Xét trên góc độ pháp luật dân sự, hành vi nói xấu giữa những cá nhân bên ngoài phạm vi địa điểm làm việc và ngoài thời gian làm việc của NSDLĐ sẽ không thuộc phạm vi quản lý, xử lý KLLĐ của NSDLĐ. Theo đó, tùy vào mức độ vi phạm, cá nhân có hành vi nói xấu hoặc xúc phạm danh dự nhân phẩm của người khác (dù là trên các phương tiện truyền thông, mạng xã hội hoặc bất kỳ nơi đâu) đều có thể phải bồi thường thiệt hại cho người bị xâm hại theo quy định của pháp luật dân sự hoặc thậm chí hoặc bị xử lý hình sự theo quy định của pháp luật hình sự, ví dụ như tội làm nhục người khác hoặc tội vu khống.
Tuy nhiên, nhìn ở góc độ pháp luật lao động, nếu hành vi nói xấu đồng nghiệp trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội có ảnh hưởng đến tài sản và lợi ích của doanh nghiệp thì NSDLĐ vẫn có thể áp dụng các quy định của BLLĐ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ đó với điều kiện NQLĐ của doanh nghiệp, HĐLĐ có quy định rõ ràng và cụ thể hình thức xử lý KLLĐ tương ứng đối với loại hành vi vi phạm đó hay hành vi đó đã được BLLĐ quy định là hành vi vi phạm KLLĐ.
Ví dụ: Vì không hài lòng với thái độ làm việc của NLĐ B nên NLĐ A đã nói xấu NLĐ B trên Facebook và vô tình tiết lộ các thông tin mật có liên quan đến một dự án quan trọng của doanh nghiệp mà cả hai đang cùng tham gia khi chưa được NSDLĐcho phép công bố dự án này. Hành vi này của NLĐ A đã vô tình tiết lộ các thông tin có thể được xem là bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 125.1 BLLĐ, nếu NLĐ có hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh” của doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải đối với NLĐ mà không cần xét đến việc doanh nghiệp có bị thiệt hại về vật chất hay không. Tuy nhiên, để có thể áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ trong trường hợp này thì NSDLĐphải bảo đảm rằng NQLĐ của doanh nghiệp hay HĐLĐ giao kết với NLĐ đó có quy định rõ ràng về hành vi vi phạm đó cũng như việc NSDLĐ đã tuân thủ nghiêm ngặt các bước thủ tục trong quy trình xử lý KLLĐ trước khi ra quyết định KLLĐ đối với NLĐ.
