(Ngô Thị Ngọc & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)
Ngày 12/6/2022 vừa qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 38/2022/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày 01/7/2022. Theo đó, mức lương tối thiểu tháng quy định theo 04 vùng gồm: Vùng I tăng từ 4.420.000 đồng/tháng lên 4.680.000 đồng/tháng; Vùng II tăng từ 3.920.000 đồng/tháng lên 4.160.000 đồng/tháng; Vùng III tăng từ 3.430.000 đồng/tháng lên 3.640.000 đồng/tháng; và Vùng IV tăng từ 3.070.000 đồng/tháng lên 3.250.000 đồng/tháng.
Trước đây, theo quy định tại Điều 5.1 Nghị định 90/2019/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng là mức lương thấp nhất mà doanh nghiệp dùng làm cơ sở để thỏa thuận và trả cho người lao động nào thực hiện công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận, đảm bảo thỏa 02 điều kiện sau: (1) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất; và (2) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề. Đến Nghị định 38/2022/NĐ-CP, một điểm thay đổi đáng chú ý có liên quan đến lương tối thiểu là đã bỏ quy định về việc phải trả lương tối thiểu “cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng” cho người đã qua học nghề, đào tạo nghề. Mức lương tối thiểu tháng theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP chỉ quy định chung là mức lương thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương cho người lao động áp dụng hình thức trả lương theo tháng. Khi thực hiện hình thức trả lương theo tháng, doanh nghiệp phải đảm bảo bảo đảm chi trả mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động làm việc đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng.
Ngoài ra, lần đầu tiên mức lương tối thiểu giờ được Nghị định 38/2022/NĐ-CP giới thiệu một cách cụ thể, bao gồm: vùng I là 22.500 đồng/giờ, vùng II là 20.000 đồng/giờ, vùng III là 17.500 đồng/giờ, và vùng IV là 15.600 đồng/giờ. Trên thực tế, tiền lương tối thiểu giờ đã được quy định trong Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật lao động 2019 nhưng các Nghị định trước đây chỉ hướng dẫn chi tiết về mức lương tối thiểu tháng chứ chưa có quy định cụ thể về mức lương tối thiểu giờ. Theo đó, mức lương tối thiểu giờ được quy định nhằm bảo vệ cho tất cả nhóm lao động, đặc biệt là nhóm người lao động làm các công việc mang tính linh động, không chính thức hoặc không toàn thời gian trong các cơ sở kinh doanh nhỏ, hộ gia đình, bị trả lương thấp, v.v… Tương tự như mức lương tối thiểu tháng được áp dụng đối với người lao động đang hưởng lương theo hình thức trả lương theo tháng, mức lương tối thiểu giờ được áp dụng đối với những người lao động đang hưởng lương theo hình thức trả lương theo giờ. Đối với người lao động đang hưởng lương theo các hình thức trả lương khác ví dụ như trả lương theo tuần, theo ngày, theo sản phẩm, hoặc lương khoán thì mức lương đang trả theo các hình thức trả lương này sẽ phải được quy đổi theo tháng hoặc theo giờ, sao cho không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng hoặc mức lương tối thiểu giờ theo quy định như trên. Việc quy đổi mức lương tối thiểu tháng hoặc mức lương tối thiểu giờ này do người sử dụng lao động lựa chọn, mức lương tối thiểu giờ sẽ được tính bằng cách lấy lương tối thiểu tháng chia cho số ngày làm việc/tháng và số giờ làm việc/ngày để ra kết quả.
Đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ thì việc tăng mức lương tối thiểu vùng sẽ không thật sự có sự tác động lớn đến doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, có số lượng lao động phổ thông đông đảo, thì việc tăng chi phí trả lương cho lương tối thiểu vùng sẽ có tác động lớn đến tình hình tài chính của doanh nghiệp. Do đó, khi mức lương tối thiểu vùng mới được Chính phủ ban hành, doanh nghiệp cần phải thực hiện một số công tác rà soát và điều chỉnh phù hợp cụ thể như sau:
- Thứ nhất, hiện nay, khi lương tối thiểu vùng tăng thì mức lương thấp nhất doanh nghiệp phải trả cho người lao động cũng phải tăng theo. Như vậy, việc tăng lương tối thiểu vùng làm cho chi phí trả lương của doanh nghiệp cũng tăng theo. Cụ thể, doanh nghiệp sẽ phải lưu ý thực hiện tăng lương cho các trường hợp sau đây: (i) Tăng lương với người lao động đang nhận mức lương bằng hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định; (ii) Tăng mức tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên đối với người lao động ngừng việc theo Điều 99.3 BLLĐ 2019; và (iii) Tăng tiền lương tối thiểu cho người lao động bị điều chuyển sang làm các công việc khác theo Điều 29 BLLĐ 2019.
