Trong quy trình tái cơ cấu, có hai bước thủ tục mà BLLĐ đã quy định rõ về thời gian thực hiện, bao gồm:
- Việc cho thôi việc đối với NLĐ vì lý do tái cơ cấu chỉ được tiến hành sau khi NSDLĐ đã trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên và thông báo trước 30 ngày lịch cho UBND cấp Tỉnh và cho NLĐ. Theo đó, việc chờ UBND cấp Tỉnh trong vòng 30 ngày lịch là không thể thay đổi được. Khoảng thời gian này là cần thiết để NLĐ có điều kiện khiếu nại về tái cơ cấu của doanh nghiệp và giải quyết khiếu nại, nếu có;
- Thông báo trước cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ vì tái cơ cấu để NLĐ có thời gian hợp lý đi tìm công việc mới. Đây là một bước thủ tục mà BLLĐ không đề cập đến nhưng trên thực tế các cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền thường yêu cầu doanh nghiệp thực hiện bước này. Theo đó, NSDLĐ nên báo trước 30 ngày lịch đối với NLĐ theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc 45 ngày lịch đối với NLĐ theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Trên thực tế, NSDLĐ thường chọn giải pháp thanh toán cho NLĐ tiền lương tương ứng với 30 ngày hoặc 45 ngày báo trước này để có thể chấm dứt HĐLĐ ngay thay cho việc phải thông báo trước và chờ đợi.
Nếu ban điều hành doanh nghiệp được hội đồng quản trị hay hội đồng thành viên của doanh nghiệp yêu cầu phải rút ngắn các quy trình thủ tục thì người làm nhân sự hoặc luật sư nội bộ trong doanh nghiệp nên tư vấn cho những người quản lý doanh nghiệp biết về các thủ tục pháp lý theo quy định của pháp luật lao động và việc chờ cơ quan quản lý lao động cấp Tỉnh trong thời hạn 30 ngày lịch là không thể thay đổi được trong mọi trường hợp và các rủi ro pháp lý sẽ gặp phải trong trường hợp rút ngắn hoặc cắt bớt thủ tục theo quy trình ở các bước khác.
Để ý kiến tư vấn của mình được khách quan và đạt hiệu quả cao hơn, người làm nhân sự và/hoặc luật sư nội bộ có thể đề xuất thuê luật sư bên ngoài chuyên về tư vấn luật lao động để có thêm ý kiến chuyên môn về vấn đề này. Tư vấn của một bên trung gian mà đã từng thực hiện nhiều vụ việc trong thực tiễn sẽ khách quan và có trọng lượng hơn.
Nếu người quản lý doanh nghiệp vẫn muốn đưa ra một cách thức phù hợp để rút ngắn quy trình này, người làm công tác nhân sự hoặc luật sư nội bộ có thể đề xuất phương án thương lượng với những NLĐ dự kiến sẽ cho thôi việc để đạt được thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Việc cho thôi việc trên cơ sở thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ luôn là phương án an toàn nhất cho doanh nghiệp, hạn chế tối đa những tranh chấp lao động sau này cũng như tạo được ấn tượng tốt cho những NLĐ còn lại cho dù doanh nghiệp có thể phải tốn thêm khá nhiều chi phí.
