“Zero-Hours Contract” Và Các Vấn Đề Pháp Lý Khi Áp Dụng Tại Việt Nam

86

(Vũ Ngọc Yến, Lại Thị Diệu Thùy & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)

“Zero-hours contract” (có nghĩa là “Hợp đồng không giờ” hoặc “Hợp đồng lao động không giờ”) là một loại hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) phổ biến tại Anh. Tuy nhiên, loại hợp đồng lao động này vẫn còn tương đối xa lạ tại Việt Nam. Bài viết này sẽ đề cập đến Hợp đồng không giờ và những vấn đề pháp lý xoay quanh loại HĐLĐ này nếu áp dụng tại Việt Nam.

Hợp đồng không giờ là gì?

“Hợp đồng không giờ” là một loại HĐLĐ mà theo đó người lao động (“NLĐ”) không được đảm bảo về công việc hay thời giờ làm việc, chỉ có thể thực hiện công việc khi người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có yêu cầu và chỉ nhận tiền lương đối với những công việc đã thực hiện.[1] Bên cạnh đó, pháp luật của Anh cũng có quy định rằng bất kỳ điều khoản nào trong Hợp đồng không giờ này mà cấm NLĐ làm các công việc khác đều là các điều khoản không thể thực hiện được.[2]

Từ khái niệm trên, có thể thấy rằng Hợp đồng không giờ mang lại những lợi ích nhất định đối với NSDLĐ ví dụ như không cần phải đảm bảo cung cấp việc làm lâu dài cho NLĐ mà vẫn có thể sử dụng NLĐ bất kỳ khi nào có nhu cầu hoặc khi thiếu nguồn lao động nhất thời để thực hiện những công việc mang tính thời vụ. Đặc biệt, NSDLĐ chỉ cần trả lương cho khối lượng công việc mà NLĐ đã thực hiện. Ngoài ra, đối với những NLĐ nào làm việc trong những ngành, nghề mang tính thời vụ hay những công việc cần sự tự do, linh hoạt về giờ giấc làm việc và có thể lựa chọn nhiều loại công việc khác nhau thì việc giao kết Hợp đồng không giờ cũng phù hợp với nhu cầu của những NLĐ đó.

Tuy nhiên, Hợp đồng không giờ cũng tồn tại nhiều hạn chế như sau:

  • Thứ nhất, NLĐ sẽ không được đảm bảo giờ làm việc tối thiểu và có được công việc thường xuyên, cố định như đối với những loại HĐLĐ thông thường;
  • Thứ hai, NLĐ sẽ không có thu nhập cố định và các chế độ phúc lợi lao động như những NLĐ làm việc theo các loại HĐLĐ bình thường;
  • Thứ ba, NSDLĐ sẽ không được phép ràng buộc hay yêu cầu NLĐ chỉ được làm việc cho mình trong thời gian giao kết Hợp đồng không giờ. NSDLĐ cũng không thể áp dụng các quy định về xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ làm việc theo Hợp đồng không giờ khi họ vi phạm nội quy lao động hay quy định nội bộ của doanh nghiệp do không có sự ràng buộc chắc chắn nào trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ dạng này.

Quy định pháp luật của Việt Nam đối với Hợp đồng không giờ

Mặc dù Hợp đồng không giờ được cho là tương đối phổ biến tại Anh và một số nước Châu Âu phát triển, loại hợp đồng này hiện chưa được công nhận bởi pháp luật về lao động của Việt Nam. Theo đó, Bộ luật Lao động hiện chỉ thừa nhận hai loại HĐLĐ được phân loại dựa trên thời hạn giao kết hợp đồng bao gồm: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn.[3]

Liên quan đến nội dung trả lương theo khối lượng công việc cho NLĐ trong Hợp đồng không giờ, Bộ luật Lao động có quy định về hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành về số lượng và chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao; hoặc hình thức trả lương khoán căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành công việc.[4] Tuy nhiên, các hình thức trả lương như trên đều phải gắn với một trong hai loại HĐLĐ đã được pháp luật về lao động quy định là HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn.

Một vấn đề đặt ra ở đây đó là nếu NSDLĐ và NLĐ giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam nhưng đưa những điều khoản mang tính chất của Hợp đồng không giờ nêu trên vào trong HĐLĐ, thì NSDLĐ và NLĐ có khả năng phải đối mặt với những rủi ro như sau:

  • Thứ nhất, một trong những nội dung chủ yếu phải được quy định trong HĐLĐ theo yêu cầu của pháp luật về lao động đó là thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.[5] Trong trường hợp HĐLĐ không quy định những nội dung cơ bản như trên, NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền lên tới 50 triệu đồng đối với hành vi giao kết HĐLĐ không đầy đủ các nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo quy định của pháp luật.[6]
  • Thứ hai, pháp luật về lao động của Việt Nam chưa có quy định hình thức làm việc theo yêu cầu mà không phụ thuộc vào thời giờ làm việc đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hay theo quy định của pháp luật. Bộ luật Lao động chỉ quy định thời giờ làm việc bình thường, thời giờ làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ. Trong khi đó, nếu đưa quy định này vào HĐLĐ, thời giờ làm việc của NLĐ sẽ không được đảm bảo thực hiện theo quy định của pháp luật lao động cũng như theo nội quy lao động của doanh nghiệp. Trong trường hợp có tranh chấp xảy ra, nội dung đó có thể bị xem là trái pháp luật và sẽ bị Toà án tuyên vô hiệu do vi phạm pháp luật theo quy định của Bộ luật Lao động.

