Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (“Nghị Định 05”) quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động hiện hành (“BLLĐ 2012”) vừa được Chính phủ ban hành ngày12/01/2015 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/3/2015. Nghị Định 05 đã có một số quy định hướng dẫn chi tiết và quan trọng giúp phần nào giải đáp thắc mắc cho một số vấn đề chưa có hướng dẫn hay có hướng dẫn nhưng chưa cụ thể và rõ ràng trong BLLĐ2012 và các Nghị định hướng dẫn trước đây.
- Người giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”
BLLĐ 2012 hiện nay chỉ định nghĩa “Người sử dụng lao động” và “Người lao động” là ai nhưng chưa quy định về việc ai là người đại diện hợp pháp cho người sử dụng lao động(“NSDLĐ”) và cho người lao động (“NLĐ”) chưa đủ 18 tuổi trở lên để giao kết HĐLĐ. Thực tiễn, đối với NSDLĐ, các doanh nghiệp và các doanh nghiệpphải dẫn chiếu đến một số quy định có liên quan của Bộ Luật Dân sự và Luật Doanh nghiệp để xác định người có thẩm quyền đương nhiên để đại diện cho NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ. Nghị Định 05 đã quy định cụ thể ai sẽ là người đại diện cho NSDLĐ và NLĐ chưa đủ 18 tuổi để giao kết HĐLĐ cũng như quy định rõ thêm về quyền được ủy quyền của người giao kết HĐLĐ và việc ủy quyền theo quy định này phải được chuẩn bị theo mẫu giấy ủy quyền do Bộ Lao động Thương binh Xã hội (“BLĐTBXH”) ban hành trong thời gian sắp tới.
- HĐLĐ có cần phải theo mẫu quy định?
Quy định “Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội” trước đây được đề cập tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ1994 về HĐLĐ (“Nghị Định 44/2003”), đã không còn được nhắc đến trong Nghị Định 05.
Nhìn từ thực tiễn, có khá nhiều trường hợp mà một HĐLĐ đã bao gồm đầy đủ nội dung chủ yếu theo quy định và các nội dung đó hoàn toàn không trái với quy định của pháp luật lao động nhưng vì HĐLĐ được lập không đúng theo mẫu quy định của BLĐTBXH, nên một trong các bên, vì lý do khách quan hay chủ quan, đã lợi dụng quy định của Nghị định 44/2003 để yêu cầu tòa án hoặc chứng minh HĐLĐ đó đã vô hiệu nhằm lẫn tránh các trách nhiệm lẫn nhau. Nghị Định 05 giúp cởi trói những quan điểm cứng nhắc đó. Thay vì quy định phải làm HĐLĐ theo mẫu hoặc ban hành mẫu HĐLĐ, Nghị Định 05 có những quy định hướng dẫn chi tiết về cách chuẩn bị và cách ghi từng nội dung chủ yếu của một HĐLĐ theo quy định của BLLĐ để các bên tham chiếu và áp dụng, bao gồm tên và địa chỉ của NSDLĐ, số CMND hoặc giấy tờ hợp pháp của NLĐ, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn của HĐLĐ, mức lương và hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng ngạch, bậc, nâng lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, các loại bảo hiểm bắt buộc; đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, và các nội dung khác có liên quan đến việc làm.Về địa điểm làm việc, Nghị Định 05 đã thoáng hơn bằng việc cho phép hai bên ghi nhiều địa điểm làm việc khác nhau (không giới hạn chỉ một điểm chính và một điểm phụ cụ thể như quy định trước đây) và chỉ cần ghi những địa điểm làm việc chính trong HĐLĐ mà thôi.
- Có được sử dụng phụ lục HĐLĐđể sửa đổi thời hạn?
Điều 22 BLLĐ 2012 quy định khi HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn thì hai bên phải ký kết HĐLĐmới và nếu là HĐLĐcó xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần. Sau đó, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐkhông xác định thời hạn. Với quy định này, trên thực tế nhiều NSDLĐlập luận rằng BLLĐ 2012 cho phép các bên ký kết phụ lục HĐLĐnếu có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ(bao gồm thời hạn hợp đồng) trong quá trình thực hiện. Phụ lục là một bộ phận của HĐLĐ, tổng thời hạn trong phụ lục và thời hạn trong HĐLĐchính miễn saokhông quá 36 tháng là đượcvà vẫn phù hợp với quy định về ký kết HĐLĐ. Trên cơ sở đó nhiều doanh nghiệp vận dụng phương án ký kết một phụ lục HĐLĐ để gia hạn thời hạn HĐLĐ có xác định thời hạn thay vì ký HĐLĐ mới.
