(Nguyễn Thị Thanh Ngân & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners)
Thời điểm cận Tết thường là thời điểm doanh nghiệp Việt Nam (“DN”) tăng cường tuyển dụng người lao động (“NLĐ”) để có đủ nguồn nhân lực thực hiện đơn hàng phục vụ các dịp lễ hội cuối năm. Tuy nhiên, với tình trạng lạm phát phi mã tại Mỹ và các nước khác trên thế giới, các DN đang phải đối mặt với tình trạng sụt giảm, thậm chí là không có đơn hàng để duy trì sản xuất. Khi đó, để giảm tối đa các chi phí phát sinh, DN buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với hàng loạt NLĐ do không có việc để làm, không có đơn hàng để sản xuất. Tuy nhiên, đây không phải là phương án khả thi để các DN thực hiện ngay lúc này bởi lẽ DN có thể đứng trước nguy cơ bị NLĐ khiếu nại, khiếu kiện đối với quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đứng trước nỗi lo này, liệu có giải pháp nào được xem là hiệu quả đối với DN về vấn đề nóng sốt này hay không?
Trong nền kinh tế vĩ mô, lạm phát là sự tăng mức giá chung một cách liên tục của hàng hóa, dịch vụ theo thời gian và làm mất đi giá trị của tiền tệ. Khi đó, với cùng một loại hàng hóa, người tiêu dùng phải bỏ ra một số tiền lớn hơn, nhưng mức lương bình quân lại không tăng hoặc tăng không đáng kể so với mức tăng về giá của hàng hóa, dịch vụ dẫn đến việc người tiêu dùng không còn nhiều khả năng chi trả. Vì vậy, Nhà nước đã tăng lãi suất ngân hàng nhằm thúc đẩy người dân gửi tiền tiết kiệm nhằm kiểm soát lạm phát. Ngày 21/9/2022 vừa qua, Cục Dự trữ Liên bang Hoa Kỳ (“FED”) đã quyết định tiếp tục nâng lãi suất cơ bản lên thêm 0,75%, dẫn đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại Mỹ đã khó khăn lại càng thêm khó khăn hơn dẫn đến họ phải tạm ngừng sản xuất, hoặc sản xuất cầm chừng, thu hẹp thị trường hay phạm vi hoạt động vì sức mua đã giảm, sản phẩm sản xuất ra khó tiêu thụ được. Lạm phát cũng gây ra tình trạng thiếu vốn vì các doanh nghiệp không khai thác được nguồn tín dụng từ ngân hàng cho việc duy trì sản xuất của mình.
Do đó, vào thời điểm này, các nhà đầu tư thay vì tìm kiếm cơ hội đầu tư thì sẽ cố gắng tập trung duy trì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gửi tiết kiệm ngân hàng để lấy lãi cao, tìm kiếm cơ hội tích trữ cổ phiếu và bất động sản giảm giá. Tình hình đầu tư giảm sút đã ảnh hưởng trầm trọng đến hoạt động xuất khẩu của Việt Nam nói chung và các DN nói riêng. Tình trạng hủy, hoặc thậm chí là không có đơn đặt hàng trong các ngành gỗ, dệt may, da giày, v.v đang diễn ra với chiều hướng tăng dần lên. Vừa qua, một công ty sản xuất tại Bình Tân đã buộc phải chấm dứt HĐLĐ với gần 1.200 NLĐ của mình vì bị thiệt hại nặng nề do không có đơn đặt hàng, dù họ đã cố gắng khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp khối sản xuất. Để có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do không có đơn hàng thì DN có những phương án nào? Hãy xem phần phân tích chi tiết bên dưới.
Theo Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”), DN có quyền chấm dứt HĐLĐ đã ký với một hoặc nhiều NLĐ, bất kể đó là loại HĐLĐ nào[1] vì lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ” hoặc “vì lý do kinh tế”[2]. Việc cho thôi việc dưới hình thức này được biết đến như là một hình thức “sa thải mà không có lỗi” vì mối quan hệ lao động giữa hai bên bị chấm dứt do những yêu cầu về hoạt động của DN hoặc vì lý do kinh tế mà không xuất phát từ lỗi của NLĐ. Theo đó, vì lý do kinh tế bao gồm các trường hợp (i) khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; hoặc (ii) thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Với bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, liệu DN chấm dứt HĐLĐ với NLĐ với lý do không có đơn hàng có được xem là vì “lý do kinh tế” hay không?
BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định một cách chi tiết như thế nào sẽ được xem là khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế nên việc DN chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì không có đơn hàng như cách mà các DN hiện nay vẫn làm là tiềm ẩn rất nhiều rủi ro. Với quan điểm thận trọng, DN chỉ nên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do kinh tế khi Nhà nước có những động thái khẳng định rằng nền kinh tế của Việt Nam đang bị khủng hoảng, suy thoái dưới sự ảnh hưởng suy thoái của nền kinh tế thế giới và làm ảnh hưởng đến toàn bộ các lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh buộc Nhà nước phải đưa ra những chính sách chung, kịp thời để khắc phục. Khi đó, việc không có đơn hàng để tiếp tục sản xuất được xem là hệ quả của khủng hoảng, suy thoái kinh tế và DN chỉ có thể giảm bớt tối đa rủi ro khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nhưng DN cũng phải lưu ý rằng tuân thủ nghiêm trình tự, thủ tục luật định là điều bắt buộc nếu không muốn xảy ra các rủi ro pháp lý.
