Các Câu Hỏi Thường Gặp Về Pháp Luật Lao Động & Thuế Thu Nhập Cá Nhân (Câu hỏi 101-160) – Labour Law & Personal Income Tax FAQ (Question 101-160)

[toggle title=”Câu hỏi 101: Người sử dụng lao động có được trả lương cho người lao động nước ngoài bằng ngoại tệ không?” state=”close”]

Căn cứ theo pháp luật lao động, tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối[1]. Bên cạnh đó, pháp luật về ngoại hối có quy định người cư trú, người không cư trú là tổ chức được thỏa thuận và trả lương, thưởng, phụ cấp trong hợp đồng lao động bằng ngoại tệ chuyển khoản hoặc tiền mặt cho người không cư trú và người cư trú là người nước ngoài làm việc cho chính tổ chức đó[2].

Vì vậy, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động nước ngoài bằng ngoại tệ. Tuy nhiên, khi tiến hành khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, trích đóng các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, người sử dụng lao động cần lưu ý các vấn đề sau đây:

Về việc khấu trừ thuế thu nhập cá nhân:

Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam khi có thu nhập chịu thuế theo quy định sẽ thuộc đối tượng là người nộp thuế thu nhập cá nhân[3]. Theo pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, khi khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, người sử dụng lao động phải[4]: (i) quy đổi ra Đồng Việt Nam theo tỷ giá giao dịch thực tế mua vào của ngân hàng nơi cá nhân người lao động mở tài khoản giao dịch tại thời điểm phát sinh thu nhập; (ii) trường hợp người nộp thuế không mở tài khoản giao dịch tại Việt Nam thì phải quy đổi ngoại tệ ra Đồng Việt Nam theo tỷ giá ngoại tệ mua vào của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam tại thời điểm phát sinh thu nhập. Cá nhân người lao động nước ngoài khi tự thực hiện việc đăng ký, kê khai, quyết toán thuế thu nhập cá nhân cũng thực hiện theo quy định này.

Về việc trích đóng các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc:

Đối với người lao động có tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bằng ngoại tệ, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội và ghi trong sổ bảo hiểm xã hội được tính bằng đồng Việt Nam trên cơ sở tiền lương bằng ngoại tệ được chuyển đổi bằng đồng Việt Nam theo tỷ giá giao dịch bình quân trên thị trường ngoại tệ liên ngân hàng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm ngày 02 tháng 01 cho 06 tháng đầu năm và ngày 01 tháng 07 cho 06 tháng cuối năm. Trường hợp trùng vào ngày nghỉ mà Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chưa công bố thì lấy tỷ giá của ngày tiếp theo liền kề do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố[5].

[1] Điều 21.3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 4.14 Thông tư 32/2013/TT-NHNN ngày 26/12/2013

[3] Điều 1 Thông tư số 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013

[4] Điều 13 Thông tư 92/2015/TT-BTC ngày 15/6/2015 sửa đổi, bổ sung Thông tư số 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013

[5] Điều 26 Nghị định 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015

[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 102: Nếu người lao động làm việc cho nhiều công ty con thuộc cùng một tập đoàn thì người lao động có phải ký hợp đồng lao động với từng công ty con không? Việc quyết toán thuế cho người lao động trong trường hợp này sẽ do ai thực hiện?” state=”close”]

Bộ luật dân sự Việt Nam quy định, một tổ chức được công nhận là pháp nhân khi có đủ các điều kiện: (i) được thành lập theo quy định của Bộ luật dân sự và luật khác có liên quan; (ii) có cơ quan điều hành và các cơ quan khác theo quyết định của pháp nhân hoặc theo quy định của pháp luật. Tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan điều hành của pháp nhân được quy định trong điều lệ của pháp nhân hoặc trong quyết định thành lập pháp nhân; (iii) có tài sản độc lập với cá nhân, pháp nhân khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản của mình; và (iv) nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật một cách độc lập[1]. Như vậy, mặc dù các công ty con trực thuộc cùng một tập đoàn nhưng theo quy định pháp luật nêu trên, các công ty này trên thực tế sẽ được xem là những pháp nhân độc lập và cũng là những người sử dụng lao động độc lập nếu xét dưới góc độ pháp luật lao động[2]. Trên cơ sở đó, nếu một người lao động cùng làm việc cho các công ty này thì mỗi công ty sẽ phải ký kết riêng rẽ từng hợp đồng lao động với người lao động đó. Trong trường hợp một trong các công ty không giao kết hợp đồng lao động với người lao động thì sẽ bị xem là vi phạm pháp luật lao động và sẽ có thể phải chịu một khoản tiền phạt hành chính từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động[3].

Liên quan đến vấn đề quyết toán thuế thu nhập cá nhân, pháp luật về thuế hiện hành quy định cá nhân có thu nhập từ tiền lương, tiền công sẽ ủy quyền cho tổ chức, cá nhân trả thu nhập quyết toán thuế thay trong các trường hợp sau đây[4]:

Cá nhân chỉ có thu nhập từ tiền lương, tiền công ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên tại một tổ chức, cá nhân trả thu nhập và thực tế đang làm việc tại đó vào thời điểm ủy quyền quyết toán thuế, kể cả trường hợp không làm việc đủ 12 tháng trong năm;

Cá nhân có thu nhập từ tiền lương, tiền công ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên tại một tổ chức, cá nhân trả thu nhập và thực tế đang làm việc tại đó vào thời điểm ủy quyền quyết toán thuế, kể cả trường hợp không làm việc đủ 12 tháng trong năm, đồng thời có thu nhập vãng lai ở các nơi khác bình quân tháng trong năm không quá 10 triệu đồng đã được đơn vị trả thu nhập khấu trừ thuế 10% mà không có yêu cầu quyết toán thuế đối với phần thu nhập này; và

Cá nhân là người lao động được điều chuyển từ tổ chức cũ đến tổ chức mới trong trường hợp tổ chức cũ thực hiện chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, chuyển đổi doanh nghiệp. Cuối năm người lao động có ủy quyền quyết toán thuế thì tổ chức mới phải thu lại chứng từ khấu trừ thuế thu nhập cá nhân do tổ chức cũ đã cấp cho người lao động (nếu có) để làm căn cứ tổng hợp thu nhập, số thuế đã khấu trừ và quyết toán thuế thay cho người lao động.

Như vậy, đối chiếu với những trường hợp được ủy quyền quyết toán thuế nêu trên thì trong trường hợp này người lao động có thu nhập từ nhiều tổ chức trả thu nhập sẽ không thể ủy quyền quyết toán thuế được mà phải tự thực hiện nghĩa vụ quyết toán thuế của mình tại cơ quan quản lý thuế.

[1] Điều 74.1 Bộ luật dân sự 2015

[2] Điều 3.2 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 3 và Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ–CP ngày 22/08/2013 sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[4] Điều 16.2 Thông tư 156/2013/TT-BTC ngày 06/11/2013 và Điều 21.3 Thông tư 92/2015 TT-BTC ngày 15/06/2015

[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 103: Pháp luật thuế thu nhập cá nhân có quy định giới hạn số lượng người được đăng ký phụ thuộc đối với người nộp thuế để giảm trừ thuế thu nhập cá nhân không?” state=”close”]

Pháp luật về thuế thu nhập cá nhân hiện hành vẫn chưa có quy định nào giới hạn về số lượng người được đăng ký phụ thuộc đối với một người nộp thuế. Theo đó, người nộp thuế có thể đăng ký người phụ thuộc mà không bị giới hạn về số lượng miễn là đáp ứng đầy đủ những điều kiện bên dưới.

Người phụ thuộc phải là một trong những đối tượng sau đây[1]:

Con bao gồm con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ, con riêng của chồng,cụ thể gồm:

Con dưới 18 tuổi (tính đủ theo tháng);

Con từ 18 tuổi trở lên bị khuyết tật, không có khả năng lao động; và

Con đang theo học tại Việt Nam hoặc nước ngoài tại bậc học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, kể cả con từ 18 tuổi trở lên đang học bậc học phổ thông (tính cả trong thời gian chờ kết quả thi đại học từ tháng 6 đến tháng 9 năm lớp 12) không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 1.000.000 đồng.

Vợ hoặc chồng của người nộp thuế; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ (hoặc cha chồng, mẹ chồng); cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế; và các cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi dưỡng (anh ruột, chị ruột, em ruột của người nộp thuế; ông nội, bà nội; ông ngoại, bà ngoại; cô ruột, dì ruột, cậu ruột, chú ruột, bác ruột của người nộp thuế; cháu ruột của người nộp thuế bao gồm con của anh ruột, chị ruột, em ruột; và người phải trực tiếp nuôi dưỡng khác theo quy định của pháp luật), đáp ứng các điệu kiện sau:

Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau: (i) bị khuyết tật, không có khả năng lao động; và (ii) Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 1.000.000 đồng; và

Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 1.000.000 đồng.

Mỗi người phụ thuộc chỉ được tính giảm trừ một lần vào một người nộp thuếtrong năm tính thuế. Trường hợp nhiều người nộp thuế có chung người phụ thuộc phải nuôi dưỡng thì người nộp thuế sẽ phải tự thoả thuận để đăng ký giảm trừ gia cảnh vào một người nộp thuế[2].

[1] Điều 9.1 (d) và (đ) Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013

[2] Điều 9.1 (c.2.4) Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 104:Trong trường hợp tuyển người lao động đã qua đào tạo nghề để thực hiện các công việc không đòi hỏi phải qua đào tạo nghề thì mức lương thấp nhất phải trả cho người lao động đó có bắt buộc phải cao hơn 7% mức lương tối thiểu vùng không?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động, mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định[1]. Trong đó, người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề bao gồm[2]:

Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học chuyên nghiệp, bằng trung học nghề, bằng cao đẳng, chứng chỉ đại học đại cương, bằng đại học, bằng cử nhân, bằng cao học hoặc bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ theo quy định tại Nghị định số 90/CP ngày 24/11/1993 của Chính phủ quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;

Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, bằng tốt nghiệp, đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại học, bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ; văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp; văn bằng giáo dục đại học và văn bằng, chứng chỉ giáo dục thường xuyên theo quy định tại Luật Giáo dục năm 1998 và Luật Giáo dục năm 2005;

Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã hoàn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định tại Luật Dạy nghề;

Người đã được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định của Luật Việc làm;Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng; đào tạo thường xuyên và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định tại Luật Giáo dục nghề nghiệp;

Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trình độ đào tạo của giáo dục đại học theo quy định tại Luật Giáo dục đại học;

Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ của cơ sở đào tạo nước ngoài; và

Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề[3]. Ngoài ra, cần lưu ý rằng việc người sử dụng lao động hướng dẫn công việc cho người lao động trong giai đoạn thử việc là hoạt động mang tính chất chỉ dẫn cụ thể để người lao động có thể làm quen với công việc, thực hiện đúng các quy trình và đặc điểm của công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo tính thống nhất, hiệu quả và các nguyên tắc làm việc của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, kể cả sau giai đoạn thử việc, người sử dụng lao động vẫn phải hướng dẫn người lao động làm việc khi cần thiết. Vì vậy, thử việc sẽ không được xem là hình thức doanh nghiệp đào tạo nghề cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Mặt khác, các quy định của pháp luật hiện hành vẫn chưa có quy định cụ thể nào liệt kê những ngành, nghề và công việc đòi hỏi cần sử dụng người lao động đã qua đào tạo nghề. Do đó, về mặt nguyên tắc, người sử dụng lao động khi tuyển dụng những người lao động đã qua đào tạo nghề sẽ phải luôn đảm bảo mức lương thấp nhất cho người lao động cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, bất kể người lao động đó được tuyển dụng vào làm việc ở bất kỳ vị trí, công việc nào.

Tuy nhiên, có thể thấy rằng việc tuyển dụng một người lao động đã qua đào tạo nghề để làm các công việc đơn giản, không yêu cầu trình độ sẽ hoàn toàn không hợp lý nếu xét ở góc độ kinh tế bởi lẽ, các chi phí cho việc sử dụng người lao động đã qua đào tạo nghề bao gồm tiền lương, tiền công sẽ cao hơn so với người lao động chưa qua đào tạo nghề. Vì vậy, trước khi tuyển dụng, các doanh nghiệp thường đã đánh giá và xác định được vị trí, công việc dự kiến tuyển dụng có cần người lao động đã qua đào tạo nghề hay không. Theo đó, các thông tin tuyển dụng tại các doanh nghiệp thường nêu rõ yêu cầu về trình độ của người lao động (trung cấp, cao đẳng hoặc đại học) như là một điều kiện bắt buộc khi ứng tuyển. Trong trường hợp cần sử dụng những người lao động đã qua đào tạo nghề để làm việc tại các vị trí, công việc tuyển dụng, người sử dụng lao động sẽ phải trả cho người lao động mức lương thấp nhất cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

[1] Điều 7.3 (b) Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013

[2] Điều 5.2 Nghị định 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017

[3] Điều 61.1 Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 105: Khi được người sử dụng lao động cấp ô tô để sử dụng riêng, người lao động có phải chịu thuế thu nhập cá nhân đối với số tiền mà người sử dụng lao động đã mua ô tô đó không?” state=”close”]

Theo pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, các khoản lợi ích bằng tiền hoặc không bằng tiền ngoài tiền lương, tiền công do người sử dụng lao động trả mà người lao động được hưởng dưới mọi hình thức đều được xem là thu nhập chịu thuế. Tuy nhiên, đối với khoản chi về phương tiện phục vụ đưa đón người lao động từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại thì không tính vào thu nhập chịu thuế của người lao động theo quy chế của đơn vị[1].

