Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ bị cấm xử lý KLLĐ NLĐ đối với những hành vi nào mà không được quy định trong NQLĐ, không được thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc BLLĐ không xem đó là hành vi vi phạm[449]. Tuy nhiên, để xử lý KLLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ nên quy định rõ ràng về những hành vi vi phạm nào mà NLĐ sẽ có thể bị xử lý KLLĐ cũng như những hình thức KLLĐ tương ứng trong NQLĐ của doanh nghiệp thay vì đề cập chúng trong HĐLĐ nhằm tuân thủ nguyên tắc công khai, minh bạch và bình đẳng giữa những NLĐ. Quy định này cũng nhằm mục đích đảm bảo quyền cho NLĐ đó là quyền được biết trước về các hành vi vi phạm và các mức chế tài mà NLĐ có thể phải chịu nếu vi phạm NQLĐ của doanh nghiệp, qua đó NLĐ có thể hiểu và tuân thủ NQLĐ của doanh nghiệp tốt hơn.
Như vậy, nếu NSDLĐ chỉ quy định các nguyên tắc chung yêu cầu NLĐ phải tuân thủ trong NQLĐ của doanh nghiệp, ví dụ như “cấm NLĐ tuyệt đối uống được rượu bia tại nơi làm việc”, mà không quy định loại hành vi vi phạm để xử lý KLLĐ cũng như không có quy định cụ thể nào về hình thức xử lý KLLĐ được áp dụng cho từng hành vi cụ thể thì NSDLĐ sẽ không thể xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm được. Việc NSDLĐ áp dụng bất kỳ hình thức KLLĐ nào theo quy định của BLLĐ cho các hành vi vi phạm của NLĐ mà không được quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp hay liệt kê trong HĐLĐ đều có thể đối mặt với các rủi ro pháp lý tiềm ẩn. Khi đó, NLĐ sẽ có lợi thế trong việc khiếu nại ra cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền đối với việc xử lý KLLĐ của NSDLĐ. Do đó, nếu rơi vào một trong các trường hợp được nêu ở trên, NSDLĐ nên nhanh chóng sửa đổi NQLĐ của doanh nghiệp và đăng ký lại, trong đó quy định rõ ràng các loại hành vi vi phạm và hình thức xử lý KLLĐ đối với từng hành vi vi phạm để làm cơ sở cho NSDLĐ xử lý KLLĐ đối với NLĐ về sau.
[449] Điều 127.3 BLLĐ
