(Nguyễn Thị Thu Thủy, Đặng Thị Vân Anh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật Phuoc & Partners)
Thực trạng sa thải hàng loạt từ các “ông lớn công nghệ” mới đây lại trở thành câu chuyện nóng hổi trên khắp các diễn đàn trên thế giới. Tại Mỹ, nhiều công ty công nghệ lớn đã tiến hành sa thải hàng loạt nhân viên trong những tháng gần đây. Gần đây nhất có thể kể đến là Meta, công ty mẹ của Facebook, đã tuyên bố cắt giảm hơn 13% nhân sự, tức hơn 11.000 nhân viên. Tiếp đến là Twitter, ngay sau sự tiếp quản của tỷ phú Elon Musk, gần một nửa trong số 7.500 nhân viên đã bị sa thải. Gần đây nhất là Amazon, họ đang lên kế hoạch cắt giảm nhân sự lớn nhất lịch sử với con số dự kiến là gần 10.000 người.
Lạm phát, thua lỗ, cắt giảm chi phí là những lý giải mà doanh nghiệp đưa ra khi được hỏi về nguyên nhân của quyết định sa thải số lượng lớn người lao động. Tuy nhiên, quyết định sa thải hàng loạt phải được đặt lên bàn cân để tính toán và cân nhắc một cách thận trọng, bởi lẽ, sau mỗi quyết định là những rủi ro pháp lý tiềm ẩn mà doanh nghiệp phải đối mặt, khả năng cao bị kiện tụng và nghĩa vụ bồi thường cho người lao động do hành vi sa thải trái với pháp luật lao động.
Khung pháp lý điều chỉnh vấn đề sa thải hàng loạt theo pháp luật Hoa Kỳ
Từ những năm cuối thế kỷ 19, học thuyết “at-will” đã được ra đời dựa trên giả định rằng các bên có quyền tự do giao kết thỏa thuận về buôn bán sức lao động và dần trở thành học thuyết được áp dụng phổ biến ở tất cả các tiểu bang của Hoa Kỳ (ngoại trừ Montana).
Tại Hoa Kỳ, hầu hết người lao động (“NLĐ”) làm việc dưới dạng hợp đồng “at-will”. Đúng như tên gọi của nó, “at-will” có nghĩa là người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có thể tùy ý điều chỉnh, thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) mà không cần phải thông báo trước hay được sự chấp thuận của NLĐ (ví dụ như giảm tiền lương, phúc lợi, thay đổi thời giờ làm việc,…). Quan trọng hơn, NSDLĐ sẽ được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đó vào bất cứ lúc nào và vì bất kỳ lý do gì mà không phải chịu trách nhiệm pháp lý, ngoại trừ một số trường hợp nếu việc chấm dứt có liên quan đến phân biệt sắc tộc, tôn giáo, giới tính, v.v… Như vậy, có thể thấy, NSDLĐ có đặc quyền rất lớn trong việc sa thải NLĐ (lưu ý, thuật ngữ “sa thải” ở đây được hiểu là “laid off” – chấm dứt HĐLĐ không do lỗi của NLĐ chứ không phải sa thải vì NLĐ vi phạm kỷ luật lao động).
Vì lẽ đó, Đạo luật Thông báo về Điều chỉnh và Đào tạo lại người lao động (“Đạo luật WARN”) là luật liên bang được ra đời với mục đích bảo vệ NLĐ khỏi những tác động tiêu cực của việc mất việc làm một cách đột ngột. Về nguyên tắc, Đạo luật WARN sẽ được kích hoạt trong trường hợp NSDLĐ tiến hành sa thải hàng loạt (NSDLĐ sử dụng từ 100 NLĐ làm việc toàn thời gian trở lên, không tính đến những NLĐ có thời gian làm việc dưới 06 tháng hoặc thời giờ làm việc trung bình dưới 20 giờ/tuần). Sa thải hàng loạt được hiểu là khi có ít nhất 50 NLĐ bị sa thải trong khoảng thời gian 30 ngày và số NLĐ bị sa thải chiếm ít nhất 1/3 tổng số lao động của NSDLĐ; hoặc có từ 500 NLĐ (không cần chiếm ít nhất 1/3 tổng số lao động) bị sa thải trong khoảng thời gian 30 ngày; hoặc trong trường hợp đóng cửa toàn bộ địa điểm làm việc và ít nhất 50 NLĐ bị cho nghỉ việc trong khoảng thời gian 30 ngày. Theo yêu cầu của Đạo luật WARN, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo cho NLĐ 60 ngày trước khi chính thức tiến hành sa thải hàng loạt[1]. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải thông báo cho Trung tâm hỗ trợ NLĐ bị mất việc làm của tiểu bang để có biện pháp trợ giúp những đối tượng NLĐ này.