Cũng có quan điểm cho rằng, nếu phụ lục HĐLĐcó hiệu lực như HĐLĐvà chiếu theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012 thì trường hợp ký phụ lục để gia hạn HĐLĐcó xác định thời hạn sao cho HĐLĐđó có tổng thời hạn không quá 36 tháng là một hình thức “lách luật” vì NSDLĐtừ đầu phảichủ động tính toán thời hạn làm việc cần thiết của NLĐ cho công việc nên việc gia hạn HĐLĐđã hết hạn cũng tương tự như việc ký kết một HĐLĐcó thời hạn mới và như vậy, nếu sau một lần ký HĐLĐcó thời hạn và tiếp tục một lần gia hạn thì lần kế tiếp, HĐLĐkhông xác định thời hạn phải được ký. Nếu vậy, nó có nghĩa là NSDLĐcó thể ký tới sáu HĐLĐcó thời hạn 12 tháng rồi mới ký HĐLĐkhông xác định thời hạn thì vô hình chung, điều này làm giảm đi ý nghĩa củaquy định về điều kiện phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn trong BLLĐ 2012.
Câu trả lời từ Nghị Định 05 về vấn đề nàylà NSDLĐ được gia hạn HĐLĐ nhưng chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, tức là NSDLĐ có thể ký hai HĐLĐ có xác định thời hạn và hai phu lục HĐLĐ để gia hạn thời gian làm việc trước khi phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Lưu ý rằng, hạn chế này sẽ không áp dụng đối với NSDLĐ có nhu cầu tiếp tục sử dụng NLĐ cao tuổi hay NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ.
- Thông báo kết quả thử việc
Theo BLLĐ 2012, trong thời gian thử việc thì NSDLĐ vào bất kỳ lúc nào cũng có thể thông báo chấm dứt việc thử việc nếu công việc không đạt yêu cầu. Nay, Nghị định 05 yêu cầu NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ 03 ngày hay 01 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của công việc.
- Điều chuyển làm công việc khác
Theo BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác trong thời hạn 60 ngày cộng dồn trong 01 nămlịch nếu, ngoài các lý do khác, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa quy định những lý do gì được xem là “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” từ đó dẫn đến việc NSDLĐ thường vận dụng điều khoản này như là một hình thức kỷ luật lao động đối với những NLĐ có những hành vi vi phạm mà không thể dùng nội quy lao động (“NQLĐ”) để xử lý kỷ luật lao động vì thiếu các điều kiện cần và đủ theo quy định. Nghị định 05 đã quy định rõ rằng doanh nghiệp cần quy định và định nghĩa trong NQLĐ về các trường hợp cụ thể như thế nào là nhu cầu sản xuất, kinh doanh nhằm trách sự lạm dụng như nói trên. Nếu không thì NSDLĐ không đơn phương điều chuyển NLĐ được mà phải thỏa thuận với NLĐ.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đối với NLĐ, Nghị định 05 làm rõ hơn khái niệm NLĐ “bị ngược đãi” trong BLLĐ 2012 như bao gồm việc NSDLĐ đánh đập, hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ cũng như khái niệm “bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn” để NLĐ có HĐLĐ có xác định thời hạn có lý do chính đáng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối với NSDLĐ, Nghị định 05 làm rõ khái niệm NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” trong BLLĐ 2012 để làm cơ sở cho việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp mà đã được tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có ý kiến để làm cơ sở đánh giá để có lý do chính đáng đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Các quy định trước đây trong Bộ luật Lao động 1994 và Nghị Định 44 được cho là khá “khắt khe” trong việc xác định như thế nào được hiểu là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể là, công việc hoặc nhiệm vụ được giao phải được ghi rõ trong HĐLĐ hoặc bản mô tả công việc; mức độ hoàn thành công việc/nhiệm vụ được giao phải được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và/hoặc NQLĐ; phải chứng minh NLĐ không hoàn thành công việc vì “lý do chủ quan”; phải thông báo bằng văn bản (thư) hoặc biên bản ít nhất hai lần trong một tháng; và NLĐ vẫn không khắc phục. Hệ quả là, rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, vì đáp ứng được đầy đủ các căn cứ chứng minh NLĐ“thường xuyên không hoàn thành công việc” theo HĐLĐ như nêu trên là không dễ dàng.
