1. NSDLĐ có được quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT nếu không còn khả năng tài chính để chi trả các phúc lợi cho NLĐ theo TƯLĐTT không?
Theo quy định tại Điều 75.1 BLLĐ, TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản, trong đó các nội dung của TƯLĐTT được khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của BLLĐ. Sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực, NSDLĐ và NLĐ (kể cả NLĐ vào làm việc trong doanh nghiệp sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực) có trách nhiệm thực hiện đầy đủ nội dung của TƯLĐTT.
Điều 82 BLLĐ cho phép các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT của doanh nghiệp theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua việc thương lượng tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT được thực hiện như việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Tuy nhiên, không có điều khoản nào của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành cho phép NSDLĐ hoặc NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT trong bất kỳ trường hợp nào.
Do vậy, nếu sau khi ký TƯLĐTT mà NSDLĐ không còn khả năng tài chính để chi trả các phúc lợi đã được các bên thỏa thuận trong TƯLĐTT thì NSDLĐ cũng không được quyền đơn phương chấm dứt TƯLĐTT. Trong trường hợp này, NSDLĐ chỉ có thể thương lượng với đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở để sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT đã ký kết. Nếu qua quá trình thương lượng, đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở vẫn không đồng ý với đề nghị của NSDLĐ về việc sửa đổi, bổ sung các chế độ phúc lợi đã thỏa thuận, thì NSDLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện việc chi trả các chế độ phúc lợi cho NLĐ cho đến khi TƯLĐTT hết thời hạn theo quy định của pháp luật. Khi hết thời hạn, cụ thể là trong thời hạn 90 ngày trước ngày TƯLĐTT hết hạn, NSDLĐ mới có quyền thương lượng lại với đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở để ký kết một TƯLĐTT mới phù hợp hơn và không trái với quy định của pháp luật lao động.
2. Nếu NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT nhưng không có tiền để chi trả các phúc lợi cho NLĐ thì sẽ bị chế tài như thế nào?
BLLĐ không có quy định trực tiếp nào về việc NSDLĐ không thực hiện đúng các nghĩa vụ đã được thỏa thuận trong TƯLĐTT của doanh nghiệp, mà cụ thể ở đây là không chi trả các phúc lợi đã cam kết cho NLĐ, thì sẽ chịu chế tài như thế nào. Tuy nhiên, căn cứ Nghị định số 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ, nếu NSDLĐ có các hành vi sau đây: trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho NLĐ theo thỏa thuận trong HĐLĐ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật, khấu trừ tiền lương của NLĐ không đúng với quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho NLĐ khi tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày NLĐ chưa nghỉ hằng năm…, thì NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm nêu trên theo Điều 16.2 Nghị Định số 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ với mức phạt từ 10.000.000 đồng lên đến 100.000.000 đồng tùy thuộc vào số lượng NLĐ bị vi phạm. Về bản chất, các khoản được liệt kê tại các hành vi vi phạm nêu trên cũng có thể được xem là các chế độ phúc lợi mà NSDLĐ dành cho NLĐ nên nếu trong TƯLĐTT của doanh nghiệp có quy định về các chế độ phúc lợi này mà NSDLĐ không thực hiện thì NSDLĐ cũng có thể bị xử phạt vi phạm hành chính tương tự như các hành vi vi phạm đã nêu ở trên.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 79.3 BLLĐ, khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm TƯLĐTT, thì bên đó có quyền yêu cầu phải thi hành đúng theo TƯLĐTT và các bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không thể giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của BLLĐ. Theo đó, nếu tập thể lao động cho rằng doanh nghiệp đã không thực hiện đầy đủ TƯLĐTT và các bên vẫn không thể cùng nhau thỏa thuận giải quyết được thì doanh nghiệp có thể sẽ gặp rủi ro phải đối diện với tranh chấp lao động tập thể dựa trên quyền của tập thể lao động được BLLĐ cho phép.
