Câu hỏi 12. Sự khác nhau giữa thỏa thuận thực tập và hợp đồng đào tạo nghề? Khi đào tạo nghề thì NSDLĐ có phải đăng ký hoạt động dạy nghề và tuân thủ các yêu cầu về chương trình dạy, chứng chỉ của người dạy theo quy định của luật doanh nghiệp không?

1560

Mặc dù bất luận đó là thực tập hay đào tạo nghề thì thực tập sinh và người được đào tạo nghề đều được làm việc tại nơi làm việc của NSDLĐ nhưng phần lớn các vấn đề pháp lý có liên quan đến hai đối tượng này lại khác nhau.

  1. Thỏa thuận thực tập

Trên cơ sở xem xét các quy định của BLLĐ, chưa có quy định nào cụ thể điều chỉnh đối với vấn đề thực tập sinh thực tập tại nơi làm việc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 12.6 Luật Giáo dục đại học và Điều 97 Luật Giáo dục, nói chung doanh nghiệp được quyền nhận các sinh viên đang theo học tại các trường đại học vào thực tập trong doanh nghiệp và tạo điều kiện cho họ thực tập, nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Nói theo một cách khác, doanh nghiệp được quyền giúp đỡ thực tập sinh thực hành các kiến thức đã được học tại trường mà không phải là đào tạo nghề để họ sẽ làm việc cho doanh nghiệp sau khi kết thúc thời gian thực tập.

Do vậy, nếu NSDLĐ nào nhận thực tập sinh theo hình thức nêu trên thì việc nhận thực tập đó sẽ được Luật Giáo dục đại học và Luật giáo dục điều chỉnh thay vì là BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ có thể nhận thực tập sinh trong một khoảng thời gian hợp lý mà NSDLĐ và thực tập sinh thỏa thuận với nhau thông qua việc các bên giao kết thỏa thuận thực tập. Xin lưu ý rằng, NSDLĐ không có nghĩa vụ theo quy định của pháp luật phải nhận thực tập sinh vào làm việc chính thức cho doanh nghiệp sau khi thực tập sinh kết thúc thực tập.

Về các chế độ và quyền lợi dành cho thực tập sinh trong thời gian thực tập, Luật Giáo dục không có quy định nào ràng buộc nghĩa vụ của doanh nghiệp phải chi trả các lợi ích cho thực tập sinh trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp. Do đó, NSDLĐ, tùy vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, có thể xem xét trả cho thực tập sinh một mức hỗ trợ hợp lý nào đó ví dụ như tiền ăn trưa, chi phí gởi xe, tiền xăng, tiền điện thoại…. Trên thực tế, để cho rõ ràng, trong thỏa thuận thực tập nên có quy định nêu rõ về quyền và trách nhiệm của các bên trong thời gian thực tập. Trong đó, sẽ thỏa thuận với nhau các nội dung chẳng hạn như: thời gian thực tập, công việc thực tập, các khoản trợ cấp (trợ cấp ăn, ở, đi lại, độc hại). Ngoài ra, NSDLĐ cũng có thể cân nhắc việc mua bảo hiểm tai nạn cho thực tập sinh nếu các công việc mà thực tập sinh đảm nhận có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động tại nơi làm việc.

  1. Hợp đồng đào tạo nghề

Ngoài chế độ nhận thực tập theo quy định của Luật Giáo dục đại học và Luật giáo dục như đã nêu ở trên, theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ cũng có quyền nhận NLĐ vào doanh nghiệp để đào tạo nghề tại nơi làm việc. Trong thời gian được đào tạo nghề, NSDLĐ và người học nghề, người tập nghề phải giao kết hợp đồng đào tạo nghề với các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 62 BLLĐ. Cụ thể, nội dung phải có: nghề đào tạo; địa điểm đào tạo, thời gian và tiền lương đào tạo; chi phí đào tạo; thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo; và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ.

Như vậy, NSDLĐ chỉ có thể nhận người học nghề, người tập nghề vào làm việc cho doanh nghiệp dưới hình thức hợp đồng đào tạo nghề chứ không được giao kết dưới hình thức là hợp đồng thực tập vì BLLĐ không có quy định nào điều chỉnh về việc giao kết hợp đồng thực tập như vậy.

Đối với các chế độ và quyền lợi của người học nghề, người tập nghề, trong thời gian được đào tạo nghề, NSDLĐ cần lưu ý khi áp dụng như sau:

  • Thời gian đào tạo nghề: BLLĐ quy định thời gian học nghề sẽ theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp. Còn đối với thời gian tập nghề thì sẽ không được quá 03 tháng.
  • Tiền lương trong thời gian được đào tạo nghề

– Theo Điều 61.5 BLLĐ, tùy thuộc vào hiệu suất làm việc của người học nghề, người tập nghề trong thời gian được đào tạo nghề, NSDLĐ phải trả cho họ một mức lương hợp lý trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên;

– Mặc dù quy định của BLLĐ cho phép các bên được quyền thỏa thuận về mức lương, để tránh rủi ro pháp lý về sau cho doanh nghiệp khi người học nghề, người tập nghề khiếu nại về mức lương mà họ được nhận, NSDLĐ nên cân nhắc trả cho họ một mức lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định(do các công việc này có thể được xem là lao động đã qua đào tạo, học nghề từ doanh nghiệp tự dạy nghề theo quy định tại Điều 5.1 Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ); và

– Xin lưu ý thêm rằng, ngoài tiền lương của người học nghề, người tập nghề trong thời gian được đào tạo nghề mà NSDLĐ có thể phải trả như đã nêu ở trên, BLLĐ không có quy định cụ thể nào khác về trách nhiệm của NSDLĐ đối với việc chi trả các khoản phụ cấp khác cho người học nghề, người tập nghề. Vì vậy, đối với các khoản chi phí khác như tiền đi lại, tiền nhà ở của người học nghề, người tập nghề thì NSDLĐ có thể xem xét và đưa ra quyết định hỗ trợ thêm cho họ nếu xét thấy hợp lý, cần thiết và phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp.

