Câu trả lời là có hoặc không sẽ tùy vào từng trường hợp cụ thể sau đây:
- Trong trường hợp NSDLĐ tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ
Để có thể tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc được thỏa thuận trong HĐLĐ, NSDLĐ phải thỏa mãn các yêu cầu của BLLĐ như sau:
- Lý do tạm chuyển[78]: NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong đó, nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được phép tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ đã giao kết phải được quy định cụ thể trong NQLĐ đã đăng ký của doanh nghiệp.
Với quy định trên, NSDLĐ được quyền tạm thời thay đổi vị trí làm việc của NLĐ vì lý do thay đổi tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nếu NQLĐ của doanh nghiệp có quy định rõ về nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển công việc của NLĐ. Nếu NQLĐ của doanh nghiệp không quy định về nội dung trên, việc tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ sẽ bị xem là trái với quy định của pháp luật và NSDLĐ có thể gặp rủi ro pháp lý đối với hành vi này.
- Thời hạn tạm chuyển: thời hạn tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác sẽ không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm[79]. Nếu NSDLĐ buộc phải tiếp tục tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc thỏa thuận trong HĐLĐ thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản.
Tiền lương của NLĐ theo công việc mới: khi được tạm thời chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ, NLĐ sẽ được NSDLĐ trả lương theo công việc mới; nếu mức tiền lương của công việc mới thấp hơn mức tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương của công việc cũ trong vòng 30 ngày làm việc kể từ ngày được chuyển. Tiền lương theo công việc mới của NLĐ ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương theo công việc cũnhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại địa phương đó[80].
Về hình thức tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác, NSDLĐ phải cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ[81].
Về việc có nên đề nghị NLĐ ký phụ lục HĐLĐ ghi nhận việc tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ hay không, nói chung thì đề nghị này là không cần thiết vì việc tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác chỉ mang tính chất tạm thời. Trong khi đó, theo quy định tại Điều 22.2 BLLĐ, chức năng của phụ lục HĐLĐ là quy định chi tiết một số điều khoản của HĐLĐ (chẳng hạn như tiền thưởng, trợ cấp v.v..) hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Vì vậy, việc ghi nhận những thay đổi tạm thời về công việc và mức lương của NLĐ trong phụ lục HĐLĐ là chưa thật chính xác. Để có cơ sở pháp lý chắc chắn và tránh rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp về sau, NSDLĐ nên có một thỏa thuận với NLĐ về việc tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác, với mức lương thấp hơn so với HĐLĐ trước khi thực hiện việc điều chuyển.
- Trong trường hợp NSDLĐ chuyển hẳn NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ
Việc chuyển hẳn NLĐ sang làm một công việc khác trong phạm vi doanh nghiệp với mức lương mới được pháp luật lao động xem như là trường hợp sửa đổi, bổ sung HĐLĐ trong thời gian thực hiện hợp đồng theo quy định tại Điều 33 BLLĐ. Vì thế, ngoài quyền được tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ như đã được phân tích ở trên, NSDLĐ không được quyền thay đổi, sắp xếp một công việc khác và trả cho NLĐ một mức lương thấp hơn mức lương đã được các bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Việc NSDLĐ đơn phương tiến hành sửa đổi, nội dung HĐLĐ về công việc, địa điểm làm việc và mức lương mà không có sự đồng ý trước của NLĐ sẽ được xem là hành vi vi phạm HĐLĐ. Khi đó, NSDLĐ có thể gặp rủi ro nếu NLĐ tiến hành khiếu nại NSDLĐ tại cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hay khởi kiện NSDLĐ ra Tòa án có thẩm quyền. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng có thể phải chịu xử phạt vi phạm hành chính từ mức 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng cho hành vi vi phạm này[82].
Như vậy, nếu có nhu cầu sửa đổi, nội dung HĐLĐ về công việc và mức lương với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất là 03 ngày làm việc và phải được sự đồng ý của NLĐ về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung đó thông qua việc các bên giao kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới[83].
[78] Điều 29.1 BLLĐ
[79] Điều 29.1 BLLĐ
[80] Điều 29.3 BLLĐ
[81] Điều 29.2 BLLĐ
[82] Điều 5 và Điều 10.2 (c) Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 01/03/2020
[83] Điều 33.1 và Điều 33.2 BLLĐ