Các quy định về nghĩa vụ thông báo trước theo Đạo luật WARN của liên bang được cụ thể hóa trong luật lao động của từng tiểu bang. Trong trường hợp của Twitter, pháp luật Hoa Kỳ cho phép luật lao động của tiểu bang California (nơi đặt trụ sở của Twitter) được áp dụng. Theo đó, mọi doanh nghiệp có quy mô từ 75 NLĐ trở lên, trong trường hợp sa thải từ 50 NLĐ trở lên trong vòng 03 ngày, phải thực hiện thông báo cho NLĐ ít nhất 60 ngày trước khi chính thức sa thải[2].
Nếu vi phạm nghĩa vụ về thời hạn thông báo trước nói trên, NSDLĐ phải trả cho NLĐ một khoản tiền tương đương với tiền lương mà NLĐ đáng lẽ được hưởng (back pay) và các khoản phúc lợi tương ứng với số ngày mà NSDLĐ không báo trước (tối đa 60 ngày)[3]. Bên cạnh đó, NSDLĐ vi phạm còn có thể bị phạt dân sự lên đến 500 USD cho mỗi ngày vi phạm đối với mỗi NLĐ[4].
Tại Twitter, hầu hết nhân viên làm việc theo dạng hợp đồng “at-will”. Elon Musk, ông chủ mới của Twitter, hoàn toàn có quyền sa thải bất kỳ nhân viên nào, vào bất kỳ lúc nào, vì bất kỳ lí do gì, miễn là ông ấy không lựa chọn người đi hay ở lại dựa trên những lý do mà pháp luật bảo vệ. Đặc quyền của Elon Musk vốn đã được hình thành ngay từ thời điểm Twitter và NLĐ đặt bút ký vào bản HĐLĐ có chứa điều khoản at-will.
Tuy vậy, cần lưu ý rằng, theo quy định của Đạo luật WARN, trước khi tiến hành sa thải hàng loạt hàng nghìn người, Twitter có nghĩa vụ thông báo trước 60 ngày cho NLĐ. Hiện nay, các nhân viên của Twitter cho rằng Twitter đã không thực hiện thông báo đầy đủ theo quy định. Nếu Twitter thực sự vi phạm điều khoản này, nghĩa vụ bồi thường theo Đạo luật WARN là hệ quả pháp lý tất yếu mà họ có khả năng phải gánh chịu.
Sa thải người lao động theo pháp luật Việt Nam – thận trọng vì rủi ro pháp lý khó lường
Thuật ngữ “sa thải hàng loạt” không tồn tại trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, thay vào đó, có thể phân loại ra hai trường hợp mà NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, một là NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và hai là NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động (“XLKLLĐ”) đối với NLĐ dưới hình thức sa thải[5]. Thuật ngữ “sa thải” chỉ được sử dụng trong trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động NLĐ, áp dụng với cá nhân, còn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều người NLĐ có thể thấy trong các trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, bị ảnh hưởng của dịch bệnh.