Một số loại hợp đồng tương tự tại Việt Nam và các rủi ro khi giao kết các loại hợp đồng này

Mặc dù Hợp đồng không giờ chưa được pháp luật Việt Nam công nhận, thực tế tại Việt Nam đã và đang tồn tại các hợp đồng tương tự với Hợp đồng không giờ nhưng lại được đặt dưới một số những tên gọi khác ví dụ như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng cung ứng dịch vụ cá nhân hay hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng hợp tác. Về bản chất, các hợp đồng loại này đều có hình thức là một dạng hợp đồng dịch vụ chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại.

Tuy nhiên, khi giao kết các hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng cung ứng dịch vụ cá nhân hay hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng hợp tác (sau đây gọi chung là hợp đồng dịch vụ), các bên sẽ phải chấp nhận các rủi ro pháp lý sau đây:

  • Thứ nhất, hợp đồng dịch vụ có thể bị xem là HĐLĐ nếu các nội dung của hợp đồng này có các nội dung có liên quan đến việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.[7] Trong trường hợp này, mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cá nhân giao kết loại hợp đồng này có thể bị xem là mối quan hệ lao động và chịu sự điều chỉnh của pháp luật về lao động. Nếu có xảy ra tranh chấp, cá nhân đó có thể khởi kiện doanh nghiệp ra Tòa án có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Nếu Tòa án không công nhận tính pháp lý của hợp đồng dịch vụ, doanh nghiệp có thể bị buộc phải giao kết HĐLĐ với cá nhân đó và bị yêu cầu thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ cho khoảng thời gian NLĐ làm việc theo các hợp đồng dịch vụ đó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền lên tới 50 triệu đồng đối với hành vi giao kết không đúng loại HĐLĐ với NLĐ.[8]
  • Thứ hai, như đã đề cập ở trên, loại hợp đồng dịch vụ chịu sự điều chỉnh theo quy định của Luật Thương mại. Có thể thấy rằng các công việc được mô tả trong hợp đồng là hoạt động thương mại nhằm mục đích sinh lời. Theo đó, chủ thể giao kết các hợp đồng loại này phải là các tổ chức, cá nhân có đăng ký kinh doanh hoặc các cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh.[9] Tuy nhiên, các cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh chỉ bao gồm các hoạt động như buôn bán rong, buôn bán vặt, bán quà vặt, buôn chuyến, thực hiện các dịch vụ như: đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, vẽ tranh, chụp ảnh và các dịch vụ khác có hoặc không có địa điểm cố định.[10] Như vậy, các cá nhân khi cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp theo hợp đồng dịch vụ đều phải đăng ký kinh doanh dưới hình thức thành lập hộ kinh doanh cá thể hoặc thành lập doanh nghiệp tư nhân theo quy định của Luật Doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, dưới góc độ thuế thu nhập doanh nghiệp, các khoản chi của doanh nghiệp cho các dịch vụ được cung cấp bởi các cá nhân không có đăng ký kinh doanh theo hợp đồng dịch vụ sẽ có thể không được xem là khoản chi được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo quy định của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp bởi lẽ các cá nhân không có đăng ký kinh doanh sẽ không thể xuất hóa đơn giá trị gia tăng hợp pháp cho doanh nghiệp khi cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp.

Kết

Hiện nay, Hợp đồng không giờ chưa được pháp luật về lao động của Việt Nam công nhận. Hiện có nhiều ý kiến cho rằng cần bổ sung quy định về Hợp đồng không giờ trong Bộ luật Lao động do đây sẽ là xu hướng lao động phổ biến trong tương lai. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả, việc đưa quy định về Hợp đồng không giờ vào Bộ luật Lao động vào thời điểm hiện tại là chưa phù hợp do tính chất của loại hợp đồng này đang có những xung đột với pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam về các nội dung có liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ, các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ và các loại bảo hiểm bắt buộc.

Bên cạnh đó, trên thực tế, Hợp đồng không giờ tại Anh cũng đang vấp phải một số ý kiến chỉ trích khi cho thấy bộc lộ những hạn chế nhất định. Do đó, việc quy định về Hợp đồng không giờ trong pháp luật về lao động sẽ đi ngược lại các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia Hiệp định CPTPP và các hiệp định thương mại FTA thế hệ mới gần đây.

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình. Xin chào bạn.


[1] Doug Pyper, Zero-hours contracts, [Briefing paper No. 06553, 2018], 4 <https://researchbriefings.files.parliament.uk/documents/SN06553/SN06553.pdf>

[2] Điều 27A.(3), Phần 2A của Employment Rights Act 1996

[3] Khoản 1, Điều 20 Bộ luật Lao động

[4] Điểm b và c, Khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

[5] Khoản 1, điều 21 Bộ luật Lao động và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

[6] Khoản 1, Điều 6 và khoản 1 Điều 9 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP

[7] Khoản 1, Điều 13 Bộ luật Lao động

[8] khoản 1, Điều 6 và khoản 1, Điều 9 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP

[9] Điều 2 Luật Thương mại

[10] Khoản 1, Điều 3 Nghị định số 39/2007/NĐ-CP