(Nguyễn Thị Thu Trang, Lê Thị Minh Thư & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những phương án khả thi đang được nhiều doanh nghiệp xem xét lựa chọn để chấm dứt quan hệ lao động với những nhân viên làm việc yếu kém, hay bị trễ tiến độ công việc, không đạt chỉ tiêu được giao, chểnh mảng trong công việc, v.v… Tuy nhiên, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình huống “tình ngay lý gian” nếu không nắm rõ quy định của pháp luật về căn cứ xác định người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”.
Hiện nay, người lao động đã không còn ngần ngại trong việc khởi kiện doanh nghiệp ra tòa khi họ cho rằng quyết định của doanh nghiệp xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của Tòa án Nhân dân Tối cao, trong giai đoạn từ năm 2019 đến 2021, Tòa án đã thụ lý 2.428 vụ án là các tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm hơn một phần tư số vụ tranh chấp lao động cần giải quyết). [1]
Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn tin rằng họ chỉ cần lấy lý do người lao động đã bị nhắc nhở nhiều lần “không hoàn thành công việc” là có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Một số khác lại cho rằng chỉ cần lập biên bản tại chỗ mỗi lần người lao động làm hỏng hay sai công việc được giao, trễ tiến độ công việc được giao là có đủ căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thiếu kinh nghiệm và vội vàng khi cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này có thể dẫn tới nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.
Căn cứ xác định người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”
Từ 2003 đến 2021 [2], quy định về căn cứ xác định người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc” theo hợp đồng lao động đã có nhiều thay đổi về tiêu chuẩn và quy trình đánh giá. Trước đây, để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần quy định mức độ không hoàn thành công việc, lý do không hoàn thành, và phải có biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó người lao động vẫn không khắc phục được. Từ năm 2015 trở về sau, để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp chỉ cần ban hành quy chế bao gồm các tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc (phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở) là đủ căn cứ pháp lý để xác định xem nhóm hành vi của người lao động có phải là “thường xuyên không hoàn thành công việc” hay không. Từ năm 2021, khi ban hành quy chế đánh giá mức độ không hoàn thành công việc, doanh nghiệp không phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở mà chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) nhưng buộc phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc.
Theo đó, các bằng chứng, chứng cứ mà doanh nghiệp thu thập được để chứng minh người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc” phải đảm bảo có căn cứ và phải so sánh kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc trên thực tế với các tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ không hoàn thành công việc đã ban hành. Nếu doanh nghiệp không ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì doanh nghiệp sẽ không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, cho dù trong thực tế, người lao động đã nhiều lần không hoàn thành công việc được giao.
Ví dụ: Theo Bản án 03/2021/LĐ-PT ngày 23/06/2021 về Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án Nhân dân cấp cao Hà Nội [3]. Tòa án phúc thẩm đã tuyên bố việc Công ty A1 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động (Ông A) là trái pháp luật. Lý d là vì, Công ty A1 chỉ cung cấp được biên bản họp nội bộ hàng tháng (có chứa nội dung Ông A không hoàn thành công việc) mà không có biên bản riêng về việc Ông A thường xuyên không hoàn thành công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động và Công ty A1 không xuất trình được chứng cứ về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ so sánh lỗi vi phạm của Ông A.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 21.1.c Bộ luật lao động 2019 và Điều 3.3.a Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, nội dung hợp đồng lao động phải có quy định về các công việc mà nười lao động phải thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Nếu nội dung hợp đồng lao động không kèm mô tả chi tiết công việc thì hợp đồng lao động cần quy định rõ người lao động sẽ thực hiện các công việc được giao của cấp trên trực tiếp hoặc quy định bổ sung bảng phân công công việc. Để từ đó có cơ sở để xác định công việc mà người lao động cần thực hiện là gì trước khi xác định người lao động có hoàn thành công việc hay không.
Ví dụ: Nhân viên X được Công ty B tuyển vào để làm lao công theo hợp đồng lao động, nhưng giám đốc lại giao cho Nhân viên X công việc của bảo vệ, rồi lấy lí do Nhân viên X không hoàn thành tốt công việc được giao theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là không hợp lý.
Tóm lại, để có căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải đảm bảo một loạt các văn bản sau đây: (i) quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành đúng luật, (ii) hợp đồng lao động, (iii) bản mô tả mức độ hoàn thành công việc, (iv) tiêu chí để đánh giá việc người lao động có hoàn thành công việc hay không. Nội dung của các văn bản này phải thống nhất với nhau và phải phù hợp với công việc của người lao động.