Như vậy, có thể hiểu rằng nếu người sử dụng lao động có phát sinh khoản chi về phương tiện phục vụ đưa đón người lao động (dù là tập thể hoặc cá nhân) từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại thì khoản chi phí này sẽ không được tính vào thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân của người lao động kể cả khi chỉ để đưa đón một cá nhân cụ thể. Tuy nhiên, để hiểu đúng là khoản chi về phương tiện phục vụ đưa đón người lao động từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại không phải chịu thuế thu nhập cá nhân theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động cần lưu ý thêm hai nội dung sau:

Mục đích của việc trang bị phương tiện đưa đón người lao động là để phục vụ cho công việc của doanh nghiệp, nên chỉ dựa trên lộ trình từ nơi ở đến nơi làm việc, và ngược lại. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động cho phép người lao động được dùng xe doanh nghiệp vào việc cá nhân và được người sử dụng lao động chi trả luôn những khoản chi phí phát sinh như tiền xăng xe, thuê tài xế, tiền phí cầu đường, tiền bảo dưỡng…, thì các khoản chi về phương tiện để phục vụ ngoài công việc này sẽ bị tính vào thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân của người lao động. Do đó, để rõ ràng, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể trong quy chế sử dụng xe của doanh nghiệp hoặc thỏa thuận rõ trong hợp đồng lao động ký với người lao động được cấp xe; và

Tiền mua xe ban đầu không tính vào thu nhập chịu thuế thuế thu nhập cá nhân cho người lao động vì xe là thuộc sở hữu của doanh nghiệp và tiền mua xe là để tạo tài sản cố định cho doanh nghiệp. Do đó, khi xác định có thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân hay không thì chỉ dựa vào các chi phí như tiền xăng xe, thuê tài xế, tiền phí cầu đường, tiền bảo dưỡng…, chứ không gộp vào chi phí mua xe ban đầu.

[1] Điều 2.2 (đ) Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013 và Điều 11.4 Thông tư 92/2015/TT-BTC ngày 15/06/2015 sửa đổi, bổ sung Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 106: Khi phát hiện nhân viên dùng mạng xã hội để thực hiện các hành vi không phù hợp theo quy định của doanh nghiệp thì làm sao người sử dụng lao động có thể xác định được đó chính là nhân viên? Người sử dụng lao động có thể tự điều tra hay phải nhờ đến Công an hỗ trợ mới đúng luật? Nếu người sử dụng lao động có thể tự điều tra thì có thể điều tra đến mức độ nào theo luật?” state=”close”]

Về nguyên tắc, các phương tiện làm việc do người sử dụng lao động cung cấp ví dụ như thiết bị điện tử, máy tính làm việc cho người lao động trong sẽ được xem là tài sản của công ty. Do đó, nếu người sử dụng lao động nghi ngờ người lao động sử dụng mạng xã hội để thực hiện các hành vi không phù hợp với các quy định đã được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thể tự tiến hành xác minh hành vi vi phạm của người lao động là có hay không thông qua việc kiểm tra các truy cập vào/ra từ các thiết bị điện tử, máy tính làm việc của người lao động. Tuy vậy, theo kinh nghiệm thực tế, để xác minh tài khoản đó có phải là chính của người lao động hay không không phải là điều dễ dàng vì nhiều người lao động trong quá trình làm việc vì tính chất công việc có thể mang các thiết bị này về nhà để làm việc dẫn đến trong một số trường hợp người thân của họ có thể đăng nhập trên các thiết bị này để sử dụng mạng xã hội hay có những khác mạo danh người lao động và vì vậy nhiều trường hợp người sử dụng lao động không thể có cơ sở chắc chắn để xác định đây có phải là tài khoản cá nhân mạng xã hội của người lao động không.

Cũng cần lưu ý thêm, nếu các công cụ, phương tiện làm việc của người lao động, như điện thoại di động, máy tính xách tay, không phải do người sử dụng lao động cung cấp mà do người lao động tự trang bị trong quá trình làm việc thì người sử dụng lao động sẽ không có quyền truy cập và kiểm tra các thiết bị riêng này của người lao động mà không có sự đồng ý trước của người lao động vì như vậy có thể bị xem là xâm phạm đến quyền riêng tư của người lao động được quy định của Hiến pháp và Bộ luật dân sự 2015. Điều này có nghĩa rằng, khi người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp tự xác minh nhằm chứng minh hành vi vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động cần phải lưu tâm đến các quyền lợi của người lao động được pháp luật bảo hộ, ví dụ như quyền riêng tư bất khả xâm phạm của công dân.

Ngoài các biện pháp người sử dụng lao động tự xác minh nêu trên, nếu người sử dụng lao động có cơ sở cho rằng hành vi sử dụng mạng xã hội của người lao động có đấu hiệu tội phạm liên quan đến pháp luật hình sự, người sử dụng lao động có thể yêu cầu trợ giúp từ cơ quan công an có thẩm quyền trên cơ sở tố giác, tin báo về tội phạm để cơ quan công an hỗ trợ điều tra vụ việc bằng các nghiệp vụ của họ theo quy định của pháp luật về hình sự.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 107: Nhiều người lao động khi đưa thông tin doanh nghiệp lên truyền thông, mạng xã hội thường nại lý do là mình không biết đó là thông tin mật của doanh nghiệp mà sẽ không được phép đưa lên truyền thông, mạng xã hội, như vậy doanh nghiệp sẽ làm gì để tránh/giảm thiểu việc nhân viên việc nại lý do này để không chịu kỷ luật lao động?” state=”close”]

Về pháp lý, để người sử dụng lao động có cơ sở pháp lý xử lý kỷ luật người lao động khi người lao động tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp đưa lên mạng truyền thông và xã hội, trước tiên, người sử dụng lao động cần phải có các quy định cụ thể và rõ ràng trong nội quy lao động về khái niệm của thông tin mật và các hành vi vi phạm thông tin mật như thế nào bị xem là vi phạm nội quy lao động. Đây là một trong các nguyên tắc mà người sử dụng lao động cần phải tuân thủ triệt để khi quyết định tiến hành xử lý kỷ luật người lao động.

Tuy nhiên, hiện nay, khái niệm về thông tin mật lại không được quy định và giải thích trong Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều 126.1 của Bộ luật lao động chỉ nhắc đến thuật ngữ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”, được quy định là một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi “người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động”. Với quy định này, nếu như người sử dụng lao động viện dẫn các quy định về việc vi phạm thông tin mật mà người sử dụng lao động đã quy định trong nội quy lao động để xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với người lao động thì có khả nằng việc xử lý kỷ luật này bị xem là không phù hợp với quy định của Điều 126.1 Bộ luật lao động.

Để đảm bảo việc người sử dụng lao động có thể thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động phù hợp với quy định của pháp luật lao động, kinh nghiệm cho thấy rằng người sử dụng lao động nên đưa khái niệm thông tin mật vào là một phần của bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Trong đó, đối với “bí mật kinh doanh”, về phía người sử dụng lao động, để được pháp luật bảo hộ, người sử dụng lao động cũng cần có có các biện cần thiết bảo vệ và ngăn chặn không cho bí mật kinh doanh đó bị bộc lộ và dễ dàng tiếp cận được[1].

Một vấn đề quan trọng nữa trong nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động cũng cần thu thập được các chứng cứ chứng minh người lao động chính là người đã đưa các thông tin của doanh nghiệp lên truyền thông, mạng xã hội. Khi đó, người sử dụng lao động mới có cơ sở pháp lý chắc chắn xử lý kỷ luật người lao động trên cơ sở rằng, người lao động đã vi phạm nghĩa vụ “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” của doanh nghiệp.

Ngoài ra, để tránh trường hợp người lao động viện dẫn không biết được các thông tin nào là thông tin cần phải bảo mật, người sử dụng lao động lưu ý cần thực hiện thêm các biện pháp sau:

Sau khi tiến hành xây dựng nội quy lao động theo quy định của pháp luật (trong đó có quy định rõ ràng về khái niệm thông tin mật cũng như các hành vi vi phạm liên quan có thể bị xử lý kỷ luật), người sử dụng lao động phải thông báo đến người lao động và niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc trong đó có các quy định liên quan đến thông tin mật. Có như vậy, khi xảy ra sự việc, người lao động sẽ không viện dẫn rằng họ đã không được người sử dụng lao động phổ biến về các quy định của nội quy lao động, trong đó có quy định nghĩa vụ của người lao động trong việc bảo mật thông tin mật;

Bên cạnh đó, kinh nghiệm cũng chỉ ra rằng người sử dụng lao động cũng nên ký kết các thỏa thuận bảo mật tại thời điểm giao kết hợp đồng với người lao động quy định rõ trách nhiệm bồi thường của người lao động khi tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp để người lao động hiểu rõ tầm quan trọng của việc cần bảo mật thông tin của doanh nghiệp cũng như các chế tài mà người lao động có thể phải gánh chịu. Thỏa thuận bảo mật này có thể được ký kết riêng rẻ hoặc đưa vào thành một phần của hợp đồng lao động.

[1] Điều 84.3 Luật sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung năm 2011[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 108: Có một số người lao động khi nói xấu đồng nghiệp trên mạng xã hội và bị người sử dụng lao động phát hiện và tiến thành thủ tục kỷ luật lao động thì cãi rằng đây là vấn đề dân sự giữa cá nhân và cá nhân với nhau, nằm bên ngoài phạm vi lãnh thổ của doanh nghiệp và ngoài giờ làm việc cho nên sẽ không nằm trong sự chế tài lao động của người sử dụng lao động, khi gặp những trường hợp thế này thì người sử dụng lao động sẽ xử lý thế nào?” state=”close”]

Xét trên góc độ pháp luật dân sự, hành vi nói xấu giữa những cá nhân ngoài phạm vi địa điểm làm việc và ngoài thời gian làm việc của người sử dụng lao động sẽ không thuộc phạm vi quản lý, xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động. Theo đó, tùy vào mức độ vi phạm, cá nhân có hành vi nói xấu hoặc xúc phạm danh dự nhân phẩm của người khác (dù là trên mạng xã hội hoặc bất kỳ nơi đâu) có thể phải bồi thường thiệt hại cho người bị xâm hại theo quy định của pháp luật dân sự hoặc thậm chí hoặc bị xử lý hình sự theo quy định của pháp luật hình sự, ví dụ như tội làm nhục người khác hoặc tội vu khống.

Tuy nhiên, ở góc độ pháp luật lao động, nếu hành vi nói xấu đồng nghiệp trên mạng xã hội có ảnh hưởng đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động vẫn có thể áp dụng các quy định của pháp luật lao động để xử lý kỷ luật lao động người lao động đó với điều kiện nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định rõ ràng và cụ thể hình thức xử lý kỷ luật tương ứng đối với loại hành vi vi phạm này.

Ví dụ như, người lao động A vì không hài lòng với thái độ làm việc của người lao động B nên người lao động A đã nói xấu người lao động B trên trang mạng xã hội facebook và vô tình tiết lộ các thông tin liên quan đến một dự án quan trọng của doanh nghiệp mà cả 2 người lao động đang cùng tham gia khi chưa được người sử dụng lao động cho phép công bố dự án này. Hành vi này của người lao động A đã vô tình tiết lộ các thông tin có thể được xem bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 126.1 của Bộ luật lao động, nếu người lao động có hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh” của doanh nghiệp thì doanh nghiệp có quyền xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải với người lao động mà không cần xét đến việc doanh nghiệp có bị thiệt hại về vật chất hay không. Tuy nhiên, xin lưu ý thêm rằng, để doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động trong trường hợp trên thì người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng nội quy lao động đã có quy định rõ ràng về hành vi vi phạm nêu trên cũng như việc người sử dụng lao động đã tuân thủ nghiêm ngặt các bước trong quy trình xử lý kỷ luật lao động trước khi ra quyết định kỷ luật người lao động. [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 109: Để áp dụng hình thức kỷ luật lao động thích hợp cho người lao động vi phạm các quy định về truyền thông và mạng xã hội thì doanh nghiệp phải có các quy định rõ ràng và chi tiết và các quy định này phải có trong nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan lao động địa phương nhưng thực tế cho thấy là có một số cơ quan lao động địa phương đã không đồng ý đưa các nội dung quy định về truyền thông, mạng xã hội vào Nội quy lao động vì cho rằng quá mới. Trong trường hợp như vậy, theo bạn thì doanh nghiệp nên làm gì trong trường hợp này?” state=”close”]

Việc một số cơ quan lao động địa phương từ chối không cho người sử dụng lao động quy định các vi phạm về truyền thông và mạng xã hội trong nội quy lao động để xử lý kỷ luật người lao động là có phù hợp với pháp luật lao động không?

Theo quy định của Điều 119.2 Bộ luật lao động 2012, nội quy lao động sẽ phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau: a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc; c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; và đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Như vậy, pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền tự đưa ra các quy định về xử lý kỷ luật lao động tương ứng đối với các hành vi vi phạm các quy định pháp luật tùy theo hoạt động đặc thù của từng doanh nghiệp. Chỉ riêng đối với hình thức kỷ luật sa thải thì doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động nếu người lao động vi phạm chỉ một trong các hành vi sau đây: (i) Trộm cắp; (ii) Tham ô; (iii) Đánh bạc; (iv) Cố ý gây thương tích; (v) Sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc; (vi) Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; (vii) Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; (xiii) Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; hoặc Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Tuy vậy, Điều 126 nêu trên cũng không hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong việc tự xác định như thế nào là “người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Với các quy định nêu trên, việc người sử dụng lao động tự đưa các quy định xử lỷ kỷ luật người lao động vào nội quy lao động đối với hành vi vi phạm liên quan đến sử dụng truyền thông và mạng xã hội của người lao động, về pháp lý, là không vi phạm pháp luật lao động.

Vì vậy, việc một số cơ quan lao động địa phương từ chối không đồng ý cho doanh nghiệp đưa các nội dung trên vào nội quy lao động là chưa có cơ sở và doanh nghiệp cần chủ động kiên trì thuyết phục cơ quan lao động địa phương trên cơ sở trên.

Doanh nghiệp nên làm gì trong trường hợp này?

Trong trường hợp cơ quan lao động địa phương không chấp nhận đưa các nội dung nêu trên vào nội quy lao động, để đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại của mình theo quy định của pháp luật về khiếu nại hoặc khởi kiện tại tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng hành chính.

Theo kinh nghiệm, người sử dụng lao động nên lựa chọn hình thức khiếu nại vì phương án này ít tốn kém và tiết kiệm thời gian hơn so với việc khởi kiện tại tòa án có thẩm quyền. Với việc thực hiện phương án khiếu nại, người sử dụng lao động cần lưu ý các nội dung sau:

Người sử dụng lao động sẽ được quyền khiếu nại tối đa 02 lần (lần đầu là khiếu nại đến cơ quan lao động địa phương đã ra quyết định không chấp nhận các nội dung nêu trên của doanh nghiệp và lần hai là khiếu nại đến Thủ trưởng cấp trên trực tiếp của người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu)[1];

Đơn khiếu nại phải ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của doanh nghiệp; tên, địa chỉ của cơ quan bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại và yêu cầu giải quyết của doanh nghiệp[2];

Trong đó, người sử dụng lao động cần nêu rõ cơ sở và lý do khiếu nại để thuyết phục cơ quan bị khiếu nại. Người sử dụng lao động có thể nhấn mạnh về tính chất và hậu quả nghiêm trọng mà truyền thông và mạng xã hội có thể mang lại cho doanh nghiệp nếu người sử dụng lao động không đưa các quy định này vào nội quy lao động, ví dụ như với tốc độ lan truyền của truyền thông và mạng xã hội ngày nay, chỉ cần một hành vi, lời nói không cẩn trọng của người lao động cũng có thể gây ảnh hưởng lâu dài đến các uy tín, danh dự của doanh nghiệp.

