-Advertisment-spot_img
27 C
Ho Chi Minh City
Trang ChủBất động sảnChia Sẻ Chuyên MônNgười Lao Động Nước Ngoài Cấp Cao Trong Doanh Nghiệp – Rủi...

Người Lao Động Nước Ngoài Cấp Cao Trong Doanh Nghiệp – Rủi Ro Rào Cản Về Ngôn Ngữ

spot_img

(Nguyễn Tuấn Anh, Nguyễn Thu Nhi & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong những năm gần đây, các hiệp định thương mại thế hệ mới như EVFTA, CPTPP thúc đẩy nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài (“NLĐ nước ngoài”) của các doanh nghiệp Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài đang thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam, và điều này làm cho ngày càng nhiều NLĐ nước ngoài được tuyển dụng vào Việt Nam để làm việc. Ngoài các hình thức làm việc phổ biến như chuyên gia, lao động kỹ thuật, NLĐ nước ngoài cũng vào làm việc tại Việt Nam theo hình thức là nhà quản lý, họ đa phần giữ các vị trí then chốt trong doanh nghiệp ví dụ như Tổng Giám đốc, Giám đốc kinh doanh, Giám đốc tài chính, Giám đốc nhân sự, v.v.. Với sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa của NLĐ nước ngoài khi vào Việt Nam làm việc, khi thực hiện chức năng là nhà quản lý của mình, nhiều NLĐ nước ngoài đã vô tình hay hữu ý gây thiệt hại cho doanh nghiệp và dẫn đến nhiều tranh chấp phát sinh có liên quan đến vấn đề này. Về phía doanh nghiệp, họ phải gánh chịu những thiệt hại đáng kể từ các tranh chấp có liên quan đến việc sử dụng NLĐ nước ngoài là nhà quản lý doanh nghiệp.

Một số vấn đề phát sinh khi NLĐ nước ngoài ký, phê duyệt các tài liệu song ngữ

Hiện nay, đa phần NLĐ nước ngoài đến Việt Nam làm việc đều sử dụng tiếng Anh hoặc ngôn ngữ bản xứ của họ trong quá trình giao tiếp và điều hành doanh nghiệp. Do đó, trong phạm vi doanh nghiệp thường sẽ soạn thảo các tài liệu nội bộ bằng hình thức song ngữ tiếng Việt và tiếng nước ngoài để NLĐ nước ngoàigiữ các vị trí cấp cao có thể dễ dàng kiểm tra, rà soát và phê duyệt. Có thể kể đến một số dạng tài liệu thường được thể hiện dưới hình thức song ngữ như các yêu cầu duyệt thanh toán, yêu cầu hoàn trả chi phí ứng trước, hợp đồng lao động, hợp đồng mua bán, quy chế nội bộ, v.v..

Về mặt quản lý nội bộ doanh nghiệp, NLĐ nước ngoàicó thể kiểm tra, rà soát và phê duyệt nội dung của các tài liệu được lập bằng hình thức song ngữ, do đó, các công việc có tính chất hành chính trong nội bộ doanh nghiệp hoặc với các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam sẽ được giải quyết nhanh chóng và thuận lợi hơn. Tuy nhiên, xuất phát từ những nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, các tài liệu song ngữ không phải lúc nào cũng có nội dung tương ứng như mọi người nghĩ. Nguyên nhân khách quan có thể xuất phát từ sự khác nhau về bản chất ngôn ngữ, ngữ cảnh, thuật ngữ chuyên ngành trong quá trình dịch thuật các tài liệu. Trong khi đó, nguyên nhân chủ quan có thể xuất phát từ ý định của các đối tượng nào đó trong nội bộ doanh nghiệp lợi dụng sự khác biệt về ngôn ngữ để đạt được những lợi ích cá nhân nhất định.

Trên thực tế, không ít các tranh chấp xảy ra có liên quan đến việc nội dung của các tài liệu có sự thể hiện khác nhau giữa các ngôn ngữ. Tuy nhiên, trong đa số các trường hợp, xuất phát từ việc NLĐ nước ngoàichỉ có thể xem xét và rà soát những phần nội dung được thể hiện bằng tiếng Anh (hoặc ngôn ngữ bản xứ của họ), nên khi có tranh chấp phát sinh liên quan đến phần nội dung được thể hiện bằng tiếng Việt trên tài liệu, NLĐ nước ngoàicó khuynh hướng từ chối chịu trách nhiệm. Về phía doanh nghiệp, doanh nghiệp cũng gặp khó khăn trong việc chứng minh lỗi và trách nhiệm trong việc phê duyệt tài liệu của NLĐ nước ngoàinày.

Ngoài ra, trong nội bộ doanh nghiệp cũng thường tồn tại một số chính sách có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và các phúc lợi lao động dành riêng cho một nhóm đối tượng nhất định nào đó nhưng lại không được đề cập một cách cụ thể và minh thị trong hợp đồng lao động hay chính sách nội bộ của doanh nghiệp. Lợi dụng vấn đề nêu trên cùng với sự khác biệt về mặt ngôn ngữ khi mà NLĐ nước ngoài lại không biết tiếng Việt, một số cá nhân trong nội bộ doanh nghiệp có thể thực hiện các hành vi sai trái nhằm trục lợi cho bản thân mình. Có thể kể đến như trường hợp đưa ra những thông tin sai sự thật với mục đích gây nhầm lẫn, từ đó khiến cho NLĐ nước ngoàiphê duyệt các khoản thanh toán không đúng với chính sách vốn có của doanh nghiệp. Theo đó, một khi NLĐ nước ngoài ký tên phê duyệt các tài liệu thanh toán nêu trên, doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu các thiệt hại nhất định và dù có phát hiện sau đó đi chăng nữa thì cũng sẽ gặp vô vàn khó khăn để có thể thu hồi lại các khoản thiệt hại đó.

