1. NSDLĐ có buộc phải chứng minh thiệt hại vật chất khi NLĐ có hành vi tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội không?
Trước tiên, cần làm rõ rằng, thuật ngữ “thông tin mật” không được đề cập hay giải thích trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều 126.2 BLLĐ chỉ nhắc đến thuật ngữ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”, được quy định là một trong các trường hợp mà NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi “người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động”. Vì vậy, để tránh rủi ro pháp lý cho NSDLĐ trong việc phải giải thích thuật ngữ “thông tin mật” cũng như để NSDLĐ có cơ sở pháp lý vững chắc khi xử lý KLLĐ đối với NLĐ đối với hành vi tiết lộ thông tin mật, trước tiên, NSDLĐ cần quy định khái niệm thông tin mật là một phần của bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Có như vậy, nếu NLĐ có hành vi tiết lộ thông tin mật (được xem là một phần của bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ)thì doanh nghiệp mới có cơ sở để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ được.
Câu hỏi pháp lý được đặt ra đó là, khi NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp, NSDLĐ có buộc phải chứng minh rằng doanh nghiệp đã phát sinh thiệt hại vật chất thì mới có thể áp dụng hình thức KLLĐ đối với NLĐ? Câu trả lời ở đây là không. Quy định về hành vi vi phạm “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” tại Điều 125.2 BLLĐ thực chất chỉ nêu lên các hành vi vi phạm đối với NLĐ mà không đưa ra điều kiện NSDLĐ buộc phải có thiệt hại vật chất từ các hành vi vi phạm này của NLĐ. Điều này có nghĩa rằng, NSDLĐ không có nghĩa vụ phải chứng minh các thiệt hại vật chất mà doanh nghiệp gánh chịu xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ. Vấn đề xác định thiệt hại thực tế xảy ra, nếu có, có mục đích chính là xác định trách nhiệm vật chất của NLĐ đối với doanh nghiệp.
Vì vậy, NSDLĐ, khi xây dựng NQLĐ của doanh nghiệp, không nên tự ràng buộc thêm nghĩa vụ cho doanh nghiệp là phải chứng minh thiệt hại vật chất của mình đối với hành vi vi phạm tiết lộ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” của NLĐ. Nói theo một cách khác, NSDLĐ chỉ cần quy định nghĩa vụ của NLĐ là không được tiết lộ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” của doanh nghiệp trong NQLĐ của doanh nghiệp. Khi đó, nếu có đầy đủ căn cứ để chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ thì NSDLĐ có thể tiến hành thủ tục xử lý KLLĐ đối với NLĐ theo quy định mà không cần chứng minh rằng doanh nghiệp thực sự có thiệt hại từ hành vi vi phạm của NLĐ.
2. Nếu NSDLĐ có quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp rằng, điều kiện để xử lý KLLĐ đối với hành vi vi phạm của NLĐ là phải dẫn đến thiệt hại của doanh nghiệp, thì NSDLĐ phải xử lý thế nào, đặc biệt khi mà vấn đề xác định thiệt hại lại có liên quan đến uy tín và danh tiếng của doanh nghiệp, khó mà có thể định lượng được mức độ thiệt hại bằng tiền hoặc thậm chí không thể chứng minh được là doanh nghiệp có thiệt hại?
Như đã phân tích ở trên, về mặt nguyên tắc, NSDLĐ không có nghĩa vụ phải chứng minh rằng doanh nghiệp có thiệt hại thực tế do hành vi vi phạm của NLĐ đối với NQLĐ của doanh nghiệp như được nêu ở trên khi thực hiện xử lý KLLĐ đối với NLĐ. Vấn đề chứng minh thiệt hại thực tế mà doanh nghiệp phải chịu, nếu có, chỉ được đặt ra nếu NSDLĐmuốn NLĐ phải chịu trách nhiệm vật chất, cụ thể là bồi thường thiệt hại đối hành vi vi phạm đã gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nếu trong NQLĐ của doanh nghiệp có đặt ra điều kiện để xử lý KLLĐ đối với hành vi vi phạm nêu trên của NLĐ là phải có thiệt hại của doanh nghiệp thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng minh thiệt hại thực tế của doanh nghiệp theo quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp trước khi ra quyết định xử lý KLLĐ đối với NLĐ. Theo nguyên tắc chung của Bộ luật Dân sự, thiệt hại thực tế được xác định sẽ bao gồm những thiệt hại về vật chất và những thiệt hại về tinh thần. Kinh nghiệm cho thấy, việc chứng minh thiệt hại thực tế đối với cả hai loại thiệt hại này là không hề dễ dàng, đặc biệt là việc chứng minh thiệt hại về tinh thần vì không có một tiêu chí rõ ràng và cụ thể nào để có thể xác định thiệt hại về mặt tinh thần của một cá nhân hay tổ chức phải gánh chịu là như thế nào. Nếu rơi vào tình huống này, NSDLĐ hầu như gặp bế tắc và rất khó có thể KLLĐ đối với NLĐ vi phạm được, kể cả khi NSDLĐ có thể chứng minh được rằng NLĐ có hành vi vi phạm nhưng lại không thể chứng minh được thiệt hại thực tế mà doanh nghiệp phải gánh chịu. Do vậy, nếu NSDLĐ muốn có thể xử lý KLLĐ đối với NLĐ được thì giải pháp tốt nhất vẫn là, ngay từ khi xây dựng NQLĐ của doanh nghiệp, NSDLĐ không nên “tự trói buộc nghĩa vụ chứng minh thiệt hại thực tế” về phần mình đối với loại hành vi vi phạm này của NLĐ.