Nếu sau hai lần khiếu nại mà người sử dụng lao động vẫn không đồng ý với với quyết định giải quyết khiếu nại hoặc hết thời hạn giải quyết khiếu nại mà không được giải quyết (thời hạn khiếu nại lần đầu là không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp; thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai là không quá 45 ngày hoặc không quá 60 ngày đối với vụ việc phức tạp kể từ ngày thụ lý) thì người sử dụng lao động có thể khởi kiện cơ quan bị khiếu nại tại Tòa án có thẩm quyền[3].

Lưu ý rằng, thời hiệu khiếu nại mà người sử dụng lao động được thực hiện quyền khiếu nại của mình là 90 ngày kể từ ngày nhận được quyết định/thông báo yêu cầu sửa đổi nội quy lao động của cơ quan lao động địa phương.[4] Nếu hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người sử dụng lao động không đồng ý và người sử dụng lao động muốn tiếp tục khiếu nại lần hai thì người sử dụng lao động phải thực hiện khiếu nại lần hai trong thời hạn 30 ngày (hoặc 45 ngày nếu doanh nghiệp ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn) tính từ ngày hết thời hạn giải quyết lần đầu[5].

[1] Điều 7 Luật Khiếu nại 2011

[2] Điều 8.2 Luật Khiếu nại 2011

[3] Điều 7, 28 và 37 Luật khiếu nại 2011

[4] Điều 9 Luật Khiếu nại 2011

[5] Điều 33.1 Luật Khiếu nại 2011

[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 110:Để chứng minh thiệt hại vật chất của doanh nghiệp khi người lao động tiết lộ các thông tin mật trên mạng xã hội (tài sản, uy tín, doanh thu/lợi nhuận, chi phí…) để áp dụng hình thức kỷ luật cho phù hợp nhiều khi rất khó vì nhiều lúc đó là các thiệt hại tinh thần như danh tiếng, thương hiệu của doanh nghiệp mà khó để định lượng mức độ thiệt hại bằng tiền hay là không thể chứng minh được là có thiệt hại. Trong những trường hợp như vậy thì doanh nghiệp nên làm gì?” state=”close”]

Người sử dụng lao động có bắt buộc phải chứng minh thiệt hại vật chất khi người lao động có hành vi tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trên mạng xã hội không?

Trước tiên, cần làm rõ rằng, thuật ngữ “thông tin mật” hiện nay không được đề cập hay giải thích trong trong Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều 126.1 của Bộ luật lao động chỉ nhắc đến thuật ngữ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”, được quy định là một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi “người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động”. Vì vậy, để tránh rủi ro cho người sử dụng lao động trong việc phải giải thích thuật ngữ “thông tin mật” cũng như để người sử dụng lao động có cơ sở pháp lý chắc chắn xử lý kỷ luật người lao động đối với hành vi tiết lộ thông tin mật nêu trên, trước tiên, người sử dụng lao động cần quy định khái niệm thông tin mật vào là một phần của bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Có như vậy, trong trường hợp người lao động có hành vi tiết lộ thông tin mật (được xem là một phần của bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ) thì doanh nghiệp mới có cơ sở áp dụng hình thức xử kỷ luật sa thải đối với người lao động được.

Câu hỏi pháp lý đặt ra là, khi người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có buộc phải chứng minh rằng doanh nghiệp có thiệt hại vật chất thì mới có thể áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động? Câu trả lời ở đây là không.

Quy định về hành vi vi phạm “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” tại Điều 126.1 của Bộ luật lao động thực chất chỉ nêu lên các hành vi vi phạm đối với người lao động mà không đưa ra điều kiện người sử dụng lao động buộc phải có thiệt hại vật chất từ các hành vi này. Điều này có nghĩa rằng, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải chứng minh các thiệt hại vật chất mà người sử dụng lao động đã gánh chịu xuất phát từ hành vi vi phạm của người lao động. Vấn đề xác định thiệt hại thực tế xảy ra, nếu có, mục đích chính là xác định trách nhiệm vật chất của người lao động đối với người sử dụng lao động mà thôi.

Vì vậy, người sử dụng lao động, khi xây dựng nội quy lao động, không nên tự ràng buộc thêm nghĩa vụ cho công ty phải chứng minh thiệt hại vật chất của mình đối với hành vi vi phạm tiết lộ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” của người lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ cần quy định nghĩa vụ của người lao động không được tiết lộ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” của doanh nghiệp trong nội quy lao động mà thôi. Khi đó, nếu người sử dụng lao động có đủ căn cứ chứng minh hành vi vi phạm nêu trên của người lao động thì người sử dụng lao động có thể tiến hành thủ tục xử lý luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động mà không cần phải chứng minh doanh nghiệp có thiệt hại thực tế từ hành vi vi phạm của người lao động hay không.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đã quy định trong nội quy lao động rằng, điều kiện để xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm nêu trên của người lao động là phải dẫn đến thiệt hại của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động phải xử lý thế nào, đặc biệt khi mà vấn đề xác định thiệt hại liên quan đến uy tín và danh tiếng của doanh nghiệp khó mà có thể định lượng được mức độ thiệt hại bằng tiền hoặc thậm chí không thể chứng minh được là có thiệt hại?

Như đã phân tích ở trên, về nguyên tắc, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải chứng minh doanh nghiệp có thiệt hại thực tế do hành vi phạm nội quy lao động nêu trên khi thực hiện xử lý kỷ luật người lao động. Vấn đề chứng minh về thiệt hại thực tế mà doanh nghiệp phải chịu, nếu có, chỉ đặt ra trong trường hợp người sử dụng lao động muốn người lao động phải chịu trách nhiệm vật chất, cụ thể là bồi thường thiệt hại đối hành vi vi phạm đã gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động của doanh nghiệp có đặt ra điều kiện để xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm nêu trên của người lao động là phải có thiệt hại của doanh nghiệp thì có thể trong trường hợp này người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh thiệt hại thực tế theo quy định tại nội quy lao động trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động. Thiệt hại thực tế theo nguyên tắc chung của Bộ luật dân sự 2015 được xác định bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần. Kinh nghiệm cho thấy, việc chứng minh thiệt hại thực tế đối với cả hai loại thiệt hại này không dễ dàng chút nào, đặc biệt là chứng minh thiệt hại về tinh thần vì không có một tiêu chí rõ ràng để xác định thiệt hại về tinh thần của một cá nhân, tổ chức phải gánh chịu. Nếu rơi vào tình huống này, người sử dụng lao động hầu như thường người sử dụng lao động gặp bế tắc và rất khó có thể kỷ luật đối với người lao động được, kể cả khi người sử dụng lao động chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động (nhưng lại không thể chứng minh thiệt hại thực tế của doanh nghiệp). Do vậy, nếu người sử dụng lao động muốn có thể xử lý kỷ luật người lao động khi người lao động có hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” của doanh nghiệp trên mạng xã hội thì giải pháp tốt nhất vẫn là, ngay từ khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động không nên “tự trói buộc nghĩa vụ chứng minh thiệt hại thực tế” về phần mình đối với loại hành vi vi phạm này.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 111: Theo bạn thì đối với các hành vi vi phạm nội quy lao động của người lao động trên truyền thông, mạng xã hội thì nên xử phạt người lao động ở mức độ kỷ luật lao động gì là phù hợp nhất? Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có quyền áp dụng một trong 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động sau đây nếu người lao động có hành vi vi phạm được quy định nội quy lao động của doanh nghiệp, bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Trong đó, đối với hình thức sa thải, vì là hình thức kỷ luật có mức độ cao nhất nên pháp luật lao động chỉ cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật này khi người lao động vi phạm một trong các hành vi sau đây: (i) Trộm cắp; (ii) Tham ô; (iii) Đánh bạc; (iv) Cố ý gây thương tích; (v) Sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc; (vi) Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; (vii) Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; (xiii) Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; hoặc Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Do vậy, cần lưu ý rằng, người sử dụng lao động không thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động nếu hành vi vi phạm của người lao động không rơi vào một trong các hành vi nêu trên (kể cả khi nội quy lao động của người sử dụng lao động có quy định xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi đó). Còn đối với các hình thức kỷ luật lao động còn lại, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được tự đưa ra các quy định xác định hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật phù hợp dựa trên tính chất và mức độ của từng hành vi trong bối cảnh của doanh nghiệp.

Áp dụng các quy định nêu trên vào tình huống người lao động có các hành vi vi phạm liên quan đến truyền thông và mạng xã hội, về mặt pháp lý, người sử dụng lao động có quyền quy định một trong 04 hình thức kỷ luật nêu trên đối với hành vi vi phạm liên quan đến truyền thông và mạng xã hội của người lao động trên cơ sở xem xét mức độ và hậu quả của hành vi.

Kinh nghiệm cho thấy, một số doanh nghiệp thường áp dụng mức kỷ luật thấp nhất là khiển trách đối với hành vi vi phạm lần đầu, chưa có thiệt hại xảy ra cho doanh nghiệp. Trường hợp nếu mức độ nghiêm trọng hơn thì người sử dụng lao động, tùy từng trường hợp, có thể áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn (cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương đến 06 tháng) hoặc thậm chí là sa thải (nếu hành vi đó rơi vào một trong các hành vi mà người sử dụng lao động được áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động được quy định tại Điều 126.1 Bộ luật lao động). Một điểm quan trọng cần lưu ý là, vì các hành vi vi phạm liên quan đến truyền thông có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức vi phạm khác nhau nên để có cơ sở pháp lý chắc chắn cho việc áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng đối với người lao động, người sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể và rõ ràng đặc điểm, tính chất và mức độ của từng hành vi vi phạm làm cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 112: Trong bối cảnh pháp luật lao động Việt Nam chưa có quy định rõ ràng về các vấn đề lao động liên quan đến truyền thông và mạng xã hội và các cơ quan lao động địa phương vẫn còn xác định đây là một trong những vấn đề khá mới mẻ nên khá lúng túng trong việc hướng dẫn thì trong phạm vi doanh nghiệp, theo bạn thì doanh nghiệp nên làm gì để tự bảo vệ mình trong trường hợp này?” state=”close”]

Pháp luật lao động hiện hành chưa có các quy định điều chỉnh các vấn đề liên quan đến việc sử dụng truyền thông và mạng xã hội trong phạm vi doanh nghiệp. Điều này dẫn đến thực tế nhiều cơ quan lao động địa phương còn khá e dè trong việc hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng nội quy lao động liên quan đến các nội dung này. Để doanh nghiệp có thể chủ động phòng tránh rủi ro trước sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và sức ảnh hưởng của truyền thông cũng như mạng xã hội hiện nay, theo kinh nghiệm thực tế, doanh nghiệp nên lưu ý các vấn đề sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp nên xác định những điểm tích cực và tiêu cực của việc sử dụng truyền thông và mạng xã hội cho doanh nghiệp, từ đó phát huy những lợi ích mà việc sử dụng truyền thông, mạng xã hội đem lại, như tạo sự gắn kết trong quan hệ đồng nghiệp, tăng cường sự truyền tải thông tin của doanh nghiệp ra bên ngoài để phát triển thương hiệu cho công ty. Đồng thời doanh nghiệp cũng nên tìm cách để hạn chế tối đa việc người lao động lạm dụng mạng xã hội ảnh hưởng đến năng suất, kết quả làm việc hoặc có hành vi gây thiệt hại đối với người sử dụng lao động.

Để thực thi vấn đề trên một cách hiệu quả, doanh nghiệp có thể ban hành một chính sách nội bộ riêng biệt (ngoài nội quy lao động) liên quan đến trách nhiệm của người lao động trong việc sử dụng các thông tin phù hợp trước truyền thông cũng như mạng xã hội để cung cấp các hướng dẫn cần thiết rõ ràng giúp người lao động hiểu hơn về quy định này theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

Thứ hai, người sử dụng lao động nên quy định rõ ràng và cụ thẻ các hành vi vi phạm liên quan truyền thông và mạng xã hội trong nội quy lao động mà người lao động nếu vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật với một trong các hình thức khiển trách, cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc sa thải tùy vào mức độ vi phạm; đồng thời, thông báo đến người lao động và niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc để người lao động hiểu và nắm bắt các quy định này; và
Thứ ba, người sử dụng lao động cũng nên tổ chức các buổi huấn luyện nội bộ cho người lao động để tuyên truyền và giải đáp các thắc mắc cho người lao động, qua đó người lao động có thể hiểu rõ hơn về các hệ quả của việc sử dụng truyền thông và mạng xã hội tại nơi làm việc, từ đó, có ý thức tự giác kiểm soát hành vi của bản thân trên truyền thông cũng như mạng xã hội.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 113: Dù có khá nhiều chỉ trích về việc sử dụng mạng xã hội của người lao động nhưng cũng có một số nghiên cứu cho rằng việc sử dụng mạng xã hội trong một chừng mực nào đó: giúp cho người lao động được thư giãn về mặt tinh thần, cho phép họ tạo và hỗ trợ các kết nối với những đối tượng cần cho công việc của họ, người lao động có thể đặt câu hỏi và được trả lời trên mạng về các vấn đề họ gặp phải tại nơi làm việc; tăng cường và xây dựng mối quan hệ cá nhân với đồng nghiệp, tăng cường sự truyền tải thông tin của doanh nghiệp ra bên ngoài để tăng cường xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp, cải thiện sự nhận ra những thành tựu đạt được của nhân viên giúp giữ chân họ; tăng năng suất của tổ chức… Vậy theo bạn ở góc độ doanh nghiệp thì làm sao để có thể giảm thiểu tác hại và nâng cao mặt tốt của việc sử dụng mạng xã hội của người lao động?” state=”close”]