- Tiêu chí xác định căn cứ về thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế được hé mở
Nếu BLLĐ 2012 chưa quy định thế nào là “thay đổi cơ cấu, công nghệ” thì Nghị Định 05 đã quy định rõ và thay thế toàn bộ các trường hợp như quy định trước đây. Theo quy định trước đây, khi một doanh nghiệp muốn giải thể một bộ phận công nghệ thông tin thì khó có thể thực hiện vì pháp luật quy định “thay đổi cơ cấu” là “sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”, thay vì một bộ phận hoặc “thay đổi công nghệ” được quy định là “thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm” mà phải“dẫn đến sử dụng lao động ít hơn” hoặc là “thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ” mà máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ đó phải “tiên tiến có năng suất lao động cao hơn”. Theo Nghị Định 05, “thay đổi cơ cấu, công nghệ” bao gồm các trường hợp: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; và thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Bêncạnh đó, “lý do kinh tế” cũng được quy định rõ trong Nghị Định 05 là các trường hợp khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; hoặc thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Đặc biệt, trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặcvì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm và phải cho thôi việc từ hai NLĐ trở lên thì khi chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp chỉ phải trả trợ cấp mất việc làm, mà không phải trả trợ cấp thôi việc.Thời gian làm việc, cách thức tính trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc cũng được quy định chi tiết trong Nghị Định 05.
- Tiền lương
Về khái niệm“tiền lương”, tiền lương ghi trong HĐLĐ bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Theo đó, “mức lương theo công việc hoặc chức danh” là mức lương trong thang lương, bảng lương do NSDLĐ xây dựng nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. “Phụ cấp lương” là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh. Cuối cùng, “các khoản bổ sung khác” là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong HĐLĐ, trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của NSDLĐ mà không có liên quan đến việc thực hiện công việc hoặc chức danh trong HĐLĐ.
Về đồng tiền để chi trả lương, BLLĐ 2012 chưa quy định rõ việc NSDLĐ bắt buộc phải sử dụng tiền Đồng Việt Nam hay không để chi trả tiền lương cho NLĐ nên để áp dụng đúng thì phải dẫn chiếu đến một số quy định của pháp luật về quản lý ngoại hối. Nay, Nghị Định 05 đã quy định rõ ràng hơn rằng tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho NLĐlà tiền Đồng trừ trường hợp NSDLĐ trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo pháp luật về ngoại hối.
Về hình thức trả lương, Nghị Định 05 quy định rõ khái niệm và cách tính tiền lương theo thời gian (tiền lương theo tháng, tuần, ngày, giờ), tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoán mà BLLĐ 2012 chưa quy định.
Trách nhiệm khi trả lương không đúng thời hạn.Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn thì NSDLĐ không được trả chậm quá 01 tháng. Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương; hoặc theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại nơi NSDLĐ mở tài khoản thông báo tại thời điểm trả lương, nếu Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất.
Hiểu như thế nào là làm thêm giờ và khi nào NLĐ được trả lương làm thêm giờ?Nếu BLLĐ 2012 chưa quy định cụ thể thì Nghị Định 05 đã có câu trả lời cho vấn đề trên.Trường hợp thứ nhất, nếu NLĐ hưởng lương theo thời gian (tức là hưởng lương theo tháng, tuần, ngày, giờ), thìđược trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường (theo giờ, theo ngày hoặc theo tuần) do NSLĐ quy định trong NQLĐ.
Tùy thuộc vào ngày và thời gian mà NLĐ làm thêm giờ (ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, vào ban ngày hoặc ban đêm), tiền lương làm thêm giờ và tiền lương làm việc vào ban đêm được tính để trả cho NLĐ sẽ khác nhau.Lưu ý, cách tính tiền lương trả cho NLĐ khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm sẽ được tính tương ứng với hình thức trả lương.Một, nếu NLĐ làm thêm giờ vào ban ngày và ngày thường, tiền lương làm thêm giờ phải ít nhất bằng 150%tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm;Hai, nếu NLĐ làm thêm giờ vào ban ngày và ngày nghỉ hằng tuần, tiền lương làm thêm giờ phải ít nhất bằng 200% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm;Ba, nếu NLĐ làm thêm giờ vào ban ngày và ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, tiền lương làm thêm giờ phải ít nhất bằng 300% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm (chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với NLĐ hưởng lương theo ngày);Bốn, NLĐ làm việc vào ban đêm (không làm thêm giờ), NLĐ được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường; và Năm, nếu NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm vào ngày thường hoặc ngày nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, NLĐ sẽ được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày lễ, tết; cộng với mức lương được tính theo mục (Một), (Hai) hoặc (Ba) cộng với (Bốn) kể trên.
Vậy, trường hợp NLĐ làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì NLĐ được trả theo cách tính tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần hay theo cách tính tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ, tết?Câu trả lời là tùy vào hai trường hợp cụ thể sau đây: Thứ nhất, nếu NLĐ, thay vì được nghỉ bù vào ngày kế tiếp khi ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, phải làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù này thì NLĐ được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Thứ hai, nếu không rơi vào trường hợp thứ nhất, NLĐ này được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết.
