b và và Điều 38.2c Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 38.2c Bộ luật Lao động 2012

[5] Điều 37.1a, 37.1b, 37.1c; 37.1g và Điều 37.2a Bộ luật Lao động 2012

[6] Điều 37.1d, Điều 37.1đ và 37.2b

[7] Điều 37.1e, Điều 37.2c và Điều 156 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 47: Các thủ tục và rủi ro pháp lý liên quan đến thông báo chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hết thời hạn hợp đồng là gì?” state=”close”]

1. Các thủ tục thông báo để chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hết thời hạn hợp đồng.

Ngoại trừ trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết thời hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ[1]. Đối với các trường hợp còn lại, người sử dụng lao động có thể tiến hành các bước sau để chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hết thời hạn hợp đồng:

• Thông báo bằng văn bản ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn cho người lao động biết về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động[2];

• Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày[3]; và

• Các “trường hợp đặc biệt” có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày bao gồm[4]: (i) người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; (ii) người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; c) người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.

2. Các rủi ro pháp lý liên quan đến thông báo chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hết thời hạn hợp đồng.

Nếu người sử dụng lao động vi phạm về thời hạn báo trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn có thể sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng[5];

Ngoài ra, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn[6].

Trường hợp người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo thời hạn quy định tại Điều 47.2 của Bộ luật Lao động 2012; không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 47.3 của Bộ luật Lao động 2012 sẽ có thể bị phạt tiền theo một trong các mức sau đây[7]:

• Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 đến 10 người lao động;

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 đến 50 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 đến 100 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 đến 300 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Vì vậy để tránh các rủi ro pháp lý nêu trên, người sử dụng lao động phải thường xuyên theo dõi các hợp đồng lao động sắp hết hạn và thông báo sớm cho các người lao động nếu không muốn tái ký hợp đồng lao động cũng như phải đảm bảo việc hoàn trả các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc và các tài sản khác cho người lao động theo quy định của pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động.

[1] Điều 192.6 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 47.1 Bộ luật Lao động 2012

[3] Điều 47.2 Bộ luật Lao động 2012

[4] Điều 14.5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[5] Điều 7.1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[6] Điều 22.2 Bộ luật Lao động 2012

[7] Điều 8.1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP  ngày 22/08/2013, sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 48: người sử dụng lao động có thể quy định một thời hạn báo trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động dài hơn thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật được không? Làm thế nào để kéo dài thời hạn báo trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động?” state=”close”]

1. Người sử dụng lao động có thể quy định một thời hạn báo trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động dài hơn thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật được không?

Theo quy định chung về thời hạn báo trước khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn[1]. Đây là nghĩa vụ của người lao động để đảm bảo người sử dụng lao động sẽ có thời gian để tìm người lao động mới thay thế. Về mặt pháp lý, đây cũng được xem là quyền của người lao động, người lao động có thể lựa chọn thực hiện việc thông báo này với thời hạn dài hơn (trước 2 tháng, 3 tháng hoặc có thể là hơn nữa) miễn sao đảm bảo được thời hạn thông báo phải trước ít nhất là 03 ngày làm việc, 30 hoặc 45 ngày tùy từng trường hợp theo quy định của pháp luật. Do vậy, trong trường hợp nếu người sử dụng lao động vận dụng quyền này của người lao động và đơn phương chuyển thành nghĩa vụ thông qua việc yêu cầu người lao động phải thông báo trước một thời hạn dài hơn luật định thì yêu cầu này sẽ không phù hợp với quy định của pháp luật.

2. Làm thế nào để kéo dài thời hạn báo trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động?

Trường hợp người sử dụng lao động muốn người lao động thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động một khoản thời hạn dài hơn so với quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể xem xét thỏa thuận bằng văn bản với người lao động để được sự đồng ý của người lao động về vấn đề này nhưng phải đảm bảo không làm thiệt hại quyền lợi vật chất của người lao động. Mặc dù vậy, kể cả khi người lao động đồng ý với yêu cầu đặt ra của người sử dụng lao động thì quy định này rất có khả năng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động.

Ví dụ:

người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 01/01/2017 đến 31/12/2018. Đầu tháng 3/2018, con ruột của người lao động bị bệnh nặng phải điều trị tại bệnh viện và ở nhà dài ngày nên người lao động muốn xin nghỉ việc để chăm sóc con. Theo quy định tại Điều 37.1 của Bộ luật Lao động thì người lao động chỉ có nghĩa vụ phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất trước 30 ngày. Nhưng trường hợp nếu người sử dụng lao động đưa ra quy định buộc người lao động phải thông báo trước ít nhất 02 tháng hoặc nhiều hơn thì người lao động sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu này do người lao động không thể nào biết được thời điểm nào con của người lao động sẽ trở bệnh nặng. Bên cạnh đó, khi người lao động không tuân thủ thời hạn báo trước do người sử dụng lao động quy định, người sử dụng lao động có thể viện dẫn là người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước theo Điều 43.2 của Bộ luật Lao động. Trong trường hợp nếu các bên thỏa thuận thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là 02 tháng, như vậy người lao động sẽ phải bồi thương cho người sử dụng lao động 02 tháng tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước, trong khi khoản tiền phải bồi thương này chỉ là 01 tháng tiền lương của người lao động tương ứng với 30 ngày thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động[2]. Khi đó, việc áp dụng quy định như trên của người sử dụng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật của người lao động. Điều này có thể dẫn đến rủi ro rằng, người lao động có thể sẽ khiếu nại người sử dụng lao động để yêu cầu giải quyết quyền lợi cho người lao động theo đúng luật.

