Câu hỏi 147. Để áp dụng hình thức KLLĐ thích hợp đối với NLĐ vi phạm quy định có liên quan đến phương tiện truyền thông và mạng xã hội thì NSDLĐ phải có các quy định rõ ràng và chi tiết và các quy định này phải được ghi trong NQLĐ của doanh nghiệp đã đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền nhưng thực tế cho thấy có một số cơ quan quản lý lao động đã không đồng ý đưa các nội dung quy định về phương tiện truyền thông và mạng xã hội vào NQLĐ của doanh nghiệp vì cho rằng vấn đề này còn quá mới mẽ. Nếu gặp trường hợp như vậy, doanh nghiệp nên làm gì?

539

1. Việc một số cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền từ chối không cho NSDLĐ quy định các vi phạm về phương tiện truyền thông và mạng xã hội trong NQLĐ của doanh nghiệp để xử lý KLLĐ đối với NLĐ là có phù hợp với quy định của pháp luật lao động không?

Theo quy định tại Điều 118.2 BLLĐ, NQLĐ của doanh nghiệp phải bao gồm những nội dung chủ yếu như sau: a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc; c) ATLĐ, VSLĐ ở nơi làm việc; d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; e) Các trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; g) Các hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ và các hình thức xử lý KLLĐ; h) Trách nhiệm vật chất; và i) Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ.

Như vậy, quy định của BLLĐ cho phép NSDLĐ được quyền tự đưa ra các quy định về xử lý KLLĐ tương ứng đối với các hành vi vi phạm theo quy định của BLLĐ tùy theo hoạt động đặc thù của từng doanh nghiệp. Riêng đối với hình thức kỷ luật sa thải thì NSDLĐ chỉ được quyền sa thải nếu NLĐ vi phạm một trong các hành vi sau đây: (i) Trộm cắp; (ii) Tham ô; (iii) Đánh bạc; (iv) Cố ý gây thương tích; (v) Sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc; (vi) Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; (vii) Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; (viii) Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong NQLĐ; (ix) Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; hoặc (ix) Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Tuy vậy, Điều 118.2 BLLĐ cũng không hạn chế quyền của NSDLĐ trong việc tự xác định như thế nào là “người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Với các quy định nêu trên, việc NSDLĐ tự đưa các quy định xử lý KLLĐ vào NQLĐ của doanh nghiệp đối với những hành vi vi phạm của NLĐ có liên quan đến việc sử dụng các phương tiện truyền thông và mạng xã hội, về mặt pháp lý, là không vi phạm các quy định của BLLĐ.

Vì vậy, việc một số cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền ở địa phương từ chối không cho đưa các nội dung trên vào NQLĐ của doanh nghiệp là chưa đủ cơ sở pháp lý và doanh nghiệp cần chủ động kiên trì thuyết phục các cơ quan này chấp nhận trên cơ sở lập luận ở trên.

2. Doanh nghiệp nên làm gì trong trường hợp này?

Nếu các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền ở địa phương không chấp nhận đưa các nội dung nêu trên vào NQLĐ của doanh nghiệp, NSDLĐ có thể lựa chọn giải pháp đó là đưa các quy định về vi phạm phương tiện truyền thông và mạng xã hội vào HĐLĐ khi giao kết với NLĐ. BLLĐ chưa có quy định cụ thể nào về việc hạn chế các nội dung không được quy định trong HĐLĐ mà chỉ ghi nhận các nội dung chủ yếu bắt buộc phải có của HĐLĐ tại Điều 21.1 BLLĐ. Chính vì thế, việc NSDLĐ chủ động đưa các quy định về sử dụng phương tiện truyền thông và mạng xã hội vào các nội dung của HĐLĐ khi giao kết với NLĐ để làm căn cứ pháp lý xử lý KLLĐ đối với NLĐ là không vi phạm quy định của pháp luật lao động.[433]

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp vẫn có ý định đưa các quy định về việc sử dụng phương tiện truyền thông và mạng xã hội vào NQLĐ của doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp, NSDLĐ có thể thực hiện quyền khiếu nại của mình theo quy định của pháp luật về khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng hành chính.

Kinh nghiệm cho thấy, giữa khiếu nại và khởi kiện cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền, NSDLĐ nên lựa chọn hình thức khiếu nại vì phương án này ít tốn kém và tiết kiệm thời gian hơn so với việc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền. Với việc thực hiện phương án khiếu nại, NSDLĐ cần lưu ý các nội dung sau đây:

  • NSDLĐ được quyền khiếu nại tối đa 02 lần (lần đầu là khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền đã ra quyết định không chấp nhận các nội dung nêu trên của doanh nghiệp và lần hai là khiếu nại đến Thủ trưởng cấp trên trực tiếp của người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu)[434];
  • Đơn khiếu nại phải ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của doanh nghiệp; tên, địa chỉ của cơ quan bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu có liên quan đến nội dung khiếu nại và yêu cầu giải quyết của doanh nghiệp[435];

Trong đó, NSDLĐ cần nêu rõ cơ sở và lý do khiếu nại để thuyết phục cơ quan bị khiếu nại. NSDLĐ có thể nhấn mạnh đến tính chất và hậu quả nghiêm trọng mà phương tiện truyền thông và mạng xã hội có thể gây ra cho doanh nghiệp nếu NSDLĐ không đưa các quy định này vào NQLĐ, ví dụ như với tốc độ lan truyền của phương tiện truyền thông và mạng xã hội như ngày nay, chỉ cần một hành vi, lời nói không cẩn trọng của NLĐ cũng có thể gây ảnh hưởng lâu dài đến các uy tín, danh dự của doanh nghiệp.

  • Nếu sau 02 lần khiếu nại mà NSDLĐ vẫn không đồng ý với với quyết định giải quyết khiếu nại hoặc đã hết thời hạn giải quyết khiếu nại mà không được giải quyết (thời hạn khiếu nại lần đầu là không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp; thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai là không quá 45 ngày hoặc không quá 60 ngày đối với vụ việc phức tạp kể từ ngày thụ lý) thì NSDLĐ có thể cân nhắc việc khởi kiện cơ quan Nhà nước bị khiếu nại tại Tòa án có thẩm quyền[436].

Lưu ý rằng, thời hiệu khiếu nại mà NSDLĐ được quyền thực hiện quyền khiếu nại là 90 ngày kể từ ngày nhận được quyết định/thông báo yêu cầu sửa đổi NQLĐ của doanh nghiệp của cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền.[437] Nếu hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà NSDLĐ không đồng ý và muốn tiếp tục khiếu nại lần hai thì NSDLĐ phải thực hiện việc khiếu nại lần hai trong thời hạn 30 ngày (hoặc 45 ngày nếu doanh nghiệp ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn) tính từ ngày hết thời hạn giải quyết lần đầu[438].


[433] Điều 127.3 BLLĐ

[434] Điều 7 Luật Khiếu nại 2011

[435] Điều 8.2 Luật Khiếu nại 2011

[436] Điều 7, 28 và 37 Luật Khiếu nại

[437] Điều 9 Luật Khiếu nại

[438] Điều 33.1 Luật Khiếu nại