Câu hỏi 26. Trong thời gian làm việc theo HĐLĐ, NSDLĐ có quyền tự do bố trí NLĐ ngồi ở bất kỳ nơi nào tại nơi làm việc và cũng có quyền không cung cấp công cụ lao động (ví dụ như máy tính, điện thoại bàn) cho NLĐ phục vụ cho công việc được giao theo HĐLĐ không? Nếu có cung cấp máy tính cho NLĐ đi chăng nữa nhưng NSDLĐ lại chặn không cho NLĐ truy cập vào máy chủ của doanh nghiệp, không cho NLĐ nhận, gởi email từ địa chỉ email công việc cũng như không được vào internet để tìm kiếm thông tin phục vụ cho công việc theo HĐLĐ thì có được không?

700
  1. NSDLĐ có quyền tự do bố trí NLĐ ngồi ở bất kỳ nơi nào tại nơi làm việc không?

Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát NLĐ; khen thưởng và xử lý vi phạm KLLĐ đối với NLĐ[84]. Theo đó, việc bố trí NLĐ được hiểu là bao gồm việc sắp xếp NLĐ vào các phòng, ban, đội, nhóm, bộ phận chuyên môn phù hợp với cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và bảng mô tả công việc của NLĐ nhằm tạo điều kiện để NSDLĐ có thể quản lý và sử dụng NLĐ một cách hiệu quả nhất tại từng thời điểm. Vì vậy, trong thời gian NLĐ làm việc cho doanh nghiệp theo HĐLĐ, NSDLĐ có quyền tự do trong việc sắp xếp và chỉ định vị trí chỗ ngồi làm việc thích hợp của NLĐ ở bất kỳ nơi nào tại nơi làm việc cũng như được quyền thay đổi vị trí chỗ ngồi làm việc của NLĐ vào bất kỳ thời điểm nào mà NSDLĐ xét thấy cần thiết miễn rằng vị trí chỗ ngồi làm việc đó phải đảm bảo vệ sinh, an toàn theo quy định, diện tích hợp lý phù hợp để NLĐ có thể thực hiện được công việc được giao và có thời gian báo trước hợp lý để NLĐ chuẩn bị.

2. NSDLĐ có quyền không cung cấp công cụ lao động (ví dụ như máy tính, điện thoại bàn) cho NLĐ mà các công cụ lao động đó cần để NLĐ thực hiện các công việc được giao theo HĐLĐ không? Nếu buộc phải cung cấp công cụ lao động nhưng NSDLĐ lại chặn không cho NLĐ truy cập vào máy chủ của doanh nghiệp, không cho NLĐ nhận, gởi email từ địa chỉ email công việc của NLĐ và không cho NLĐ vào internet để tìm kiếm các thông tin phục vụ cho công việc được giao thì có được không?

Trên thực tế, tại các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ chẳng hạn như ngân hàng, bảo hiểm có sử dụng NLĐ làm việc ở khối văn phòng, khi mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nào đó đang có mâu thuẫn thì NSDLĐ thường có khuynh hướng không cung cấp hoặc lấy lại máy tính làm việc cho NLĐ hoặc nếu có cung cấp máy tính cho NLĐ đi chăng nữa thì cũng chặn không cho NLĐ truy cập vào máy chủ của doanh nghiệp, không cho NLĐ nhận, gởi email từ địa chỉ email công việc của NLĐ và vào internet, nhằm mục đích bảo vệ các thông tin mật của doanh nghiệp, không để hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thể bị tổn hại do các hành vi vi phạm của NLĐ.

Liên quan đến việc cung cấp công cụ lao động cho NLĐ, đây là một nội dung không bắt buộc phải thỏa thuận trong HĐLĐ[85]. Mặc dù vậy, trên thực tế, có những vị trí công việc mà cần thiết phải sử dụng đến công cụ lao động thì mới thực hiện được công việc theo thỏa thuận ví dụ như nhân viên văn phòng (lập trình viên, kế toán,…) luôn cần có công cụ lao động là máy tính để thực hiện các công việc kỹ thuật chuyên môn; tài xế taxi cần có công cụ lao động là xe để thực hiện công việc vận chuyển. Vì vậy, khi giao kết HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ thường đã tính trước và ghi nhận rõ ràng trong HĐLĐ các công cụ lao động sẽ được cấp phát để NLĐ làm việc. Theo đó, nếu thu hồi các công cụ lao động đã cấp phát cho NLĐ, NSDLĐ có thể gặp rủi ro pháp lý trong việc bị các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền xem như là vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ theo quy định của BLLĐ.

Dưới góc độ luật dân sự, máy chủ của doanh nghiệp cũng như các tài khoản email làm việc của NLĐ được xem là các tài sản thuộc quyền sở hữu của doanh nghiệp. Do đó, NSDLĐ có toàn quyền trong việc quyết định việc sử dụng, kết nối hoặc không kết nối đối với các tài sản đó vào bất kỳ thời điểm nào. Nhìn chung, việc kiểm soát nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không bị tổn hại bởi các hành vi vi phạm của NLĐ dưới hình thức trên có nhiều ưu điểm hơn so với phương án thu lại công cụ lao động của NLĐ như được trình bày ở trên. Bởi lẽ, sự can thiệp của NSDLĐ từ phía sau như vậy một mặt không làm cho mối quan hệ lao động giữa NLĐ và doanh nghiệp trở nên căng thẳng, một mặt vẫn bảo vệ được các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khỏi sự tổn hại có thể phát sinh từ hành vi vi phạm của NLĐ.


[84] Điều 6.1(a) BLLĐ

[85] Điều 21 BLLĐvà Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH ngày 12/11/2020