Ở thời điểm hiện tại, việc xảy ra lạm phát ở Mỹ và một số nước chưa thật sự có tác động lớn đến nền kinh tế toàn cầu mà chỉ ảnh hưởng đến các DN đang kinh doanh sản xuất các mặt hàng không thiết yếu, tác giả cho rằng, các DN không nên áp dụng lý do kinh tế để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Thay vào đó các DN nên từng bước thực hiện các biện pháp cắt giảm chi phí doanh nghiệp, có thể kể đến như: giảm số giờ làm việc bình thường của NLĐ trong ngày; luân phiên cắt giảm số ngày làm việc của NLĐ trong tuần; cắt giảm các khoản phụ cấp của NLĐ hoặc đạt được thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với NLĐ[3]. Vấn đề ở đây, DN cần chứng minh được rằng DN, dù gặp khó khăn, vẫn cố gắng duy trì việc làm cho NLĐ đến một lúc nào đó mà không thể duy trì được nữa chi phí lao động thì mới cân nhắc đến việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Tuy nhiên, dưới góc nhìn của một người áp dụng luật, tác giả cho rằng, chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế dẫn đến DN không có đơn hàng để sản xuất là biện pháp không “khôn ngoan” do còn nhiều “vùng xám” trong quy định pháp luật. Thay vì chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách trực tiếp thì các DN nên cân nhắc đến lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động theo Điều 42.1(a) BLLĐ, sau đây sẽ gọi là “tái cấu trúc” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Bởi lẽ, việc không có đơn hàng để sản xuất trong một khoảng thời gian dài sẽ dẫn đến một số bộ phận, vị trí làm việc của NLĐ không còn được sử dụng trên thực tế dẫn đến các DN phải sắp xếp, tổ chức lại bộ máy nhân sự của DN để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của DN.
Khi tái cấu trúc ảnh hưởng đến việc làm từ 02 NLĐ trở lên, DN phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động[4] (“PASDLĐ”); nếu có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì DN chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (“UBND”) và cho NLĐ. Hết thời hạn 30 ngày nêu trên, nếu UBND không có ý kiến về thông báo của DN, DN có thể ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ và thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với NLĐ. Theo đó, DN phải thanh toán các khoản còn tồn động cho NLĐ trong thời gian tối đa 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, bao gồm (i) tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ[5]; (ii) tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà NLĐ chưa sử dụng[6]; (iii) trợ cấp mất việc làm[7] cho NLĐ; (iv) các khoản thanh toán khác (nếu có).
Cần lưu ý rằng, nếu lập luận của DN không đủ vững chắc để chứng minh cho lý do tái cấu trúc hoặc DN không thể đáp ứng một cách đầy đủ một trong các bước thủ tục của quy trình chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động thì việc DN cho thôi việc NLĐ vì lý do tái cấu trúc có thể bị xem là trái pháp luật. Trên thực tế, DN thường cân nhắc đến khả năng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ[8] với NLĐ hơn là cho NLĐ thôi việc vì lý do tái cấu trúc, bởi lẽ phương án này được cho là giải pháp an toàn cho DN để giảm bớt khiếu kiện của NLĐ về sau. Theo đó, khi DN thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và được NLĐ đồng ý thì hai bên sẽ ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và DN có trách nhiệm thanh toán cho NLĐ: (i) tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ[9]; (ii) tiền lương của các ngày nghỉ phép năm mà NLĐ chưa sử dụng[10]; (iii) trợ cấp thôi việc (nếu có)[11]; và (iv) một khoản tiền hỗ trợ nào đó theo thỏa thuận trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy, từ việc phân tích các phương án mà DN có thể thực hiện để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, việc đạt được thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là ít rủi ro nhất đối với DN, hạn chế những tranh chấp lao động phát sinh với điều kiện DN có ngân sách hợp lý để hỗ trợ NLĐ đi tìm công việc mới. Bên cạnh đó, tùy thuộc vào tình hình hoạt động cũng như lĩnh vực kinh doanh của từng DN, DN có thể cân nhắc lựa chọn một trong các phương án nêu trên miễn là tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật. Đối với những DN sản xuất có quy mô lớn, DN nên tìm đến luật sư chuyên về luật lao động để được tư vấn cũng như để cho luật sư tham gia một cách tích cực vào quá trình thực hiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ ngay từ đầu để giảm bớt rủi ro pháp lý về sau.
[1] Điều 34.11 BLLĐ
[2] Điều 42 BLLĐ
[3] Điều 30 BLLĐ
[4] Điều 44 BLLĐ
[5] Điều 48 BLLĐ
[6] Điều 113.3 BLLĐ
[7] Điều 47 BLLĐ
[8] Điều 34.3 BLLĐ
[9] Điều 48 BLLĐ
[10] Điều 113.3 BLLĐ
[11] Điều 46 BLLĐ
