Chia sẻ chuyên môn
Câu hỏi 129. Khi nhận thấy NLĐ có dấu hiệu vi phạm NQLĐ của doanh nghiệp, NSDLĐ có thể nhờ bộ phận tuân thủ của tập đoàn hoặc của công ty mẹ ở nước ngoài hỗ trợ ban quản trị doanh nghiệp trong việc thực hiện việc điều tra nội bộ đối với hành vi vi phạm của NLĐ để làm cơ sở pháp lý cho việc xử lý KLLĐ đối với NLĐ không?
Theo quy định tại Điều 3.2 BLLĐ, NSDLĐ bao gồm các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo thỏa thuận. Do đó, đối với các doanh nghiệp không được thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam, không…
Câu hỏi 128. Khi NLĐ bị nghi ngờ là vi phạm KLLĐ, NSDLĐ có thể tiến hành điều tra nội bộ không chỉ tại nơi làm việc của NLĐ mà còn ra bên ngoài phạm vi lãnh thổ của doanh nghiệp không?
BLLĐ chỉ quy định về thẩm quyền điều tra của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm…
Câu hỏi 127. Để chứng minh thiệt hại vật chất của doanh nghiệp khi NLĐ tiết lộ các thông tin mật trên truyền thông mạng xã hội (tài sản, uy tín, doanh thu/lợi nhuận, chi phí…) để áp dụng hình thức KLLĐ cho phù hợp nhiều khi rất khó vì nhiều lúc đó là các thiệt hại về tinh thần như danh tiếng, thương hiệu của doanh nghiệp mà khó để có thể định lượng mức độ thiệt hại bằng tiền hay là không thể chứng minh được là doanh nghiệp có thiệt hại. Trong những trường hợp như vậy thì doanh nghiệp nên làm gì?
Nếu một NLĐ của doanh nghiệp đã bị khởi tố vì Tội xâm phạm quyền bình đẳng giới theo Điều 165 Bộ luật Hình sự thì ở góc độ pháp luật lao động NLĐ đó vẫn có thể bị NSDLĐ xử phạt KLLĐ không? Xử lý hình sự và xử lý KLLĐ là hai phạm trù…
Câu hỏi 126. NSDLĐ có thể căn cứ vào các quy định nội bộ chưa được đưa vào trong NQLĐ của doanh nghiệp hoặc trong HĐLĐ hoặc chưa được quy định cụ thể hành vi vi phạm trong BLLĐ để áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm không? Giải thích lý do tại sao lại như vậy?
Theo Điều 127.3 BLLĐ, NSDLĐ không được xử lý KLLĐ đối với bất kỳ hành vi vi phạm nào của NLĐ mà không được quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp hoặc HĐLĐ hoặc không được quy định cụ thể hành vi vi phạm cụ thể trong BLLĐ. Đồng thời, theo quy định của BLLĐ,…
Câu hỏi 125. Nếu doanh nghiệp có ban hành trong nội bộ Bộ quy tắc thực hành thúc đẩy bình đẳng giới và ngăn ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc và Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì các bộ quy tắc này có thể được NSDLĐ làm cơ sở để áp dụng KLLĐ đối với NLĐ vi phạm không?
Theo quy định của Điều 127 BLLĐ, một trong các điều kiện tiên quyết khi doanh nghiệp muốn áp dụng hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ là hành vi vi phạm của NLĐ phải được quy định cụ thể ở một trong các tài liệu sau đây: NQLĐ của doanh nghiệp, HĐLĐ, hay…
Câu hỏi 124. Các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp dành cho NLĐ về sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, tai nạn, hỗ trợ khi nhân viên bị ốm đau dài ngày… thông thường được quy định như thế nào? Doanh nghiệp có thể quy định các chính sách phúc lợi này trong sổ tay nhân viên của doanh nghiệp được không?
Các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp được quy định như thế nào cho phù hợp với quy định của pháp luật? Các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp dành cho NLĐ thường được đưa vào trong nội dung TƯLĐTT của doanh nghiệp. Để thuận tiện cho việc xây dựng các chính sách…
Câu hỏi 123. Mục đích của TƯLĐTT của doanh nghiệp là cung cấp thêm các phúc lợi lao động cho NLĐ so với các yêu cầu của BLLĐ. Như vậy, nếu sau khi giao kết TƯLĐTT mà vì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn, NSDLĐ không còn khả năng tài chính để chi trả cho NLĐ các phúc lợi này nữa thì có được quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT không? Nếu không được quyền nhưng không có tiền chi trả thì doanh nghiệp sẽ bị chế tài như thế nào?
1. NSDLĐ có được quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT nếu không còn khả năng tài chính để chi trả các phúc lợi cho NLĐ theo TƯLĐTT không? Theo quy định tại Điều 75.1 BLLĐ, TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký…
Câu hỏi 122. Thang lương, bảng lương và TƯLĐTT của doanh nghiệp có bắt buộc phải đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền không?
Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ không còn phải thực hiện thủ tục đăng ký thang lương, bảng lương mà chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, còn đối với TƯLĐTT thì chỉ cần gửi…
Câu hỏi 121. Doanh nghiệp cần phải có NQLĐ không? Nếu cần thì có phải đăng ký NQLĐ của doanh nghiệp với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền không? Nếu không đăng ký thì NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ đối với vi phạm của NLĐ không? Không đăng ký NQLĐ thì doanh nghiệp bị xử phạt vi phạm hành chính như thế nào? NQLĐ của doanh nghiệp có thể giúp ích gì cho doanh nghiệp mà cần phải có?
1. Doanh nghiệp cần phải có NQLĐ không? Theo quy định[390], doanh nghiệp phải ban hành NQLĐ, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì NQLĐ của doanh nghiệp phải được lập bằng văn bản và phải thực hiện thủ tục đăng ký NQLĐ với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền…
Câu hỏi 120. Doanh nghiệp sử dụng từ 500 NLĐ trở lên có phải thuê bác sỹ làm việc tại doanh nghiệp không? Nội dung công việc cụ thể của bác sỹ là gì và nội dung công việc có phải được thể hiện rõ trong bảng mô tả công việc với bác sỹ không?
1. NSDLĐ có phải tổ chức bộ phận y tế khi sử dụng từ 500 NLĐ trở lên không? Theo quy định của Luật An toàn, VSLĐ, NSDLĐ phải bố trí người làm công tác y tế hoặc thành lập bộ phận y tế chịu trách nhiệm chăm sóc và quản lý sức khỏe của…