  • Ngày nghỉ hằng năm

  – Điều 113 BLLĐ có quy định rằng: “NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho NSDLĐ thì            được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương”. Do đó, nếu NLĐ nào có thời gian làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm của NLĐ sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc theo thỏa thuận.  Như vậy, quyền được nghỉ hằng năm của NLĐ sẽ chỉ được áp dụng khi NLĐ đã chính thức giao kết HĐLĐ với NSDLĐ;

  – Từ đó cho nên, vì người học nghề, người tập nghề còn phải trải qua thời gian được đào tạo nghề rồi mới đi đến việc giao kết HĐLĐ (nếu họ đáp ứng đầy đủ các  điều kiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ) nên họ sẽ không thuộc đối tượng được hưởng những ngày nghỉ hằng năm trong thời gian được đào tạo nghề. Tuy nhiên, nếu sau đó họ được chính thức nhận vào làm việc cho doanh nghiệp thì thời gian đào tạo nghề của họ vẫn được tính vào thời gian làm việc cho doanh nghiệp để làm cơ sở tính số ngày nghỉ hằng năm của họ.

  • Các loại bảo hiểm bắt buộc

– Tương tự như nguyên tắc của việc áp dụng ngày nghỉ hằng năm, theo Điều 2.1 Luật BHXH, Điều 43.1 Luật Việc làm và Điều 12.1 Luật BHYT 2008 được sửa đổi, bổ sung năm 2014, chỉ khi nào người học nghề, người tập nghề giao kết HĐLĐ với doanh nghiệp thì họ mới thuộc đối tượng phải tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc. Theo đó, vì người học nghề, người tập nghề không thuộc đối tượng phải tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc nên NSDLĐ sẽ không có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho họ trong thời gian đào tạo nghề; và

– NSDLĐ cũng không có nghĩa vụ phải trả vào cùng kỳ trả lương cho người học nghề, người tập nghề một khoản tiền tương đương với mức đóng các loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định của Điều 168.3 BLLĐ vì điều khoản này chỉ áp dụng đối với những đối tượng đã là NLĐ của doanh nghiệp nhưng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc theo quy định của Luật BHXH.

Sau khi kết thúc thời gian đào tạo nghề theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ và người học nghề, người tập nghề phải giao kết HĐLĐ khi hội đủ các điều kiện theo quy định. Tuy nhiên, BLLĐ lại không quy định đối với trường hợp người học nghề, người tập nghề không hội đủ các yêu cầu công việc khi kết thúc thời gian học nghề, tập nghề thì NSDLĐ có thể gia hạn thời gian học nghề, tập nghề hay không. Trên thực tế, các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền lại tương đối khắt khe trong trường hợp này vì họ sợ rằng NSDLĐ sẽ lạm dụng điểm chưa rõ này để kéo dài việc học nghề, tập nghề trước khi ký HĐLĐ chính thức với NLĐ. Theo đó, NSDLĐ được yêu cầu phải ký HĐLĐ với người học nghề, người tập nghề mà không được quyền kéo dài thời gian đào tạo nghề trong bất kỳ trường hợp nào. Do đó, NSDLĐ cần xem xét và cân nhắc kỹ trước khi giao kết hợp đồng học nghề, tập nghề với người học nghề, người tập nghề.

2.1 Doanh nghiệp có phải đăng ký hoạt động dạy nghề khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề không?

Theo quy định tại Điều 61.3 BLLĐ, NSDLĐ nào tuyển người vào doanh nghiệp đào tạo nghề để làm việc cho doanh nghiệp thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề nhưng không được thu học phí.

2. 2 Doanh nghiệp có bắt buộc phải tuân thủ các yêu cầu về chương trình dạy, chứng chỉ của người dạy theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp không?

Liên quan đến các yêu cầu (như chương trình đào tạo nghề, yêu cầu chứng chỉ của người dạy, cam kết về kết quả dạy nghề) khi doanh nghiệp đào tạo nghề cho người học nghề, người tập nghề thì BLLĐ không có quy định nào có liên quan đến trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các nội dung nêu trên. Trong khi đó, Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 có đưa ra các yêu cầu đối với doanh nghiệp nào có thực hiện hoạt động “dạy nghề”, và một trong những điều kiện đó chính là doanh nghiệp phải có chương trình đào tạo và giáo trình, tài liệu giảng dạy, học tập cũng như đội ngũ giáo viên dạy nghề và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp phải đủ tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu.

Theo đó, các yêu cầu nêu trên nên được hiểu là chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp nào hoạt động kinh doanh chuyên về dạy nghề (chẳng hạn như các trung tâm dạy nghề, trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề) cho mục đích đào tạo người học nghề, người tập nghề để họ có thể tìm được việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên ở trình độ cao hơn sau khi kết thúc thời gian học nghề. Cho mục đích này, quy định của pháp luật mới đặt ra các yêu cầu nêu trên để quản lý chất lượng đào tạo nghề của các doanh nghiệp đó. Tuy vậy, để có thể đạt được hiệu quả tốt nhất cho việc đào tạo nghề, doanh nghiệp cũng nên tham khảo Luật Giáo dục nghề nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo nghề phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp.