-Advertisment-spot_img
30 C
Ho Chi Minh City
Trang ChủBất động sảnChia Sẻ Chuyên MônCông Việc Quá Nhàn – Có Được Khởi Kiện Doanh Nghiệp Không?

Công Việc Quá Nhàn – Có Được Khởi Kiện Doanh Nghiệp Không?

spot_img

Lê Nguyễn Hoàng Ly & Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Câu hỏi này giờ đây đã có câu trả lời – Một người đàn ông Pháp đã khởi kiện chính công ty cũ của mình vì những áp lực tâm lý mà ông ấy phải chịu khi đảm nhận các trách nhiệm tẻ nhạt mà công ty giao phó.

Quan hệ lao động là mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao động khi người lao động chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Thông thường, tranh chấp lao động chỉ xảy ra nếu người sử dụng lao động xâm hại nghiêm trọng đến lợi ích về kinh tế và danh dự của người lao động (chẳng hạn như nợ lương, kỷ luật lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật).

Thế nhưng mấy ai lại khởi kiện công ty của mình vì phải “ăn không ngồi rồi” trong giờ làm việc? Người đàn ông ở đầu bài là một ngoại lệ như vậy. Ông từng giữ chức vụ quản lý trong một doanh nghiệp của Pháp. Sau khi để tuột mất một khách hàng tiềm năng, công ty đã chuyển Ông sang một vị trí công việc khác và bố trí các công việc không phù hợp với chuyên môn, thậm chí là không bố trí công việc nào cụ thể cho Ông. Bản thân Ông mô tả công việc mới của mình như “chân chạy việc vặt” của chủ doanh nghiệp. Sau 04 năm làm việc trong tình trạng như thế, công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Ông khi Ông phải nghỉ làm trong một khoảng thời gian dài vì bị tai nạn giao thông. Không đồng ý với quyết định của công ty, Ông đã quyết định khởi kiện công ty của mình. Căn cứ khởi kiện được Ông đưa ra không có gì khác ngoại trừ lý do công việc quá tẻ nhạt mà Ông đã từng đảm nhận. Theo Ông, bị ràng buộc bởi những trách nhiệm tẻ nhạt suốt 04 năm liền khiến cho Ông cảm thấy chán nản, kiệt quệ và hổ thẹn. Đây cũng là nguyên nhân khiến cho Ông bị động kinh khi lái xe và gặp tai nạn giao thông. Ông buộc phải nghỉ làm việc để điều trị cả tổn thương vật lý và tổn thương tinh thần mà công việc đã mang lại. Với lập luận trên, Ông ấy đã yêu cầu công ty cũ của mình phải bồi thường cho những thiệt hại mà Ông ấy phải chịu khi đảm nhiệm công việc mà công ty giao.

Câu chuyện trên dường như chỉ là chuyện đem ra bàn lúc trà dư tửu hậu cho đến khi tòa án Pháp ra bản án công nhận Ông ấy đã bị công ty cũ của mình “hành hạ” về mặt tinh thần bằng một công việc tẻ nhạt và buộc công ty Pháp nọ phải phải bồi thường cho Ông.

Xem xét câu chuyện của người đàn ông trên, nhiều vấn đề pháp lý được đặt ra cho cả người lao động và người sử dụng lao động dưới góc nhìn của pháp luật về lao động của Việt Nam.

Thứ nhất, khi tuyển dụng người lao động vào làm việc cho mình, người sử dụng lao động có quyền không bố trí công việc theo thỏa thuận cho người lao động hay không? Theo Hiến pháp hiện hành, quyền làm việc là quyền pháp lý cơ bản của mỗi công dân. Khi người sử dụng lao động không bố trí người lao động theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước theo khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Việc không bố trí công việc cho người lao động thường được hiểu là việc người sử dụng lao động tìm cách tạo áp lực để người lao động chủ động cảm thấy chán nản để rồi sẽ thực hiện quyền đơn chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đây có thể xem là cách làm lợi bất cập hại đối với đôi bên. Với cách làm này, người sử dụng lao động vẫn phải thanh toán tiền lương cho người lao động dù không khai thác được giá trị lao động, gây tổn thất chi phí hoạt động không cần thiết của doanh nghiệp. Cách làm này cũng vô hình chung tạo ra môi trường làm việc thiếu thiện chí và buộc doanh nghiệp phải đối mặt với việc chảy máu chất xám.

Thứ hai, người sử dụng lao động có được chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hay không? Người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác khi không thể bố trí công việc theo thỏa thuận cho người lao động. Như vậy, người sử dụng lao động có thể bố trí lao động phù hợp hơn và điều chỉnh tiền lương của người lao động theo công việc mới. Tuy nhiên, để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã giao kết, người sử dụng lao động phải đáp ứng một số điều kiện luật định. Chế định này nhằm tạo điều kiện để người sử dụng lao động chủ động điều phối nhân sự nhằm khắc phục các thiếu hụt nhân sự tạm thời và đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Tuy nhiên, lấy lý do nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhiều doanh nghiệp đã cố tình hiểu sai và điều chuyển người lao động một cách vô tội vạ, đẩy người lao động vào những vị trí công việc không phù hợp nhằm khiến người lao động chán nản và chủ động xin nghỉ việc.

Thứ ba, việc thỏa thuận về công việc làm giữa người sử dụng lao động và người lao động là rất quan trọng. Nếu người sử dụng lao động muốn thay đổi công việc của người lao động hoặc điều chỉnh những nội dung khác có liên quan đến hợp đồng lao động, việc đạt được một thỏa thuận chung giữa hai bên là cực kỳ quan trọng. Nếu có thể, người sử dụng lao động có thể trao đổi một số lợi ích ví dụ như tiền lương, phúc lợi, v.v. hoặc giảm khối lượng công việc nhưng giữ nguyên lương cho người lao động để người lao động đồng ý sửa đổi, bổ sung phạm vi công việc trong hợp đồng lao động. Khi đã đồng ý điều chỉnh công việc, người lao động phải chịu trách nhiệm với quyết định của mình. Nếu người sử dụng lao động đã bố trí công việc đúng theo thỏa thuận với người lao động thì người lao động sẽ không thể khởi kiện người sử dụng lao động vì công việc quá tẻ nhạt, quá giản đơn.

Thứ tư, khởi kiện người sử dụng lao động vì người lao động phải làm các công việc tẻ nhạt, nhàm chán. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác (nếu có). Như vậy, khi người sử dụng lao động đã bố trí công việc cho người lao động đúng theo thỏa thuận, người sử dụng lao động không phải chịu trách nhiệm nếu người lao động cảm thấy công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động quá tẻ nhạt hoặc có tác động tiêu cực đến tâm lý của người lao động. Người lao động chỉ có thể khởi kiện người sử dụng lao động khi người sử dụng lao động cố tình không thực hiện đúng như những gì đã thỏa thuận mà cụ thể là không đảm bảo quyền được làm việc của người lao động.

Theo Điều 188 Bộ luật lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.  Người xưa cũng có câu: “Vô phúc đáo tụng đình”, ý nói đưa việc kiện tụng ra chốn công đường là một việc đặng chẳng đừng mà không ai muốn. Dù thời thế đã có nhiều đổi thay nhưng việc kiện tụng là quá trình lâu dài và tốn kém. Vì vậy, nếu vẫn có thể thỏa thuận được, người lao động và người sử dụng lao động nên sử dụng các biện phải ôn hòa ví dụ như thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp.

Kết luận

Công việc nhẹ nhàng với mức lương cao dường như là hai khái niệm không bao giờ song hành cùng nhau. Nếu trong doanh nghiệp tồn tại việc người lao động làm việc nhẹ nhàng nhưng được hưởng những phúc lợi cao hơn những người lao động khác thì sẽ gây nên lo ngại về phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Tuy nhiên, đây vẫn là cách làm của nhiều doanh nghiệp khi không thể bố trí công việc cho người lao động, đặc biệt là những người lao động giữ chức vụ quản lý. Không được cống hiến và không được công nhận trong sự phát triển chung của doanh nghiệp sẽ ít nhiều gây tác động tiêu cực đến tinh thần của người lao động bị “cắt bỏ”, chưa kể đến việc người lao động có thể bị cô lập do lo ngại bị phân biệt đối xử. Những điều này tạo nên tác động tâm lý thúc đẩy người lao động chấm dứt mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động và tìm kiếm một công việc mới phù hợp hơn dù rằng người sử dụng lao động không xâm phạm các quyền lợi theo luật định và theo thỏa thuận với người lao động

Như đã trình bày ở trên, khi không được bố trí công việc phù hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này đã trở thành tư duy pháp lý cố hữu thể hiện quyền “tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp” của người lao động. Được theo đuổi đam mê, được làm công việc mà mình yêu thích với mức lương cạnh tranh là điều mà bất kỳ người lao động nào cũng đều mong ước. Để đạt được công việc đúng với kỳ vọng của mình, người lao động nên chủ động sử dụng quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp thay vì buộc người sử dụng lao động gánh trách nhiệm trong việc đảm bảo công việc lý tưởng cho mình.

spot_img
RELATED ARTICLES
- Advertisment -spot_img
spot_img

Most Popular

Recent Comments