Trong trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ trước tiên phải xem xét liệu rằng việc chấm dứt có nằm trong khuôn khổ pháp luật cho phép hay không. Lý do chấm dứt có thể xuất phát từ lỗi của NLĐ, như thường xuyên không hoàn thành công việc, tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, hoặc xuất phát từ phía NSDLĐ, như doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ[6]. NSDLĐ cũng phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho NLĐ, ít nhất 03 ngày làm việc đến 45 ngày lịch tùy vào từng loại HĐLĐ (trừ một số trường hợp ngoại lệ). Việc thông báo trước cho NLĐ được xem là hợp lý để NLĐ chuẩn bị tinh thần và chủ động sắp xếp công việc hay tìm việc làm mới.
Quy định của pháp luật càng khắt khe hơn trong trường hợp sa thải NLĐ. NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức XLKLLĐ cao nhất này đối với NLĐ nếu có căn cứ chứng minh lỗi của NLĐ liên quan đến các hành vi vi phạm được quy định theo pháp luật lao động và nội quy lao động (“NQLĐ”) của NSDLĐ (đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền và ban hành hợp lệ)[7]. NSDLĐ phải đảm bảo tuân thủ một cách chặt chẽ trình tự theo quy định của pháp luật lao động, NQLĐ cũng như các văn bản nội bộ có liên quan của doanh nghiệp (nếu có); việc XLKLLĐ phải được thực hiện trong thời hiệu được xử lý; cuộc họp XLKLLĐ phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; người có thẩm quyền XLKLLĐ phải là người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong NQLĐ. Ngoài ra, nếu NLĐ thuộc một trong số các trường hợp đặc biệt mà pháp luật lao động bảo vệ, NSDLĐ sẽ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải[8].
Nhìn chung, việc chấm dứt quan hệ lao động xuất phát từ phía NSDLĐ chỉ được xem là hợp pháp khi NSDLĐ đảm bảo được cả hai điều kiện cần và đủ đó là: lý do chấm dứt HĐLĐ phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động và việc chấm dứt phải tuân theo quy trình, thủ tục luật định. Nếu thiếu đi một trong hai điều kiện này, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải của NSDLĐ có nhiều khả năng bị cơ quan giải quyết tranh chấp xem là trái pháp luật. Lúc này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết (nếu HĐLĐ còn thời hạn), trả tiền lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc; trả tiền lương tương ứng với những ngày không báo trước và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ[9].
Có thể thấy rằng, việc ra đi của ngay cả những nhân sự cấp cao của doanh nghiệp ở Hoa Kỳ cũng có thể chỉ diễn ra trong vòng “vài nốt nhạc”. Thế nhưng, điều này gần như không thể ở Việt Nam khi mà pháp luật lao động khắt khe hơn rất nhiều trong vấn đề sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Thực tiễn giải quyết tranh chấp tại các cơ quan tài phán của Việt Nam cũng cho thấy rằng việc áp dụng những nguyên tắc có lợi cho người lao động luôn được đề cao chứ không chỉ là câu chuyện có trên sách vở. Do đó, đối với các nhân sự cấp cao, các doanh nghiệp tại Việt Nam thường ưu tiên thực hiện trước giải pháp thương lượng nhằm thuyết phục NLĐ ký kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và bồi thường một mức tiền tương xứng nào đó để NLĐ “ra đi trong êm đẹp” cũng như không tạo tiền lệ là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trong khi đó ở Hoa Kỳ, NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ rời khỏi văn phòng của họ vào bất kỳ lúc nào, bất chấp nguy cơ hầu tòa hay bồi thường thiệt hại về sau.
[1] Điều 20, Chương V, Điều 639.1 Đạo luật WARN
[2] Điều 1401 (a), 1400 (a), (d) Luật Lao động California
[3] Điều 2104 (a), Đạo luật WARN
[4] Điều 1402 (a), (b), Điều 1403 of Luật Lao động California
[5] Điều 124.4, Bộ luật Lao động 2019
[6] Điều 36.1, Bộ luật lao động 2019
[7] Điều 125, Bộ luật Lao động 2019
[8] Điều 37, Bộ luật lao động 2019
[9] Điều 41.1, Bộ luật Lao động 2019