Trong thời đại công nghệ bùng nổ như hiện nay, mạng xã hội như một con dao hai lưỡi vừa đem lại những lợi ích tích cực nhưng cũng có thể đưa đến những tác hại tiêu cực đối với người sử dụng lao động. Để phát huy những giá trị tích cực của mạng xã hội nhưng đồng thời hạn chế những tác hại có thể xảy ra cho người sử dụng lao động, một số biện pháp mà người sử dụng lao động có thể cân nhắc áp dụng như sau:

Người sử dụng lao động nên xây dựng và ban hành chính sách nội bộ hoặc các nguyên tắc hướng dẫn người lao động sử dụng mạng xã hội một cách phù hợp. Về cơ bản, các chính sách này cần tôn trọng quyền được tự do thông tin, tự do ngôn luận của người lao động và cũng cần ghi nhận tầm quan trọng của hoạt động sử dụng mạng xã hội của người lao động trong việc kết nối đối tác, khách hàng, đồng nghiệp và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các chính sách này cũng phải đưa ra khuyến cáo việc thực thi quyền tự do nói trên không được làm ảnh hưởng đến lợi ích của người sử dụng lao động và không xâm phạm đến lợi ích chính đáng của các cá nhân, tổ chức khác, như đối tác hoặc khách hàng của doanh nghiệp;
Hơn nữa, để các chính sách này được thực sự thi hành có hiệu quả, người sử dụng lao động cũng cần phải có những cách tiếp cận cụ thể như cấp phát chính sách của người sử dụng lao động đến từng người lao động, chuẩn bị những buổi đào tạo về chính sách của công ty hằng năm hay cho người lao động mới. Có như vậy, người lao động mới thực sự nhận thức đầy đủ và thực hiện chính xác được các quy định, chính sách của người sử dụng lao động;

Bên cạnh đó, nhằm xử lý triệt để các hành vi vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động cũng cần cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp về các hành vi nào được xem là hành vi sử dụng mạng xã hội có thể ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của doanh nghiệp và xác định hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng phù hợp. Nội quy lao động này cũng phải được đăng ký tại cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền theo quy định của pháp luật và được niêm yết tại những nơi cần thiêt trong nơi làm việc để người lao động biết và tuân thủ theo đó.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 114: (1) Theo pháp luật hiện hành, người lao động được thanh toán bằng tiền cho những ngày phép hàng năm chưa nghỉ trong trường hợp do thôi việc hay mất việc làm hoặc các lý do khác. Xin cho biết là các lý do khác ở đây là các lý do gì? Trong trường hợp bị kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải thì có được thanh toán bằng tiền cho những ngày phép hàng năm chưa nghỉ không?” state=”close”]

Hiện nay, các văn bản pháp luật chưa có quy định chi tiết các lý do khác mà người lao động được thanh toán những ngày phép hàng năm chưa nghỉ bên cạnh các lý do thôi việc, mất việc làm[1]. Tham khảo các quy định trước đây hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 1994 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi[2], người lao động được trả lương những ngày chưa nghỉ hàng năm hoặc ngày chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm trong các trường hợp:

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để làm nghĩa vụ quân sự;

Hết hạn hợp đồng lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ; bị sa thải; nghỉ hưu; chết.

Như vậy, theo quy định trước đây của pháp luật lao động, thì “các lý do khác” ở đây có thể được hiểu là các trường hợp: tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để làm nghĩa vụ quân sự; hết hạn hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bị sa thải; nghỉ hưu.

Trên thực tiễn, đối với các vấn đề mà quy định của Bộ luật lao động 2012 không có sự khác biệt so với quy định của Bộ luật lao động 1994 (bao gồm các sửa đổi, bổ sung), trong khi chưa có văn bản hướng dẫn về vấn đề đó thì các cơ quan có thẩm quyền có khuynh hướng áp dụng cách giải thích của các văn bản trước đây.

Do đó, trong thời gian chưa có văn bản pháp luật quy định chi tiết về “các lý do” mà người sử dụng lao động phải thanh toán những ngày phép năm chưa nghỉ cho người lao động, người sử dụng lao động nên áp dụng cách giải thích theo quy định cũ để tiến hành chi trả tiền lương cho những ngày phép hàng năm chưa nghỉ của người lao động trong các trường hợp đã đề cập trên đây. Điều này có nghĩa kể cả trong trường hợp sa thải, người sử dụng lao động cũng cần chi trả tiền lương cho người lao động cho những ngày phép hàng năm chưa nghỉ.

[1] Điều 114.1 Bộ luật lao động 2012 và Điều 26.3(a) Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 10 Nghị định 195-CP ngày 31/12/1994[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 114: (2) Trong trường hợp người sử dụng lao động có quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và thông báo trước cho người lao động nhưng người lao động không chịu nghỉ phép hàng năm mà vẫn đi làm thì khi thôi việc hay mất việc làm hoặc các lý do khác thì có được thanh toán bằng tiền cho những ngày phép hàng năm chưa nghỉ không? Tại sao như vậy?” state=”close”]

Về vấn đề này, hiện nay luật lao động chưa có quy định rõ ràng và vẫn tồn tại các ý kiến trái chiều. Có quan điểm cho rằng, trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ không phải chi trả tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ vì Điều 111.2 của Bộ luật lao động 2012 đã trao cho người sử dụng lao động “quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động”. Về mặt pháp lý, quyền của một bên sẽ là nghĩa vụ của bên còn lại. Do đó, quy định này cần được giải thích là người lao động có nghĩa vụ tuân thủ lịch nghỉ phép hàng năm đã được người sử dụng lao động tham khảo và thông báo với mình.

Tuy nhiên, do đây là vấn đề còn khá nhiều tranh cãi, để tránh các rủi ro, người sử dụng lao động nên chi trả toàn bộ số tiền lương cho những ngày nghỉ phép năm mà người lao động không nghỉ. Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn không muốn thanh toán số tiền này, người sử dụng lao động nên tiến hành các công việc sau đây để hạn chế các rủi ro như:

Quy định khung lịch nghỉ phép hàng năm trong nội quy lao động được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

Quy định khung lịch nghỉ phép hàng năm trong thỏa ước lao động tập thể sau khi tiến hành thương lượng tập thể và có sự tán thành của ban chấp hành công đoàn cơ sở;

Ghi nhận về lịch nghỉ hàng năm trong hợp đồng lao động ký với người lao động mới hoặc phụ lục hợp đồng lao động đối với người lao động đang làm việc;

Tiến hành thương lương hàng năm với tập thể người lao động và ban chấp hành công đoàn cơ sở về lịch nghỉ phép hàng năm; và

Trong thời gian người lao động còn làm việc, người sử dụng lao động thông báo trước cho người lao động về sắp xếp việc nghỉ phép năm theo đúng lịch nghỉ phép đã quy định nếu không nghỉ sẽ bị rút phép.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 115: Người sử dụng lao động có thể căn cứ vào các quy định về các vấn đề nội bộ mà chưa được bổ sung vào nội quy lao động và đăng ký tại cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền để áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm không? Tại sao như vậy?” state=”close”]

Theo Điều 128.3 của Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động bị cấm xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động.

Đồng thời, theo quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động là văn bản bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên, trong đó có quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất[1]. Theo đó, nội quy lao động phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở[2], đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh[3] cũng như niêm yết những nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc[4]. Sau khi tiến hành các công việc nói trên, nội quy lao động sẽ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày nội quy lao động được cơ quan có thẩm quyền nhận được hồ sở đăng ký trừ trường hợp có thông báo sửa đổi, bổ sung, đăng ký lại[5].

Do đó, với người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên, nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền là căn cứ duy nhất để người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động và người sử dụng lao động không thể căn cứ các quy định về vấn đề nội bộ, chưa được bổ sung vào nội quy lao động đã được đăng ký để xử lý kỷ luật người lao động. Nếu áp dụng, người sử dụng lao động có thể bị xử lý hành chính với mức phạt tiền đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân và 20.000.000 đồng đối với tổ chức, và phải nhận người lao động trở lại làm việc trong trường hợp xử lý kỷ luật sa thải[6].

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động có thể căn cứ vào nội quy lao động do mình tự ban hành, nếu có (nội quy này không cần đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền) hoặc các thỏa thuận về nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và ghi trong hợp đồng lao động để áp dụng hình thức kỷ luật lao động tương ứng với người lao động và chịu trách nhiệm về các hành động của mình.[7]

Do đó, để có thể có căn cứ xử lý kỷ luật lao động đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động từ sử dụng 10 người lao động trở lên bắt buộc phải bổ sung các quy định nội bộ vào nội quy lao động và tiến hành đăng ký lại tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh với điều kiện các quy định nội bộ của người sử dụng lao động không trái pháp luật.

[2] Điều 119.3 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 120.1 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 119.4 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 120.3 Bộ luật lao động 2012

[6] Điều 3.1 và Điều 15.3(c) Nghị định số 95/2015/NĐ-CP ngày 16/10/2015 sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015

[7] Điều 10.4 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 116: Khái niệm “hành vi khác” tại khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012 là những hành vi gì? Tài sản đề cập trong Điều này chỉ là những tài sản hữu hình hay bao gồm cả các tài sản hữu hình của doanh nghiệp (ví dụ như thương hiệu, uy tín…). Cũng còn những hành vi vi phạm khác cũng gây ra thiệt hại vật chất cho NSDLĐ mà không nằm trong các tình huống (a) và (b) ở trên thì phải bồi thường như thế nào?” state=”close”]

Khái niệm “hành vi khác” ở đây là những hành vi gì?

Pháp luật hiện hành chưa có quy định hay giải thích rõ “hành vi khác” quy định tại Khoản 1 Điều 130 Bộ Luật lao động 2012 là gì.

Dưới góc độ khoa học pháp lý, trách nhiệm vật chất là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra. Theo đó, trên thực tế, “hành vi khác” ở đây thường được giải thích là những hành vi của người lao động (cả do sơ suất hoặc cố ý) trong quá trình lao động gây ra thiệt hại (làm hư hỏng, suy giảm giá trị sử dụng) tài sản của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, do chưa có giải thích rõ ràng về vấn đề này, người sử dụng lao động nên quy định rõ ràng về các “hành vi khác” trong nội quy lao động (bằng cách định nghĩa kết hợp với liệt kê các hành vi cụ thể) để có cơ sở vững chắc và thuận lợi khi yêu cầu bồi thường.

Tài sản ở đây chỉ là những tài sản hữu hình hay bao gồm cả các tài sản vô hình của doanh nghiệp

Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn hiện hành không có quy định nào xác định tài sản bị thiệt hại của người sử dụng lao động là gì. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, tài sản ở đây có thể được giải thích theo khái niệm “tài sản” như quy quy định trong bộ luật nguồn tức là Bộ luật dân sự 2015, cụ thể “tài sản là vật, tiền, giấy tờ có giá và quyền tài sản, bao gồm bất động sản và động sản, có thể là tài sản hiện có và tài sản hình thành trong tương lai”[1]. Điều này có nghĩa khái niệm tài sản được hiểu bao gồm cả tài sản hữu hình và tài sản vô hình như quyền tài sản, như quyền sở hữu trí tuệ, bí mật kinh doanh.

Ngoài ra, Điều 27.4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định nội quy lao động của doanh nghiệp bao gồm nội dung về Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của người lao động. Như vậy, có thể thấy, dưới góc độ luật lao động, tài sản vô hình như bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ cũng được coi là tài sản của doanh nghiệp.

Trên thực tế, các cơ quan nhà nước thường sẽ căn cứ vào Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của người lao động được quy định trong nội quy lao động để xem xét hành vi của người lao động có gây thiệt hại cho các loại tài sản mà doanh nghiệp đã liệt kê trong Nội quy lao động hay không.

Do đó, người sử dụng lao động nên quy định rõ ràng về Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của người lao động để làm cơ sở cho việc xác định các tài sản thuộc nghĩa vụ bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất.

Những hành vi vi phạm khác cũng gây ra thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động mà không nằm trong các tình huống (i) và (ii) ở trên thì phải bồi thường như thế nào?

Quy định về căn cứ bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất giữa người lao động và người sử dụng lao động chỉ quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn. Do đó, đối với các hành vi vi phạm khác cũng gây ra thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động mà không nằm trong các tình huống được nêu tại quy định này thì không thuộc trường hợp bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất.

Trên thực tế, giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngoài quan hệ lao động là mối quan hệ chính yếu, còn có thể phát sinh rất nhiều mối quan hệ pháp luật chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật khác như quan hệ dân sự, quan hệ hình sự. Do đó, trong trường hợp không thuộc trường hợp bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động có thể cân nhắc yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng căn cứ theo quy định của pháp luật dân sự, hoặc bồi thường thiệt hại theo các chế tài hình sự, nếu hội đủ điều kiện theo quy định.

[1] Điều 105 Bộ luật dân sự 2014[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 117: Nếu thời hạn hợp đồng lao động đã hết rồi thì người sử dụng lao động có phải nhận lại người lao động không? Nếu phải nhận lại thì thời gian nhận lại có phải bằng thời gian từ lúc người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến khi hợp đồng lao động hết hạn? Về nghĩa vụ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (“Khoản Phải Trả”) trong những ngày người lao động không được làm việc thì khái niệm “những ngày người lao động không được làm việc” được tính như thế nào?” state=”close”]

Nếu thời hạn hợp đồng lao động đã hết rồi thì người sử dụng lao động có phải nhận lại người lao động không? Nếu phải nhận lại thì thời gian nhận lại có phải bằng thời gian từ lúc người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến khi hợp đồng lao động hết hạn?

Theo Điều 42.1 của Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết, tức là bao gồm cả các thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng lao động. Điều này có nghĩa rằng, người sử dụng lao động chỉ phải nhận lại người lao động làm việc theo thời hạn của hợp đồng lao động đã ký kết.

Qua tham khảo một số bản án về vấn đề tương tự, trong trường hợp này, Tòa án đã tuyên hợp đồng lao động sẽ hết hạn vào ngày hết hạn của hợp đồng.

Theo đó, trong trường hợp tại thời điểm ban hành bản án mà hợp đồng lao động đã hết hạn thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc, tuy nhiên vẫn phải có nghĩa vụ thanh toán các khoản phải trả khác theo quy định. Trong trường hợp tại thời điểm ban hành bản án mà thời hạn hợp đồng lao động vẫn còn thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc cho tới khi hết hạn hợp đồng lao động.