- Thứ hai, liên quan đến vấn đề tiền lương, doanh nghiệp cần rà soát, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương của từng chức danh, công việc, nhóm công việc trong doanh nghiệp dựa trên mức lương tối thiểu vùng hiện hành sao cho phù hợp với quy định mới vừa nêu. Việc sửa đổi, bổ sung này phải được sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện. Nếu doanh nghiệp trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, doanh nghiệp sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 75 triệu đồng theo quy định tại Điều 17.3 và Điều 17.5 (a) Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Ngoài ra, doanh nghiệp còn buộc phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động, mức lãi suất sẽ được tính theo mức lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại Nhà nước công bố tại thời điểm doanh nghiệp bị xử phạt.
- Thứ ba, khi doanh nghiệp phải điều chỉnh lại thang lương, bảng lương do mức lương tối thiểu vùng tăng lên thì mức tính đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cũng tăng lên tương ứng. Theo quy định hiện hành, mức lương tháng đóng BHXH không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng đối với người lao động làm công việc hoặc chức danh đơn giản nhất trong điều kiện bình thường[1].
- Thứ tư, song song đó, doanh nghiệp cần rà soát lại các thỏa thuận trong các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy chế, quy định nội bộ để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp; doanh nghiệp không được xoá bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động để bù đắp cho khoản chi phí tăng lên do phải điều chỉnh lương theo quy định mới. Đối với các nội dung đã thỏa thuận, các cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động so với quy định mới thì doanh nghiệp phải tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Đặc biệt, các nội dung có liên quan đến chế độ tiền lương trả cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học nghề, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu đang triển khai tại doanh nghiệp, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác theo quy định của pháp luật lao động.[2]
- Thứ năm, khi tiến hành điều chỉnh mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp cũng không được cắt giảm các chế độ đã được pháp luật quy định. Đối với các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng, v.v… do doanh nghiệp quy định thì phải thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật. Ngoài việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu, doanh nghiệp sẽ không được phép hạ bậc lương đang hưởng của người lao động và vẫn phải đảm bảo thực hiện quy chế xét nâng lương định kỳ đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp.[3]
Theo tháp nhu cầu kinh điển của Maslow, người lao động cần được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tăng lương, tiền thưởng, v.v… mới có thể yên tâm tập trung vào công việc, doanh nghiệp mới đạt được những mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững, tránh được những biến động lao động không đáng có mà khiến cho doanh nghiệp phải mất thời gian, chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại. Thực tế, chi phí này còn cao hơn so với chi phí tăng lương cho người lao động. Có thể thấy, việc tăng lương tối thiểu không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn gián tiếp giúp doanh nghiệp có thêm động lực để phục hồi và phát triển. Trong hai năm 2020 – 2021 vừa qua do ảnh hưởng trực tiếp từ đại dịch Covid-19 và giãn cách xã hội kéo dài cũng như chia sẻ với những khó khăn của doanh nghiệp trong giai đoạn thách thức này nên lương tối thiểu vùng đã không được điều chỉnh tăng mà vẫn duy trì thực hiện theo mức lương được công bố tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Do vậy, mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tại Nghị định 38/2022/NĐ-CP lần này là cần thiết trong bối cảnh mức độ lạm phát gia tăng đáng kể, nhằm hỗ trợ người lao động vượt qua khó khăn, yên tâm gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp tạo động lực để tăng năng suất lao động, phục hồi, phát triển sản xuất kinh doanh.
BBài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình. Xin chào bạn.
[1] Điều 6.2.6 Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017
[2] Điều 1.1 (b) Công Văn 2086/BLĐTBXH-TLĐLĐVN về việc chỉ đạo triển khai Nghị định số 38/2022/NĐ-CP về lương tối thiểu
[3] Điều 7,8, Công văn 516/LĐLĐ-CSPL về việc hướng dẫn và giám sát việc điều chỉnh lương tối thiểu năm 2022