Cũng cần lưu ý rằng, để giảm bớt khối lượng công việc và thời gian kiểm tra các tài liệu cho NLĐ nước ngoài giữ các vị trí cấp cao, một số doanh nghiệp thường quy định rằng các khoản thanh toán cho cá nhân người đề xuất có mâu thuẫn với lợi ích của doanh nghiệp, hoặc có liên quan đến người kiểm tra tài liệu trước khi trình phê duyệt, thì các cá nhân này phải báo cáo bằng văn bản đến bộ phận tuân thủ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp không liệt kê một cách cụ thể thế nào là lợi ích cá nhân mâu thuẫn với lợi ích của doanh nghiệp cũng như không ban hành một quy trình báo cáo đến bộ phận tuân thủ một cách cụ thể, đã dẫn đến tranh chấp phát sinh khi doanh nghiệp cố chứng minh lỗi của các cá nhân đó.

Trách nhiệm của NLĐ nước ngoài tới đâu khi gây thiệt hại cho doanh nghiệp

Pháp luật lao động của Việt Nam đã có những quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động (bao gồm cả NLĐ nước ngoài) trong trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc theo nội quy lao động của doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2019, đối với trường hợp người lao động: (i) gây thiệt hại không nghiêm trọng với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại nơi người lao động làm việc; và (ii) thiệt hại xảy ra xuất phát từ sơ xuất của người lao động thì người lao động không phải bồi thường theo thiệt hại thực tế xảy ra mà chỉ bồi thường ở mức độ nhất định. Cụ thể, mức cao nhất là 3 tháng tiền lương – dù thiệt hại có thể nhiều hơn, và sẽ được khấu trừ hằng tháng vào lương theo mức mỗi tháng không quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi đã trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật và thuế thu nhập cá nhân.

Như vậy, tùy vào giá trị gây thiệt hại mà mức độ bồi thường là khác nhau, riêng trường hợp gây thiệt hại không nghiêm trọng với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại nơi người lao động làm việc và thiệt hại xuất phát từ sơ xuất người lao động thì mức bồi thường cao nhất chỉ là 03 tháng tiền lương. Cũng cần lưu rằng, để có thể xử lý bồi thường thiệt hại đối với NLĐ nước ngoài trong trường hợp NLĐ nước ngoài sơ xuất trong quá trình thực hiện công việc, doanh nghiệp cần quy định một cách cụ thể, minh thị và đầy đủ các nội dung nêu trên trong nội quy lao động đã được đăng ký tại cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, từ đó, doanh nghiệp mới có cơ sở pháp lý cho việc xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật về lao động hiện hành.

Thêm vào đó, như đã đề cập ở trên, việc doanh nghiệp không ban hành một quy trình báo cáo đến bộ phận tuân thủ một cách cụ thể trong nội bộ doanh nghiệp sẽ có thể dẫn đến việc doanh nghiệp không thể chứng minh được lỗi của các cá nhân đã đề xuất hoặc cá nhân có trách nhiệm kiểm tra này khi có phát sinh tranh chấp. Hệ quả đó là doanh nghiệp và/hoặc NLĐ nước ngoài giữ các vị trí cấp cao đã phê duyệt các chứng từ, tài liệu đó sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi tại tòa án có thẩm quyền của Việt Nam khi xảy ra tranh chấp.

Doanh nghiệp phải làm gì?

Xuất phát từ những rủi ro pháp lý nêu trên, để có thể xử lý bồi thường thiệt hại đối với NLĐ nước ngoài trong trường hợp NLĐ nước ngoài sơ xuất trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, theo hướng dẫn của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ, doanh nghiệp cần quy định một cách cụ thể, minh thị và đầy đủ các nội dung nêu trên trong nội quy lao động đã được đăng ký, từ đó, làm cơ sở pháp lý cho việc xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật về lao động hiện hành.

Ngoài ra, đối với những NLĐ nước ngoài nào giữ các vị trí công việc cấp cao có trách nhiệm phê duyệt các tài liệu trong doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình nội bộ kiểm tra nghiêm ngặt, cụ thể và toàn diện cũng như quy định trách nhiệm của các cá nhân tham gia quy trình kiểm tra nêu trên. Trên hết, doanh nghiệp cần phổ biến cho NLĐ nước ngoài về trách nhiệm kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp của các tài liệu để họ lưu ý và cẩn thận hơn, tránh việc họ sơ xuất trong quá trình phê duyệt tài liệu dẫn đến những thiệt hại nghiêm trọng về sau cho doanh nghiệp.

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình. Xin chào bạn.

spot_img
RELATED ARTICLES
- Advertisment -spot_img
spot_img

Most Popular

Recent Comments