Về nghĩa vụ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (“Khoản Phải Trả”) trong những ngày người lao động không được làm việc thì khái niệm “những ngày người lao động không được làm việc” được tính từ ngày người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến khi hợp đồng lao động hết hạn hay từ ngày người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến ngày có bản án hay ngày trở lại làm việc hay ngày hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng?

Bộ luật lao động 2012 không quy định rõ cách tính số ngày người lao động không được làm việc.

Tuy nhiên, về bản chất, đây là quy định nhằm đảm bảo tính liên tục của hợp đồng lao động và quyền lợi chính đáng của người lao động (được làm việc và được trả lương) trong thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết cho trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Do đó, đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, số ngày người lao động không được làm việc cần hiểu là số ngày người lao động không được làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn đã ký kết.

Thực tiễn xét xử cũng cho thấy Tòa án cũng chỉ yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán các Khoản Phải Trả nêu trên tương ứng với khoảng thời gian người lao động không được làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thỏa thuận khác của các bên (nếu có). Theo thực tiễn, số ngày người lao động không được làm việc sẽ được tính từ ngày người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến ngày mà lẽ ra người lao động phải được làm việc theo hợp đồng đã giao kết, cụ thể như sau:

Trường hợp tại thời điểm ban hành bản án mà thời hạn hợp đồng lao động đã hết trước đó thì số ngày người lao động không được làm việc sẽ được tính đến ngày hợp đồng hết hạn; và

Trường hợp tại thời điểm ban hành bản án mà thời hạn hợp đồng lao động vẫn còn thì số ngày người lao động không được làm việc sẽ được tính từ ngày người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đến ngày người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc.

Nếu người lao động không đồng ý quay trở lại làm việc hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động quay lại làm việc thì số ngày người lao động không được làm việc sẽ được tính đến ngày ban hành bản án hoặc theo thỏa thuận của các bên.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 118: Theo Điều 42 Bộ Luật lao động 2012, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì phải nhận người lao động trở lại làm việc. Như vậy, trong trường hợp doanh nghiệp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động và hai bên vẫn không thể thỏa thuận được với nhau về vị trí và mức lương mới thì người sử dụng lao động phải làm gì trong trường hợp này?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 42.2 Bộ luật lao động 2012, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết[1].

Do đó, trong trường hợp các bên không thể thỏa thuận được với nhau về vị trí và mức lương mới thì người sử dụng vẫn phải để người lao động tiếp tục thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.

Trong thời gian chưa sắp xếp được công việc theo đúng hợp đồng lao động cho người lao động, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36.3 Bộ luật lao động 2012 hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo Điều 32 và Điều 33 Bộ luật lao động 2012.

Trong trường hợp không thể thương lượng, người sử dụng lao động có thể vận dụng quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh để tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm[2]. Lưu ý, để áp dụng biện pháp này, người sử dụng lao động phải quy định rõ trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong nội quy lao động[3]. Đồng thời, người sử dụng lao động phải đảm bảo người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định[4].

Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể cân nhắc cho người lao động ngừng việc và trả tiền lương ngừng việc với lý do là không thể bố trí được công việc cho người lao động. Ngoài các lý do như điện, nước, thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, Bộ luật lao động 2012 hiện không quy định rõ các trường hợp khác mà người sử dụng lao động được quyền cho người lao động ngừng việc và thời gian ngừng việc tối đa là bao lâu[5], tuy nhiên người sử dụng lao động được yêu cầu phải trả đủ tiền lương cho người lao động trong trường hợp ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc theo quy định tại Điều 98.1 của Bộ luật lao động 2012 là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động khi người lao động phải ngừng việc và được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời gian quy định.[6] Ngoài ra, trong thời gian người lao động ngừng việc được hưởng tiền lương, người lao động và người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện việc đóng các khoản bảo hiểỏabắt buộc theo mức tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian ngừng việc.[7]

[1] Điều 35 Bộ Luật lao động 2012

[2] Điều 31 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

[4] Điều 31.1 Bộ luật lao động 2012

[5] Điều 98 Bộ luật lao động 2012

[6] Điều 98.1 Bộ luật lao động 2012 và Điều 26.1 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP

[7] Điều 30.6 Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 119: Khi người lao động bị nghi ngờ là vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể tiến hành điều tra nội bộ ra bên ngoài phạm vi doanh nghiệp không?” state=”close”]

Hiện nay, pháp luật lao động chỉ quy định về thẩm quyền điều tra của cơ quan nhà nước khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian chờ kết quả xác minh và kết luận từ cơ quan điều tra[1].

Ngoài quy định nêu trên, pháp luật lao động chưa có quy định nào về quyền điều tra của người sử dụng lao động trong việc truy tìm, xác minh các chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm của người lao động trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, dựa trên nguyên tắc người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động[2], có thể suy luận là người sử dụng lao động có thể tiến hành điều tra nội bộ để thu thập các chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động. Vì chưa có một quy định pháp luật cụ thể nào nên trong thực tế, quy trình và cách thức cho việc điều tra nội bộ sẽ do NSDLĐ tự quyết định sao cho phù hợp với tình hình doanh nghiệp và miễn là không trái với các quy định khác của pháp luật.

Liên quan đến phạm vi khi tiến hành điều tra nội bộ, pháp luật lao động hiện hành cũng chưa có quy định chi tiết về vấn đề này. Tuy nhiên, do mục đích của Nội quy lao động là nhằm duy trì trật tự trong phạm vi doanh nghiệp và người sử dụng lao động chỉ được quyền xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm đã được quy định trong Nội quy lao động[3], nên về nguyên tắc, việc điều tra để xác định lỗi của người lao động cho mục đích xử lý kỷ luật lao động cũng sẽ chỉ có thể diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp mà thôi. Ví dụ, người sử dụng lao động sẽ không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi đánh bạc ngoài phạm vi doanh nghiệp mặc dù theo điều tra nội bộ, người sử dụng lao động hoàn toàn có đủ chứng cứ chứng minh hành vi đó của người lao động.

[1] Điều 123.4 (c) và Điều 126.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 123.1 (a) Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 128.3 Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 120: Khi nhận thấy người lao động có dấu hiệu vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể nhờ bộ phận tuân thủ của tập đoàn hoặc của công ty mẹ ở nước ngoài hỗ trợ thực hiện điều tra nội bộ đối với hành vi của người lao động làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động không?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 3.2 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Do đó, đối với các doanh nghiệp không được thành lập theo pháp luật Việt Nam, không trực tiếp sử dụng lao động như tập đoàn, công ty mẹ ở nước ngoài, sẽ không được xem xét là người sử dụng lao động mà chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam.

Như vậy, về nguyên tắc, các tập đoàn, công ty mẹ ở nước ngoài sẽ không có quyền tiến hành điều tra người lao động của công ty con với tư cách là người sử dụng lao động. Để đảm bảo cho bộ phận tuân thủ của tập đoàn ở nước ngoài được tiến hành điều tra trong trường hợp này, công ty con sẽ cần phải ủy quyền hợp pháp cho những người phụ trách của bộ phận đó trước khi thực hiện (việc ủy quyền ở đây được hiểu là theo nguyên tắc chung và đáp ứng các yêu cầu theo quy định của pháp luật dân sự Việt Nam). Theo đó, những người phụ trách của bộ phận này sẽ đại diện cho công ty con ở Việt Nam tiến hành các quy trình, thủ tục điều tra nội bộ thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động, làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động. Mặc dù chưa có một quy định pháp luật nào cụ thể, nhưng phạm vi điều tra trong trường hợp này cũng sẽ chỉ có thể diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp vì theo nguyên tắc, xử lý kỷ luật lao động phải được căn cứ trên các quy định của Nội quy lao động[1], và về mặt bản chất Nội quy lao động là văn bản điều chỉnh trật tự trong phạm vi của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trong trường hợp này, công ty con với tư cách là người sử dụng lao động chính vẫn sẽ có nghĩa vụ chứng minh, giải thích đối với các chứng cứ do bộ phận tuân thủ của tập đoàn ở nước ngoài thu thập nếu người lao động có khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật và các chứng cứ thu thập không chính xác[2].

[1] Điều 128.3 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 123.1 (a) Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 121: Nhằm mục đích bảo mật thông tin, người sử dụng lao động có thể nhờ dịch vụ thám tử tư của các công ty dịch vụ bảo vệ hay cung cấp thông tin để thực hiện điều tra nội bộ đối với hành vi của người lao động làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động không? Nếu được, bằng chứng được thu thập từ hoạt động điều tra của thám tử tư có giá trị pháp lý và được chấp thuận khi xử lý kỷ luật lao động không?” state=”close”]

Hiện nay có khá nhiều công ty không chính thức cung cấp dịch vụ thám tử – dịch vụ điều tra cho các cá nhân, tổ chức. Sự phát triển của dịch vụ thám tử dựa trên nhu cầu rất lớn trên thị trường. Mặc dù vậy, khi cân nhắc sử dụng, cần lưu ý rằng pháp luật Việt Nam chưa có khung pháp lý điều chỉnh cụ thể các hoạt động thám tử tư, hay nói cách khác, nghề thám tử tư chưa được công nhận là một nghề kinh doanh hợp pháp. Thực tế thì phần đông các công ty cung cấp dịch vụ thám tử – dịch vụ điều tra tại Việt Nam đều kinh doanh dưới danh nghĩa cung cấp dịch vụ cung cấp thông tin, dịch vụ bảo vệ hoặc tương tự.

Mặt khác, theo quy định tại Điều 21 Hiến pháp 2013 và Điều 38 Bộ luật dân sự 2015, thì thông tin cá nhân là bất khả xâm phạm và được pháp luật bảo vệ. Việc thu thập thông tin của cá nhân phải được người đó đồng ý, trừ trường hợp việc thu thập, công bố thông tin, tư liệu theo quyết định của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Như vậy, vì công ty cung cấp dịch vụ thám tử – dịch vụ điều tra chưa phải là một đơn vị có chức năng và thẩm quyền thu thập thông tin được pháp luật thừa nhận, việc người sử dụng lao động sử dụng dịch vụ thám tử tư và theo đó đơn vị thám tử tiến hành điều tra và có hành vi thu thập thông tin cá nhân của người lao động liên quan có thể bị xem là hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm quyền riêng tư của người lao động bị điều tra, nếu họ không đồng ý. Do vậy, Công Ty nên cân nhắc các vấn đề pháp lý trên trong việc sử dụng dịch vụ thám tử – dịch vụ điều tra.

Liên quan đến vấn đề thu thập bằng chứng về hành vi vi phạm của người lao động, theo quy định tại Điều 123.1(a) Bộ luật Lao động 2012, một trong các nguyên tắc khi tiến hành xem xét và xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm của người lao động là người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Việc chứng minh có thể được hiểu là người sử dụng lao động cần thu thập và cung cấp các chứng cứ, tài liệu ghi nhận về hành vi vi phạm tương ứng của người lao động làm cơ sở để xử lý kỷ luật. Mặt khác, các chứng cứ và tài liệu này cũng có thể được người sử dụng lao động sử dụng trước Tòa hoặc cơ quan lao động có thẩm quyền để chứng minh cho quan điểm của mình, trong trường hợp phát sinh tranh chấp hoặc khiếu kiện về lao động liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động.

Hiện chưa có các quy định về thủ tục xác minh, thu thập chứng cứ cũng như quy định hình thức và điều kiện của các chứng cứ được sử dụng để xử lý kỷ luật người lao động. Tuy vậy, người sử dụng lao động có thể tham khảo về các quy định về chứng cứ ghi nhận trong pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam. Theo Điều 94 và Điều 95 của Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, chứng cứ hợp pháp có thể bao gồm:

Tài liệu đọc được (bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực hợp pháp hoặc do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cung cấp, xác nhận);

Tài liệu nghe được, nhìn được (phải được xuất trình kèm theo văn bản trình bày của người có tài liệu đó về xuất xứ của tài liệu nếu họ tự thu âm, thu hình hoặc văn bản có xác nhận của người đã cung cấp cho người xuất trình về xuất xứ của tài liệu đó hoặc văn bản về sự việc liên quan tới việc thu âm, thu hình đó);

Dữ liệu điện tử (trao đổi dữ liệu điện tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và các hình thức tương tự khác);

Vật chứng (là hiện vật gốc liên quan đến vụ việc);

Lời khai của đương sự, của người làm chứng (được ghi bằng văn bản, băng ghi âm, đĩa ghi âm, băng ghi hình, đĩa ghi hình, thiết bị khác chứa âm thanh, hình ảnh);

Kết luận giám định;

Biên bản ghi kết quả thẩm định tại chỗ;

Kết quả định giá tài sản, thẩm định giá tài sản;

Văn bản ghi nhận sự kiện, hành vi pháp lý do người có chức năng lập (ví dụ như vi bằng được lập bởi đơn vị thừa phát lại); và/hoặc

Văn bản công chứng, chứng thực.

Ngoài ra, cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền tự mình thu thập chứng cứ bằng cách tự mình[1]: (i) thu thập các tài liệu đọc được, nghe được, nhìn được, thông điệp dữ liệu điện tử, vật chứng liên quan đến vụ việc; và/hoặc (ii) xác định người làm chứng và lấy xác nhận của người làm chứng. Bên cạnh đó, việc thu thập chứng cứ cũng có thể được thực hiện bằng việc yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân cho sao chép hoặc cung cấp những tài liệu có liên quan và yêu cầu Uỷ ban nhân dân cấp xã/phường chứng thực chữ ký của người làm chứng. Riêng đối với trường hợp phát sinh tranh chấp được giải quyết tại Tòa án, cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền yêu cầu Tòa án thu thập tài liệu, chứng cứ nếu đương sự không thể thu thập tài liệu, chứng cứ; đồng thời cũng có thể yêu cầu Tòa án ra quyết định trưng cầu giám định, định giá tài sản cho mục đích thu thập chứng cứ. Bằng cách tiến hành các công việc như đã đề cập, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thể xác minh và thu thập được các chứng cứ hợp lệ như được liệt kê.