Cuối cùng, Nghị Định 05 cũng quy định rõ tiền lương mà được sử dụng để làm căn cứ để trả lương cho NLĐ trong thời gian ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, tạm ứng tiền lương và khấu trừ tiền lương.
- Nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động
Các nội dung chủ yếu của NQLĐ như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, đã được cụ thể hóa trong các quy định của Nghị Định 05, giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc xây dựng NQLĐ áp dụng cho doanh nghiệp mình.
Thêm vào đó, Nghị Định 05 cũng ghi nhận chi tiết trình tự, thủ tục đăng ký NQLĐ. Đặc biệt là, với doanh nghiệp có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố thì phải gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
Điểm đặc biệt là, Nghị Định 05 quy định rằng NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký NQLĐ. Vậy, nếu một doanh nghiệp chỉ có dưới 10 NLĐ ban hành NQLĐ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở nhưng không đăng ký với cơ quan quản lý lao động địa phương thì NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ không khi NLĐ vi phạm NQLĐ? Xét theo nghĩa rộng, việc quy định NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký NQLĐ, nghĩa là NQLĐ trong trường hợp không đăng ký này vẫn có hiệu lực. Do đó, khi NQLĐ có hiệu lực thì doanh nghiệp dưới 10 NLĐ đã có thể xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ với điều kiện NLĐ có hành vi vi phạm được quy định trong NQLĐ. Tất nhiên, quy định trên nên hiểu sao cho đúng và được các cơ quan quản lý nhà nước và Tòa án giải thích trong trường hợp cụ thể, sẽ là cần thiết để doanh nghiệp có cơ sở áp dụng cho phù hợp, tránh rủi ro tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Nếu như BLLĐ 2012 chỉ quy định NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, Nghị Định 05 quy định rõ ràng hơn rằng NLĐ đó là NLĐ được xác định là “cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp” đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Nếu như BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ đã tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì nay, Nghị định 05 đã làm rõ hơn là căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tự ý bỏ việc là 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Các lý do chính đáng cũng được lquy định rõ hơn trong Nghị định 05 là nghỉ việc do thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; hoặc các trường hợp khác được quy định trong NQLĐ.
- Trách nhiệm vật chất
Để làm rõ hơn các quy định về nghĩa vụ bồi thường thiệt hại trong trách nhiệm vật chất của NLĐ mà Bộ luật lao động chưa làm rõ, Nghị Định 05 quy định rằng nếu NLĐ do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng tại nơi NLĐ làm việc, NLĐ bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong HĐLĐ của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại nhưng khôngđược khấu trừ quá 30% tiền lương tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân. Trong trường hợp do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên; hay trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác được giao, hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì NLĐ phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường, hoặc NLĐ có thể bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm (nếu có).Tuy nhiên, nếu thiệt hại xảy ra do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù NSDLĐ đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì NLĐkhông phải bồi thường.
Tuy nhiên, hiện chưa rõ là đối với trường hợp NLĐ phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường thì NLĐ phải trả một lần hay là cũng chỉ được trừ lương nhưng không quá 30% tiền lương tháng như trên.
Trước những quy định này, doanh nghiệp cần phải làm gì?
Trên đây là một số nội dung chủ yếu được Nghị Định 05 quy định chi tiết màmở ra nhiều lối đi để các bên vận dụng áp dụng trong quan hệ lao động bên cạnh một số các quy định khác như thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.
Vậy, với những quy định chi tiết như vậy của Nghị Định 05, HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, NQLĐ và các quy chế nội bộ mà doanh nghiệp và NLĐ đã ký kết và ban hành và hiện tại đang được các bên áp dụng ắt hẳn sẽ có những “chông chênh” và ít nhiều mâu thuẫn so với các quy định trong Nghị Định 05. Những quy định này buộc doanh nghiệp phải tốn thời gian rà soát, sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại NQLĐ, phải điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và thậm chí có thể phải sửa đổi, bổ sung từng HĐLĐ đã ký.
Nhìn ở góc độ thực tiễn, các công việc nêu trên sẽ không đơn giản và làm sao để hiểu và áp dụng Nghị Định 05 sao cho đúng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm giảm thiểucác tranh chấp lao động một cách tốt nhất là thách thức cho doanh nghiệp nói chung và bộ phận quản lý nhân sự nói riêng.
Luật sư Nguyễn Hữu Phước
Công ty Phuoc & Associates