Mặc dù có những văn bản nêu trên nhưng nếu người lao động không được phổ biến và không hiểu tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp vẫn gặp nhiều khó khăn.
Có rất nhiều trường hợp, doanh nghiệp đã quy định quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động nhưng tại thời điểm giao kết hợp đồng, người lao động đã cũng biết về quy chế này. Nhưng khi người lao động bị doanh nghiệp lập biên bản đánh giá chưa hoàn thành công việc thì họ phản đối kịch liệt các tiêu chí được đưa ra với lý do chưa được phổ biến và chưa hiểu rõ các quy chế này.
Đối với vấn đề này, pháp luật lao động hiện hành quy định khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc để tham khảo ý kiến người lao động. Sau khi tổ chức đối thoại, doanh nghiệp phải công khai nội dung của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo nội dung của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã được công khai tại nơi làm việc. Để đảm bảo hơn, doanh nghiệp nên gửi cho mỗi người lao động và yêu cầu họ xác nhận đã đọc, hiểu và cam kết sẽ tuân thủ những quy định của quy chế.
Sự hợp lý của tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Việc quy định và áp dụng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng phải được thực hiện theo cách thức hợp lý. Doanh nghiệp không thể khiên cưỡng ép buộc hành vi của người lao động vào một tiêu chí chung chung, thiếu cụ thể hoặc không phù hợp.
Ví dụ: Công ty Z chuyên về bán lẻ chỉ quy định mỗi tháng địa điểm kinh doanh nào không đạt trên 50% KPI về doanh số thì tất cả nhân viên làm việc tại địa điểm kinh doanh đó bị xem là không hoàn thành công việc. Nhưng Công ty Z lại áp dụng quy định này cho cả nhân viên bảo vệ, người chỉ thực hiện trông coi cửa hàng và phương tiện di chuyển của khách hàng, không tham gia trực tiếp vào quá trình bán hàng. Việc áp dụng này rõ ràng thiếu tính hợp lý, thay vào đó, Công ty Z có thể ban hành các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho từng nhóm nhân viên riêng biệt, nhân viên bán hàng sẽ khác với nhân viên bảo vệ.
Thêm nữa, nếu người lao động khiếu nại cơ quan quản lý lao động hay khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền mà các cơ quan này quyết định rằng quy chế do doanh nghiệp ban hành không có giá trị áp dụng vì có những nội dung trái với quy định của pháp luật hoặc không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp hoặc có dấu hiệu không công bằng với người lao động, thì doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh lại quy chế này theo đúng quy định pháp luật để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động cho các lần đánh giá sau. Và doanh nghiệp không thể áp dụng quy chế này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chứng cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Tham khảo Hướng dẫn số 33/HD-VKSTC của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao ngày 08/11/2022, để chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp có thể thu thập các tài liệu bao gồm: Hợp đồng lao động; Quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; Phiếu giao việc, thông báo giao việc (phần mô tả công việc, yêu cầu về tiến độ, chất lượng thực hiện công việc); Bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc; Danh hiệu thi đua, khen thưởng; Biên bản thống kê cụ thể các công việc chưa hoàn thành liên tục trong một thời gian nhất định; Lời trình bày của đương sự, người liên quan (nhất là những người trực tiếp được giao nhiệm vụ quản lý, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động).
Kết luận
Từ những đánh giá trên, có thể thấy rằng mặc dù pháp luật cho phép doanh nghiệp được chấm dứt mối quan hệ lao động vì lý do người lao động không đáp ứng được kỳ vọng về năng lực của doanh nghiệp, tuy nhiên, thực tế cho thấy việc thực thi được quyền này là một thử thách không hề nhỏ đối với doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần cực kỳ cẩn trọng khi cân nhắc và áp dụng lý do này với người lao động. Nếu doanh nghiệp chưa có đủ căn cứ pháp lý, doanh nghiệp có thể cân nhắc các phương án chấm dứt hợp đồng lao động khác ví dụ như tái cấu trúc lao động hay thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn theo quy định của pháp luật Việt Nam.
[1] Báo cáo tổng kết công tác năm 2021 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2022 của Tòa án nhân dân; Báo cáo tổng kết công tác năm 2020 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2022 của Tòa án nhân dân; Báo cáo tổng kết công tác năm 2019 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2022 của Tòa án nhân dân;
[2] Điều 12.1 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều 36.1 (a) Bộ luật lao động 2019;