Trên cơ sở các nội dung vừa trình bày, người sử dụng lao động có thể tự mình (hoặc có thể ủy quyền hợp lệ cho một bên thứ ba- việc ủy quyền ở đây được hiểu là theo nguyên tắc chung và đáp ứng các yêu cầu theo quy định của pháp luật dân sự, riêng việc ủy quyền cho dịch vụ thám tử tư thì cần phải lưu ý các vấn đề bất khả xâm phạm thông tin cá nhân được trình bày bên trên) tiến hành việc thu thập các chứng cứ phục vụ cho mục đích xem xét và xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm của người lao động. Theo kinh nghiệm thực tiễn, người sử dụng lao động có thể làm việc với (những) người lao động liên quan và/hoặc (những) người chứng kiến/biết về vụ việc và lập biên bản ghi nhận các buổi làm việc như vậy, hoặc cũng có thể đề nghị (những) người này lập và cung cấp bản tường trình/bản khai về sự việc cho mục đích thu thập chứng cứ. Bên cạnh đó, để củng cố giá trị của các chứng cứ được thu thập, người sử dụng lao động có thể cân nhắc sử dụng dịch vụ thừa phát lại. Theo đó, thừa phát lại sẽ lập các vi bằng ghi nhận các buổi làm việc giữa người sử dụng lao động và (những) người lao động có liên quan và/hoặc ghi nhận việc (những) người lao động liên quan và (những) người chứng kiến/biết về vụ việc đã cung cấp các bản tường trình về vụ việc cho người sử dụng lao động như đã đề cập trên đây.

Ngoài ra, trong trường hợp người lao động có dấu hiệu thực hiện một trong các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động theo Điều 126.1 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền (cũng đồng thời là nghĩa vụ) báo cáo hành vi vi phạm đó đến cơ quan có thẩm quyền điều tra (như là cơ quan công an) để vụ việc được tiếp nhận và xử lý theo quy định. Theo đó, cơ quan điều tra có thể tham gia tiến hành điều tra vụ việc và thu thập các chứng cứ, tài liệu có liên quan. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ cần phải chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm mới có thể tiến hành xử lý kỷ luật người lao động[2].

Điểm cuối cùng nhưng cũng không kém quan trọng cần phải lưu ý, khi tiến hành xem xét xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cần phải đảm bảo rằng hành vi vi phạm của người lao động đã được ghi nhận là hành vi vi phạm tương ứng trong Nội quy lao động đã được đăng ký tại cơ quan quản lý lao động địa phương[3]; và người sử dụng lao động cũng cần phải thực hiện đúng và đầy đủ toàn bộ quy trình xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động hiện hành[4].

[1] Điều 97.1 Bộ luật tố tụng dân sự 2015

[2] Điều 123.4 (c) Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 128.3 Bộ luật lao động 2012

[4] Điều 123 Bộ luật lao động 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 122: Ngày xảy ra hành vi vi phạm của các hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động được xác định như thế nào khi tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 124.1 Bộ luật lao động 2012, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Ngoài quy định nêu trên, pháp luật lao động chưa có hướng dẫn cụ thể nào về việc xác định ngày xảy ra hành vi vi phạm làm cơ sở tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động; đồng thời cũng không có định nghĩa như thế nào là hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh làm cơ sở xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hơn (12 tháng). Vì vậy, việc giải thích và áp dụng pháp luật trong trường hợp này sẽ phụ thuộc nhiều vào quan điểm của cơ quan lao động và tòa án thụ lý vụ án khi có tranh chấp xảy ra. Để đảm bảo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cần lưu ý các điểm sau đây:

Đối với vấn đề xác định ngày xảy ra hành vi vi phạm

Trên thực tế, việc xác định ngày xảy ra hành vi vi phạm là rất khó, nhất là đối với các doanh nghiệp không sử dụng sự hỗ trợ của các máy móc, công nghệ để quản lý dữ liệu, tài sản và trật tự tại nơi làm việc. Theo đó, người sử dụng lao động thường sẽ không thể phát hiện ngay tức thời các hành vi vi phạm hoặc trích xuất lại thời điểm chính xác xảy ra các hành vi vi phạm đó. Vì vậy, trong trường hợp cả người sử dụng lao động và người lao động đều không thể xác định được ngày xảy ra hành vi vi phạm cụ thể, người sử dụng lao động nên lập biên bản ghi nhận rõ vi phạm của người lao động tại thời điểm phát hiện hành vi vi phạm và căn cứ trên đó để tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, rủi ro pháp lý trong trường hợp này là người lao động có thể đưa ra một ngày xảy ra hành vi vi phạm khác để xác định lại thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Khi đó, quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động có thể bị xem là trái pháp luật vì không ban hành đúng trong thời hiệu nói trên. Người lao động sẽ phải chứng minh ngày xảy ra hành vi vi phạm mà mình đưa ra trong trường hợp này nếu có khiếu nại hoặc khởi kiện tại cơ quan có thẩm quyền. Nhằm tránh các rủi ro pháp lý không mong muốn, người sử dụng lao động nên trang bị một cơ chế quản lý chặt chẽ về nhân sự, hệ thống dữ liệu, ghi hình,…để hỗ trợ và duy trì trật tự tại nơi làm việc một cách ổn định.

Đối với vấn đề xác định hành vi vi phạm nào được xem là có liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động

Thực tiễn, định nghĩa về hành vi vi phạm có liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà người sử dụng lao động cần xác định khi xây dựng Nội quy lao động bởi lẽ, nó không chỉ có ý nghĩa trong việc xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động mà còn là cơ sở để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động như được quy định tại Điều 126.1 Bộ luật lao động 2012. Như vậy, để xác định hành vi vi phạm nào liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, người sử dụng lao động cần có một định nghĩa cụ thể về tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp tại Nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan lao động địa phương để đảm bảo các quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành tuân thủ đúng quy định pháp luật.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 123: Trong một số trường hợp cần sự điều tra của cơ quan công an trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, cơ quan công an nào có thẩm quyền tiếp nhận và thụ lý đơn tố giác của người sử dụng lao động?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động, cơ quan có thẩm quyền có thể tiến hành điều tra đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Trong thời gian chờ kết quả xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền nói trên, người sử dụng lao động sẽ không được phép xử lý kỷ luật người lao động[1]. Như vậy, đối với những hành vi vi phạm mang tính chất nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, thì người lao động không chỉ phải chịu trách nhiệm theo Nội quy lao động và Bộ luật lao động mà còn phải gánh chịu trách nhiệm pháp lý hình sự theo quy định của pháp luật hình sự. Khi đó, cơ quan điều tra hình sự có quyền điều tra người lao động có liên quan để thu thập chứng cứ và kết luận về hành vi vi phạm của người lao động.

Theo quy định tại Điều 5 của Luật tổ chức cơ quan điều tra hình sự 2015, Cơ quan Cảnh sát điều tra được tổ chức theo 3 cấp: Cơ quan Cảnh sát điều tra Bộ Công an; Cơ quan Cảnh sát điều tra Công an cấp tỉnh và Cơ quan Cảnh sát điều tra Công an cấp quận/huyện. Như vậy, Công an phường sẽ không có thẩm quyền điều tra hình sự trong trường hợp này. Theo đó, khi có phát hiện hành vi vi phạm, người sử dụng lao động sẽ nộp văn bản yêu cầu công an điều tra cấp quận/huyện nơi xảy ra hành vi vi phạm giải quyết. Căn cứ trên đơn tố giác của người sử dụng lao động, cơ quan này sẽ tiến hành phân loại và giải quyết tố giác, tin báo về tội phạm, kiến nghị khởi tố thuộc thẩm quyền giải quyết của mình hoặc chuyển ngay đến cơ quan có thẩm quyền để giải quyết; đồng thời Kiểm tra, hướng dẫn Công an xã, phường, thị trấn, Đồn Công an thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận, kiểm tra, xác minh sơ bộ tố giác, tin báo về tội phạm[2]. Song song đó, người sử dụng lao động cũng có thể gửi thêm một đơn yêu cầu giải quyết tương tự nội dung đến cơ quan điều tra cấp tỉnh/thành phố để tạo sức ép hơn nhằm đẩy nhanh tiến độ giải quyết ở công an cấp quận/huyện.

Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động đã nỗ lực thuyết phục đưa ra các căn cứ pháp lý trực tiếp để yêu cầu cơ quan công an nhận đơn tố giác tội phạm mà vẫn một mực bị từ chối, người sử dụng lao động nên chuẩn bị và gửi đơn tố giác tội phạm cùng các chứng cứ chứng minh qua đường bưu điện có bảo đảm đến trụ sở của cơ quan công an đó. Trong trường hợp từ chối thụ lý, cơ quan công an phải nêu rõ lý do và phúc đáp bằng văn bản đến người sử dụng lao động.

[1] Điều 123.4 (c) và Điều 126.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 21 Luật tổ chức cơ quan điều tra hình sự 2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 124: Khi nộp đơn tố giác tội phạm với cơ quan điều tra cấp quận/huyện, người sử dụng lao động sẽ xử lý như thế nào nếu sau khi hết thời hạn điều tra theo quy định của pháp luật nhưng mà cơ quan điều tra vẫn không ra báo cáo hoặc ra báo cáo có nội dung bất lợi cho người sử dụng lao động?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 172 Bộ luật tố tụng hình sự 2015, thời hạn điều tra vụ án hình sự không quá 02 tháng đối với tội phạm ít nghiêm trọng, không quá 03 tháng đối với tội phạm nghiêm trọng, không quá 04 tháng đối với tội phạm rất nghiêm trọng và tội phạm đặc biệt nghiêm trọng kể từ khi khởi tố vụ án cho đến khi kết thúc điều tra. Trong trường hợp xét thấy vụ án có tính chất phức tạp, thời hạn điều tra có thể được gia hạn thêm như sau:

Đối với tội phạm ít nghiêm trọng có thể được gia hạn điều tra một lần không quá 02 tháng;

Đối với tội phạm nghiêm trọng có thể được gia hạn điều tra hai lần, lần thứ nhất không quá 03 tháng và lần thứ hai không quá 02 tháng;

Đối với tội phạm rất nghiêm trọng có thể được gia hạn điều tra hai lần, mỗi lần không quá 04 tháng; và

Đối với tội phạm đặc biệt nghiêm trọng có thể được gia hạn điều tra ba lần, mỗi lần không quá 04 tháng.

Sau khi hết thời hạn điều tra và thời hạn điều tra được gia hạn (nếu có) nêu trên, cơ quan điều tra phải ra bản kết luận điều tra đề nghị truy tố hoặc ra bản kết luận điều tra và quyết định đình chỉ điều tra để kết thúc việc điều tra theo quy định[1]. Trong trường hợp cơ quan điều tra vẫn không ra bản kết luận điều tra sau thời gian này, người sử dụng lao động có thể xem xét làm công văn khiếu nại đến thủ trưởng của cơ quan điều tra hoặc cơ quan quản lý trực tiếp cấp trên của cơ quan đó.

Căn cứ theo kết luận điều tra đề nghị truy tố của cơ quan điều tra, người sử dụng lao động sẽ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động theo quy trình mà pháp luật lao động quy định[2]. Ngược lại, nếu kết luận điều tra của cơ quan điều tra không chỉ ra các cơ sở chứng minh hành vi của người lao động cấu thành tội phạm, người sử dụng lao động sẽ không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi của người lao động mà người sử dụng lao động đã đề nghị cơ quan điều tra điều tra trước đó.

[1] Điều 232 Bộ luật tố tụng hình sự 2015

[2] Điều 123 Bộ luật lao động 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 125: Các bước thủ tục nào trong quá trình điều tra nội bộ làm cơ sở xử lý kỷ luật lao động người lao động là rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động nhất? Có cách thức nào để làm giảm thiểu các rủi ro đó không?” state=”close”]

Pháp luật lao động hiện nay không điều chỉnh quy trình, thủ tục điều tra nội bộ của người sử dụng lao động trong trường hợp cần điều tra, xác minh hành vi vi phạm của người lao động trước khi kết luận và tiến hành xử ký kỷ luật người lao động. Vì vậy, tùy theo tình hình hoạt động của mỗi doanh nghiệp, người sử dụng lao động sẽ tự xây dựng một quy trình điều tra nội bộ riêng biệt phù hợp, với điều kiện quy trình đó không được trái với các quy định khác của pháp luật.

Căn cứ theo quy định tại Điều 123.1 (a) Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải chứng minh lỗi của người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật. Vì vậy, suy cho cùng thì quy trình, thủ tục điều tra nội bộ của người sử dụng lao động cũng là nhằm mục đích thu thập các chứng cứ chứng minh hành vi của người lao động vi phạm Nội quy lao động, từ đó làm cơ sở tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, rủi ro pháp lý nhiều nhất trong quy trình điều tra nội bộ nêu trên chính là giá trị pháp lý của các chứng cứ thu thập được từ hoạt động điều tra.