Cũng cần lưu ý thêm rằng, việc quy định thời hạn báo trước dài hơn theo quy định của Bộ luật Lao động trong hợp đồng lao động không được xem là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36.3 của Bộ luật Lao động. Bởi việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36.3 của Bộ luật Lao động là việc xảy ra tại thời điểm mà hai bên cùng mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động (không thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động về các điều khoản và điều kiện của việc chấm dứt). Có nghĩa là hai bên cùng thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn. Theo đó, tại thời điểm thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài các thỏa thuận khác, hai bên có quyền thỏa thuận về ngày làm việc cuối cùng của người lao động và kết quả của thỏa thuận này là một bản Thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Ví dụ:

Vào ngày 01/01/2018, hai bên ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng tính từ ngày 01/01/2018 đến 31/12/2018. Vào ngày 02 tháng 04 năm 2018, hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn và ký Thỏa thuận chấm hợp đồng lao động với nội dung là

• Ngày ký Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: là ngày 02/04/2018; và

• Ngày làm việc cuối cùng của người lao động: là 03 tháng kể từ ngày ký Thỏa thuận – tức ngày làm việc cuối cùng của người lao động là ngày 30/06/2018.

Trên thực tế vẫn chưa có các án lệ hay vụ việc liên quan nào về vấn đề thỏa thuận thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động dài hơn luật định, vì vậy trên quan điểm thận trọng, người sử dụng lao động nên cân nhắc và xin ý kiến hướng dẫn chính thức từ cơ quan lao động có thẩm quyền tại địa phương để áp dụng và phải đảm bảo việc thỏa thuận phải dựa trên cơ sở bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

[1] Điều 37.2b và Điều 37.3 Bộ luật Lao động 2012

[2] Điều 43.2 Bộ luật Lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 49: Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có phải chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động trong khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp không? Mức lương nào sẽ là căn cứ để chi trả trong trường hợp này?” state=”close”]

1. Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có phải chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động trong khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp không?

“Trợ cấp thất nghiệp” là khoản tiền do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả cho người lao động đủ điều kiện được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động[1].

“Trợ cấp thôi việc” là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động đủ điều kiện được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động [2];

Như vậy khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động. Thay vào đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, đối với người lao động có tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ được Quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi trả trợ cấp thất nghiệp, đối với thời gian không tham gia bảo hiểm thất nghiệp, người lao động sẽ được hưởng một khoản trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động chi trả nếu đáp ứng đủ điều kiện được hưởng.

2. Mức lương làm căn cứ để chi trả trợ cấp thất nghiệp và trợ cấp thôi việc.

Đối với  trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc (đã làm việc đủ 12 tháng) sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng sẽ được tính bằng nữa năm; từ đủ 06 tháng trở lên sẽ được tính bằng 01 năm làm việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc[3].

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng sẽ được tính bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc[4].

[1] Điều 49 Luật việc làm 2013

[2] Điều 48.1 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 14.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[3] Điều 48.3 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 14.3c Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[4] Điều 50.1 Luật việc làm 2013[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 50: Hợp đồng thực tập có trả lương được xem là loại hợp đồng gì? Nếu hợp đồng thực tập là hợp đồng dạy nghề, người sử dụng lao động có phải đăng ký hoạt động dạy nghề và tuân thủ các yêu cầu về chương trình dạy, chứng chỉ của người dạy theo quy định của Nghị định số 139/2006/NĐ-CP hay không?” state=”close”]

1. Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có phải chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động trong khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp không?

“Trợ cấp thất nghiệp” là khoản tiền do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả cho người lao động đủ điều kiện được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động [1].

“Trợ cấp thôi việc” là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động đủ điều kiện được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động [2];

Như vậy khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động. Thay vào đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, đối với người lao động có tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ được Quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi trả trợ cấp thất nghiệp, đối với thời gian không tham gia bảo hiểm thất nghiệp, người lao động sẽ được hưởng một khoản trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động chi trả nếu đáp ứng đủ điều kiện được hưởng.

2. Mức lương làm căn cứ để chi trả trợ cấp thất nghiệp và trợ cấp thôi việc.

Đối với  trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc (đã làm việc đủ 12 tháng) sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng sẽ được tính bằng nữa năm; từ đủ 06 tháng trở lên sẽ được tính bằng 01 năm làm việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc[3].

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng sẽ được tính bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc[4].

[1] Điều 49 Luật việc làm 2013

[2] Điều 48.1 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 14.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[3] Điều 48.3 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 14.3c Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[4] Điều 50.1 Luật việc làm 2013[/toggle]