Trên thực tiễn, để đảm bảo các chứng cứ điều tra là xác thực và mang tính pháp lý cao trong trường hợp có tranh chấp, người sử dụng lao động có thể làm việc với (những) người lao động liên quan và/hoặc (những) người chứng kiến/biết về vụ việc và lập biên bản ghi nhận các buổi làm việc như vậy, hoặc cũng có thể đề nghị (những) người này lập và cung cấp bản tường trình/bản khai về sự việc cho mục đích thu thập chứng cứ. Bên cạnh đó, để củng cố giá trị của các chứng cứ được thu thập, người sử dụng lao động có thể cân nhắc sử dụng dịch vụ thừa phát lại. Theo đó, thừa phát lại sẽ lập các vi bằng ghi nhận các buổi làm việc giữa người sử dụng lao động và (những) người lao động có liên quan và/hoặc ghi nhận việc (những) người lao động liên quan và (những) người chứng kiến/biết về vụ việc đã cung cấp các bản tường trình về vụ việc cho người sử dụng lao động như đã đề cập trên đây.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 126: Nếu doanh nghiệp có ban hành trong nội bộ doanh nghiệp Bộ quy tắc thực hành thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc và/hoặc Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì các bộ quy tắc này có thể làm cơ sở để áp dụng kỷ luật lao động người vi phạm được không?” state=”close”]

Theo quy định của Điều 128 Bộ luật lao động 2012, một trong các điều kiện tiên quyết khi doanh nghiệp muốn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động là hành vi vi phạm của người lao động phải đươc quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động đó phải được đăng ký với cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền để có hiệu lực về pháp lý.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ ban hành riêng các chính sách nội bộ (như Bộ quy tắc thực hành thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc) mà không cụ thể hóa các quy định này vào nội quy lao động của doanh nghiệp cũng như không đăng ký với cơ quan lao động địa phương tại trong trường hợp doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên thì doanh nghiệp sẽ không có cơ sở pháp lý áp dụng các chính sách này để xử lý kỷ luật hành vi vi phạm của người lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 127: Nếu một người đã bị khởi tố vì: ví dụ như Tội xâm phạm quyền bình đẳng giới (Điều 165 BLHS) thì ở góc độ pháp luật lao động thì vẫn phải bị xử phạt kỷ luật lao động không? Có thể áp dụng hình thức sa thải không? (1) Nếu một người đã bị khởi tố vì Tội xâm phạm quyền bình đẳng giới theo Điều 165 Bộ luật hình sự 2015 thì ở góc độ pháp luật lao động người đó có vẫn phải bị xừ phạt kỷ luật lao động không?” state=”close”]

Xử lý hình sư và xử lý kỷ luật lao động là hai phạm trù khác nhau được quy định trong hai Bộ luật khác nhau, cụ thể là Bộ luật hình sự và Bộ luật lao động. Điều này có nghĩa rằng, nếu một người lao động đã bị khởi tố về một tội danh được quy định trong Bộ luật hình sự thì không đương nhiên hiểu rằng người lao động đó sẽ được miễn áp dụng hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Về nguyên tắc, nếu người sử dụng lao động có đủ căn cứ rõ ràng chứng minh rằng hành vi của người lao động là một hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động và người sử dụng lao động đã thực hiện theo một quy trình xử lý kỷ luật lao động đúng với quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng các quy định của pháp luật lao động và nội quy lao động để xử lý kỷ luật người lao động, kể cả khi người lao động đã bị khởi tố về một tội danh của Bộ luật hình sự.

Tuy vậy, xin lưu ý rằng, nếu người lao động đó đang trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ, hoặc cần phải chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm có dấu hiệu liên quan đến trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động, thì quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp này sẽ bị hạn chế trong một thời hạn nhất định. Cụ thể, người sử dụng lao động sẽ không được tiến hành xử lý kỷ luật người lao động trong thời gian này mà phải đợi đến khi hết thời gian nêu trên, người sử dụng lao động mới có quyền thực hiện thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Một điểm cần lưu ý thêm, nếu tại thời điểm người lao động không còn bị tạm giữ, tạm giam hoặc không còn chờ kết quả xác minh, kết luận của cơ quan điều tra mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định đã hết (thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng) thì thời hiệu xử lý kỷ luật này sẽ được kéo dài thêm 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên để đảm bảo quyền được xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 127: Nếu một người đã bị khởi tố vì: ví dụ như Tội xâm phạm quyền bình đẳng giới (Điều 165 BLHS) thì ở góc độ pháp luật lao động thì vẫn phải bị xử phạt kỷ luật lao động không? Có thể áp dụng hình thức sa thải không? (2) Nếu người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp trên thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải không?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động, người lao động chỉ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi vi phạm một trong các hành vi dưới đây: (i) Trộm cắp; (ii) Tham ô; (iii) Đánh bạc; (iv) Cố ý gây thương tích; (v) Sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc; (vi) Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; hoặc (vii) Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; (viii) Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; hoặc (ix) Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Với trường hợp người lao động bị xử lý hình sự về Tội xâm phạm quyền bình đẳng giới, vì hành vi này không thuộc các hành vi mà người sử dụng lao động được luật cho phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nên người sử dụng lao động sẽ không có quyền áp dụng hình thức sa thải với người lao động. Do vậy, vấn đề quan trọng ở đây cần lưu ý là, nếu người sử dụng lao động muốn xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải thì phải chứng minh được người lao động đã vi phạm một trong các hành vi tại Điều 126 của Bộ luật lao động trên cơ sở các hành vi đó đã được quy định trong nội quy lao động. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ nghiêm ngặt các bước thủ tục trong quy trình xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động. Thỏa mãn được đủ cả hai điều kiện nêu trên, người sử dụng lao động mới có đủ cơ sở pháp lý sa thải người lao động.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 128: Trong trường hợp tổ chức đại diện tập thể lao động không đồng ý với nội dung tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để xác định người lao động có hoàn thành công việc hay không thì tiêu chí đánh giá đó có được xem là hợp lệ không? Trường hợp tổ chức đại diện tập thể lao động đồng ý thì có rủi ro pháp lý gì nếu tiêu chí đánh giá bị tòa án và/hoặc cơ quan lao động địa phương không đồng tình khi có tranh chấp lao động xảy ra?” state=”close”]

Theo quy định của pháp luật lao động hiện nay, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở[1], tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở[2] (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn). Tuy nhiên, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể yêu cầu sự đồng ý hay tán thành của Ban chấp hành công đoàn đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì quy chế đó mới được chính thức ban hành hoặc có hiệu lực áp dụng. Do đó, về mặt nguyên tắc thì có thể hiểu rằng, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chỉ cần được Ban chấp hành công đoàn xem xét, cho ý kiến như là một cách thức thể hiện sự công khai, minh bạch nhưng không buộc phải nhận được sự đồng ý hoặc tán thành của Ban chấp hành công đoàn.

Dù vậy, vẫn có quan điểm (và quan điểm này thường được các tòa án giải quyết tranh chấp áp dụng) cho rằng “ý kiến” ở đây phải được hiểu là “sự đồng ý” của Ban chấp hành công đoàn đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Nếu không, quy chế chỉ mang tính hình thức và có thể không hợp lý, gây khó khăn cho người lao động.

Ngay cả khi Ban chấp hành công đoàn đã hoàn toàn đồng ý với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động thì điều này là một điểm mạnh cho người sử dụng lao động trong các vụ tranh chấp lao động mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do người lao động không hoàn thành công việc chứ không đảm bảo rằng tòa án giải quyết tranh chấp phải luôn đồng tình với nội dung quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động. Bởi lẽ, khi giải quyết tranh chấp, ngoài các quy định pháp luật, tòa án giải quyết tranh chấp còn xét đến các yếu tố khác như tính hợp lý của nội dung quy chế tại từng thời điểm khác nhau: ví dụ như không thể đặt chỉ tiêu doanh số cho người lao động bán sản phẩm cần thiết sử dụng trong mùa mưa bằng với chỉ tiêu doanh số sản phẩm bán ra tại thời điểm mùa nắng.

Dù vậy, sự đồng ý hoặc nhất trí của Ban chấp hành công đoàn đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chắc chắn sẽ tạo sự thuận lợi hơn cho người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp nếu so sánh với ý kiến của Ban chấp hành công đoàn đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là “không đồng ý” hoặc “không có ý kiến” hoặc “người sử dụng lao động cần thực hiện đúng theo quy định pháp luật.”

Cũng lưu ý thêm là để tăng “sức nặng” của ý kiến Ban chấp hành công đoàn đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, người sử dụng lao động phải đảm bảo có đầy đủ ý kiến của tất cả các thành viên trong Ban chấp hành công đoàn. Trong trường hợp các thành viên không thể đưa ra ý kiến và ký tên trên biên bản một cách trực tiếp thì có thể cùng ủy quyền cho một người trong Ban chấp hành công đoàn (ví dụ như Chủ tịch công đoàn) để đưa ra ý kiến chung đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành. Việc ủy quyền nói trên phải là ủy quyền hợp lệ và tuân thủ đúng với các quy định của pháp luật dân sự.

[1] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 3.4 Bộ luật lao động 2012[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 129: Trong trường hợp người lao động không đồng ý với tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động có thể tiếp tục căn cứ vào tiêu chí đánh giá đó để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không?” state=”close”]

Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan chỉ yêu cầu người sử dụng lao động ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong quy chế của doanh nghiệp sau khi có ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành^[1]. Theo đó, các ý kiến của người lao động (đồng ý hoặc không đồng ý) sẽ không là điều kiện bắt buộc để quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ có hiệu lực. Vì vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động đã ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo trình tự, thủ tục luật định thì người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào đó để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, bất kể người lao động có đồng ý với quy chế do người sử dụng lao động ban hành hay không.

Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và khiếu nại với cơ quan quản lý lao động địa phương hoặc khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh tính hợp pháp của quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể trong trường hợp này là chứng minh tính hợp pháp và hợp lý của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã ban hành[2]. Nếu cơ quan quản lý lao động và/hoặc tòa án tuyên bố quy chế do người sử dụng lao động ban hành là không có giá trị áp dụng vì có những nội dung trái với quy định pháp luật hoặc không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp hoặc có dấu hiệu không công bằng với người lao động, thì trước hết việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có thể bị tuyên là trái pháp luật. Sau đó, người sử dụng lao động buộc phải điều chỉnh quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động và lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn đối với quy chế được điều chỉnh đó để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động về sau.

Như vậy, để tránh tình huống quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc không được người lao động đồng ý hoặc không nhận được sự đồng tình về mặt nội dung của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động thì ngoài điều kiện: (i) quy chế cần có được sự đồng ý của tất cả các thành viên trong Ban chấp hành công đoàn trước khi ban hành; và (ii) nội dung của quy chế không được trái với các quy định của pháp luật; và (iii) xét về mặt quản trị nhân sự, người sử dụng lao động cần trao đổi với người lao động liên quan về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ được áp dụng đối với người lao động đó, như là một hình thức thông tin và giải thích trước cho người lao động.

[1] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 91.1 (b) Bộ luật tố tụng dân sự 2015[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 130: Người sử dụng lao động có thể xây dựng tách biệt riêng tiêu chí đánh giá giữa các công việc có tính chất định lượng (các nhân viên bán hàng, tiếp thị…) và các công việc có tính chất định tính (kế toán, thư ký, hành chính…) không? Nếu được thì sự tách biệt như thế nào được xem là hợp lý?” state=”close”]

Ở góc độ pháp lý mà nói, pháp luật lao động chỉ quy định chung rằng người sử dụng lao động phải ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong quy chế của doanh nghiệp sau khi có ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành, nhưng không có hướng dẫn chi tiết cách xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, mỗi doanh nghiệp, tùy thuộc vào đặc thù hoạt động kinh doanh, lực lượng lao động, trình độ lao động, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp mà tự xây dựng quy chế đánh giá cho phù hợp với tình hình của doanh nghiệp. Vì vậy, người sử dụng lao động cũng có quyền tự mình đặt ra những nguyên tắc riêng khi xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của những người lao động làm các công việc có tính chất khác nhau.

Trên thực tế, một doanh nghiệp phải có nhiều bộ phận với chức năng và công việc khác nhau. Việc xây dựng một tiêu chí đánh giá chung cho tất cả công việc trong doanh nghiệp là điều không khả thi và không hợp lý. Vì vậy, người sử dụng lao động thường xây dựng tiêu chí đánh giá tách biệt riêng giữa: (i) nhóm công việc được đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể như các vị trí bán hàng, tiếp thị, sản xuất; và (ii) nhóm công việc không thể đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể như các vị trí kế toán, thư ký, hành chính. Theo đó, tiêu chí đánh giá cho các công việc mang tính định lượng và định tính như trên sẽ có thể xây dựng theo các tiêu chí sau đây:

Đối với công việc được đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể:

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của người lao động phụ thuộc vào tính chất của mỗi công việc. Ví dụ, đối với Phòng Kinh Doanh:

Doanh số/Lượng sản phẩm bán ra/Chỉ số tăng trưởng doanh thu;

Tỷ lệ khách hàng trong khu vực, phạm vi khu vực phụ trách/Tốc độ mở rộng thị trường, khách hàng;

Kỹ năng quan hệ khách hàng…

Đối với công việc không thể đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể:

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của người lao động có thể phụ thuộc vào các yêu cầu công việc và mức độ hoàn thành công việc dựa trên thang điểm. Ví dụ, đối với Phòng Pháp Chế:

Kiến thức pháp luật/Kinh nghiệm thực tế;

Khả năng giải quyết vấn đề;

Khả năng đáp ứng khối lượng công việc …

Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng lưu ý rằng các yêu cầu và chỉ số đánh giá xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động tại quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ phải là khả thi, hợp lý và không trái với các quy định pháp luật để đảm bảo tính hiệu lực của quy chế đó.[/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 131: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương thay đổi nội dung bản mô tả công việc của người lao động và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, là các cơ sở để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc không?” state=”close”]

Bản mô tả công việc (job descriptions)

Theo quy định của pháp luật lao động, công việc là một trong những nội dung thỏa thuận bắt buộc phải được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động[1]. Tuy nhiên, phạm vi trách nhiệm của người lao động để thực hiện công việc như quy định tại hợp đồng lao động sẽ bao gồm rất nhiều nội dung chi tiết, cụ thể mà chỉ mỗi cách diễn đạt tại mục vị trí, chức danh sẽ không thể hiện được hết. Do đó, người sử dụng lao động trên thực tế thường phải quy định hoặc đính kèm theo hợp đồng lao động một bảng mô tả công việc của người lao động nhằm mục đích cụ thể hóa và chi tiết hóa công việc phải thực hiện của người lao động phù hợp với vị trí và chức danh của người lao động.

Khi bảng mô tả công việc đã là một phần hoặc một phụ lục đính kèm không tách rời của hợp đồng lao động thì việc thay đổi bản mô tả công việc phải được thực hiện theo các quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Cụ thể là, nếu người sử dụng lao động có nhu cầu thay đổi nội dung bảng mô tả công việc, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ngược lại, trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết[2]. Qua đây có thể thấy rằng việc thay đổi nội dung bảng mô tả công việc của người lao động không thể được đơn phương thực hiện bởi người sử dụng lao động được.

Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Bên cạnh bản mô tả công việc kèm theo hợp đồng lao động, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét năng suất làm việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Theo quy định thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trước khi ban hành[3]. Do đó, người sử dụng lao động không thể tự mình đơn phương thay đổi nội dung quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà cũng sẽ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở về những nội dung thay đổi trước khi ban hành một quy chế mới hoặc quy chế được sửa đổi, bổ sung.

Về thời gian được phép thay đổi nội dung của quy chế đánh giá, pháp luật lao động hiện hành chưa có một quy định hướng dẫn cụ thể nào. Song, để duy trì hoạt động của doanh nghiệp một cách ổn định, người sử dụng lao động nên có một quy chế đánh giá hợp lý có thể áp dụng lâu dài. Việc thay đổi nội dung quy chế đánh giá liên tục trong một thời gian ngắn có thể khiến tòa án và/hoặc cơ quan lao động địa phương đặt nghi vấn bất lợi cho người sử dụng lao động nếu có bất kỳ tranh chấp nào có liên quan đến trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

[1] Điều 23.1 (c) Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 35 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 132: Hai hay nhiều người lao động có cùng vị trí công việc thì có thể có các công việc được giao (bảng mô tả công việc) và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc tương ứng khác nhau được không?” state=”close”]

Điều đầu tiên cần làm rõ là Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan hiện hành đều chưa có một quy định nào điều chỉnh nội dung của bảng mô tả công việc và quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, là các cơ sở để người sử dụng lao động xem xét khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Do đó, nội dung của bảng mô tả công việc và quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sẽ do người sử dụng lao động xây dựng dựa trên nhu cầu và đặc thù hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với bảng mô tả công việc thì người sử dụng lao động và người lao động phải thống nhất nột dung khi nó trở thành một phần không tách rời của hợp đồng lao động. Đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở trước khi ban hành.

Ở góc độ pháp lý mà nói, ngoài những yêu cầu luật định cơ bản như trên, không có một quy định pháp luật nào buộc người sử dụng lao động phải áp dụng chung một bảng mô tả công việc và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho những người lao động khác nhau mặc dù có cùng vị trí công việc. Ở góc độ quản trị nhân sự, công việc và chỉ tiêu hay tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi được giao cho người lao động còn phải được cân nhắc với những yếu tố khác như sức khỏe của người lao động, thị trường mà người lao động phụ trách, khu vực người lao động làm việc… Do vậy mà cùng một vị trí công việc, hai hay nhiều người lao động khác nhau vẫn có thể có bảng mô tả công việc với tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc khác nhau. [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 133: Khi nào (theo tuần, tháng, quý, năm) thì người sử dụng lao động có thể đánh giá xem một người lao động có thường xuyên không hoàn thành các công việc được giao theo hợp đồng lao động đã ký?” state=”close”]

Pháp luật lao động hiện hành không có bất kỳ quy định nào quy định về thời điểm hoặc chu kỳ mà người sử dụng lao động phải định kỳ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để xác định người lao động có thường xuyên hoàn thành công việc được giao theo hợp đồng lao động hay không. Thay vào đó, pháp luật lao động chỉ nêu căn cứ và yêu cầu người sử dụng lao động phải quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong quy chế của doanh nghiệp (có tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở trước khi ban hành)[1] nếu người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Do vậy, về nguyên tắc thời điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động sẽ phải dựa theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cụ thể là tiêu chí hay chỉ tiêu công việc giao cho người lao động được thiết lập theo thời gian nào: tuần hay tháng hay quý thì việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng phải được xem xét theo thời điểm tương ứng đó. Có như vậy thì mới đảm bảo điểm chuẩn trên cùng một hệ quy chiếu để so sánh kết quả công việc của người lao động với tiêu chí đặt ra hoặc giao cho người lao động.

Người sử dụng lao động cần phân biệt việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc mang tính định kỳ làm cơ sở xem xét người lao động có thường xuyên hoàn thành công việc hay không với việc đánh giá hàng năm để xem xét nâng lương và thăng chức cho người lao động, vốn thường được diễn ra vào cuối năm dương lịch.

[1] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 134: Khái niệm “thường xuyên” được hiểu như thế nào trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động? Người sử dụng lao động có cần nhắc nhở để người lao động cải thiện trước khi tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?” state=”close”]

Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003, có hiệu lực từ ngày 11/6/2003 và hết hiệu lực từ ngày 01/7/2013 (“Nghị định 44”) quy định rằng người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động nếu người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Tuy nhiên, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, có hiệu lực kể từ ngày 01/3/2015 (“Nghị định 05”), đã không còn giữ lại các quy định như nói trên nữa. Theo đó, cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc sẽ chỉ được căn cứ dựa trên các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại quy chế do người sử dụng lao động ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở[1]. Như vậy, ngoài việc người sử dụng lao động phải quy định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động còn phải quy định thế nào là “thường xuyên” bằng cách quy định số lần cụ thể tính trên đơn vị thời gian nhất định mà ở thời điểm đó người lao động không hoàn thành được chỉ tiêu công việc được giao. Tuy nhiên, để đảm bảo tính hợp lý và tránh những rủi ro pháp lý về sau, khái niệm “thường xuyên” tại tiêu chí đánh giá do người sử dụng lao động xây dựng nên được căn cứ theo tính chất của mỗi công việc. Đối với những công việc cần thời gian dài để thực hiện thì mức độ “thường xuyên” sẽ được xác định trên khoảng cách thời gian giữa các lần không hoàn thành công việc dài hơn. Song, đối với các công việc chỉ cần thời gian ngắn hạn để thực hiện, thì mức độ “thường xuyên” cũng “nên” là “ít nhất 02 lần trong một tháng” theo quy định tại Nghị định 44 được xét đến để tham khảo. Bên cạnh đó, để ghi nhận số lần không hoàn thành công việc của người lao động nhằm chứng minh tính chất thường xuyên, người sử dụng lao động có thể gửi thông báo bằng email hay thư cho người lao động về việc không hoàn thành công việc của họ.

Ngoài quy định tại Nghị định 05 nói trên, pháp luật lao động hiện hành không có yêu cầu nào khác buộc người sử dụng lao động phải nhắc nhở người lao động trước nếu người sử dụng lao động có đầy đủ căn cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và theo tiêu chí đánh giá hợp lệ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để hiểu sự việc một cách khách quan và thấu đáo trước khi đi đến quyết định sau cùng là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động nên có buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động với sự tham gia quản lý cấp trên trực tiếp hoặc đồng nghiệp cùng nhóm của người lao động và nếu có thể là sự đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp người sử dụng lao động xét thấy có thể cho người lao động một khoảng thời gian nhất định để cải thiện tình hình, người sử dụng lao động có thể tạm thời ngưng các thủ tục quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đó cho đến khi đánh giá lại mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

[1] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 135: Người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật lao động như kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành các công việc thay vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?” state=”close”]

Theo quy định tại Điều 38.1 (a) Bộ luật lao động 2012, việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được xem là một trong những lý do để người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động^[1]. Trong khi đó kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hay cách chức, sa thải người lao động là các hình thức xử lý kỷ luật lao động và được quy định tại Chương VIII Bộ luật lao động 2012. Pháp luật lao động hiện nay cũng không có bất kỳ quy định nào cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thay cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều người sử dụng lao động vẫn còn nhầm lẫn việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những hành vi vi phạm nội quy lao động cần xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động cần phân biệt rõ ràng rằng việc thường xuyên không hoàn thành công việc phụ thuộc nhiều vào năng lực, khả năng của người lao động nhưng đó vẫn là những người lao động tôn trọng và tuân thủ nội quy lao động của doanh nghiệp.

Nói tóm lại, khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động sẽ xem xét có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hay không chứ không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động dù cho đó là các hình thức xử ký kỷ luật lao động ở mức độ nhẹ và người lao động vẫn được tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp.

[1] Điều 38.1(a) Bộ luật lao động 2012 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 136: Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc bao gồm những bước nào và mất bao lâu để thực hiện? Trong đó, bước nào là bước dễ gây rủi ro cho người sử dụng lao động nhất?” state=”close”]

Pháp luật lao động hiện nay không quy định quy trình cụ thể để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, trên cơ sở các quy định pháp luật lao động chung và quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động nên thực hiện đầy đủ các bước sau đây:

Bước 1: Tổ chức cuộc họp với người lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Pháp luật lao động hiện hành không có một quy định nào bắt buộc người sử dụng lao động phải tổ chức một buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trước khi tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để hiểu sự việc một cách và thấu đáo trước khi đi đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động nên có một buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Theo đó, cuộc họp nên có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, quản lý cấp trên trực tiếp và/hoặc đồng nghiệp cùng nhóm của người lao động để có những đánh giá khách quan và sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động (nếu có thể). Nội dung cuộc họp cũng nên được ghi chép một cách đầy đủ và lập thành văn bản.

Trường hợp tại cuộc họp, người sử dụng lao động xét thấy có thể cho người lao động thêm một khoảng thời gian nhất định để cải thiện, người sử dụng lao động có thể tạm thời không thực hiện các bước tiếp theo như bên dưới để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Bước 2: Thông báo trước về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

Nếu sau buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động vẫn quyết định sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, thì người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động[1]:

ít nhất 30 ngày lịch đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

ít nhất 45 ngày lịch đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; và

ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Bước 3: Ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độn

Pháp luật lao động không quy định mẫu cho quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nội dung của quyết định cũng nên thể hiện đầy đủ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, lý do chấm dứt, nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi liên quan của các bên. Bên cạnh đó, người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động sẽ là người ký quyết định để tránh các trường hợp khiếu nại của người lao động liên quan đến thẩm quyền ký quyết định.

Bước 4: Thực hiện các nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động gồm: lương chưa thanh toán; ngày phép chưa nghỉ và các khoản tiền khác (nếu có); trợ cấp thôi việc; và các khoản hỗ trợ theo thiện chí (nếu có)[2].

Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng phải yêu cầu người lao động cung cấp lại bản gốc sổ bảo hiểm xã hội để làm thủ tục xác nhận, chốt sổ và trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác[3].

Nhìn chung, thời hạn để thực hiện quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên sẽ mất khoảng 2-3 tháng, phụ thuộc nhiều vào thời gian thông báo trước về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong số các bước thủ tục cần thực hiện khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được trình bày bên trên, Bước 1 (tổ chức cuộc họp với người lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động) có thể được xem là bước rủi ro nhất và cũng là bước quan trọng ảnh hưởng đến tất cả các bước thủ tục còn lại. Mặc dù không phải là bước bắt buộc theo quy định của pháp luật nhưng đây được xem là “bước đệm” giúp người sử dụng lao động xác định lại các chứng cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, từ đó, làm cơ sở pháp lý cho quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tránh các khiếu nại hoặc khởi kiện của người lao động tại cơ quan lao động hoặc tòa án có thẩm quyền. Việc khẳng định người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc hay không trong buổi họp đánh giá và được ghi nhận lại bằng văn bản rất có thể bị cơ quan quản lý lao động địa phương hoặc tòa án giải quyết tranh chấp lao động chất vấn về tính chất cuộc họp, thời gian diễn ra cuộc họp có hợp lý không, thành phần cuộc họp có khách quan không, các ý kiến trong cuộc họp có hỗ trợ cho quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không, hay quyết định của người sử dụng lao động có mang tính chủ quan, đã có ý định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trước đó, nội dung quy chế đánh giá được đưa ra thảo luận và xem xét tại cuộc họp có phù hợp quy định pháp luật và hợp lý không, các chứng cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá có rõ ràng và xác đáng không…

Ngoài ra, Bước 1 cũng là cơ hội để người sử dụng lao động “đo lường” phản ứng của người lao động khi người lao động nhận thấy mình có khả năng bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thông qua đó, người sử dụng lao động có những bước chuẩn bị tốt hơn hoặc cân nhắc cẩn trọng hơn trước khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

[1] Điều 38.2 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 47.2 Bộ luật lao động 2012

[3] Điều 47.3 Bộ luật lao động 2012 [/toggle]

[toggle title=”Câu hỏi 137: Trong trường hợp chỉ ký hợp đồng lao động theo mẫu mà không có bản chi tiết mô tả các công việc được giao thì người sử dụng lao động có đủ cơ sở để đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Nếu không thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương đưa ra bản mô tả các công việc được giao để làm cơ sở đánh giá trong trường hợp nêu trên không?” state=”close”]

Trên thực tế, có nhiều trường hợp người sử dụng lao động và người lao động thường chỉ thỏa thuận vị trí hoặc chức danh của công việc được quy định tại hợp đồng lao động, mà không kèm theo bảng mô tả chi tiết công việc phải làm. Ở góc độ pháp lý, quy định pháp luật không bắt buộc phải có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng pháp luật lại có quy định buộc người sử dụng lao động phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không hoàn thành công việc[1].

Cũng cần nhận thấy một thực tế là không phải tất cả các công việc và các vị trí được giao kết trong hợp đồng lao động đều cần thiết phải có một bảng mô tả công việc chi tiết đi kèm. Thông thường, đối với các công việc giản đơn thì sẽ không có bảng mô tả chi tiết công việc đi kèm, ngược lại các công việc phức tạp hơn, mang tính chất văn phòng, công việc cấp quản lý… sẽ có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động. Nhưng không vì thế mà người sử dụng lao động không xây dựng được chỉ tiêu hay tiêu chí và yêu cầu cần đặt ra cho người lao động không có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động.

Do đó, việc không có bảng mô tả công việc không phải là một lý do pháp lý để ngăn cản người sử dụng lao động trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động, nhất là khi mà người sử dụng lao động đã tuân thủ quy trình xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và nội dung quy chế đó cũng đã được xây dựng phù hợp với từng vị trí, từng bộ phận trong doanh nghiệp; và người lao động đã hoàn toàn nhận biết được tiêu chí và yêu cầu người sử dụng lao động đặt ra cho mình sau khi quy chế được ban hành.

Dù vậy, rõ ràng là bảng mô tả công việc sẽ tạo thuận lợi hơn cho người sử dụng lao động khi xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi đối chiếu giữa nội dung bảng mô tả công việc với tiêu chí được quy định trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Nếu không có bảng mô tả công việc, người sử dụng lao động có thể gặp sự phản đối của người lao động khi cho rằng các tiêu chí đặt ra cho người lao động như quy định tại quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ không thuộc nội dung công việc, trách nhiệm, nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện.

Nếu đã không có bảng chi tiết mô tả công việc kèm theo hợp đồng lao động mà nay người sử dụng lao động muốn bổ sung thêm bảng mô tả công việc thì cần phải xem đó là một hình thức sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Theo đó, nếu người sử dụng lao động có nhu cầu bổ sung bảng mô tả công việc chi tiết đính kèm với hợp đồng lao động như là một phần không tách rời của hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần bổ sung đó. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ngược lại, trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết^[2], tức là không có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động.

[1] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[2] Điều 35 Bộ luật lao động 2012 [/toggle]