Chia sẻ chuyên môn
Câu hỏi 150. Khi phát hiện NLĐ dùng các phương tiện truyền thông và mạng xã hội thực hiện các hành vi không phù hợp với quy định nội bộ của doanh nghiệp thì làm thế nào để NSDLĐ có thể xác định được đó chính là NLĐ của doanh nghiệp mình? NSDLĐ có thể tự điều tra hay phải nhờ đến cơ quan công an có thẩm quyền hỗ trợ mới đúng với quy định của pháp luật? Nếu NSDLĐ có thể tự điều tra thì có thể được điều tra đến mức độ nào?
Về mặt nguyên tắc, các phương tiện làm việc do NSDLĐ cung cấp cho NLĐ ví dụ như thiết bị điện tử, máy tính xách tay để làm việc sẽ được xem là tài sản của doanh nghiệp. Do đó, nếu NSDLĐcónghi ngờ NLĐ nào đó đã sử dụng các phương tiện truyền thông và…
Câu hỏi 149. Khi đưa thông tin của doanh nghiệp lên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội, nhiều NLĐ thường nêu lý do là mình không biết đó là thông tin mật của doanh nghiệp mà không được phép đăng, như vậy doanh nghiệp sẽ làm gì để tránh/giảm thiểu việc nhân viên của mình nêu lý do như trên để tránh bị KLLĐ?
Về mặt pháp lý, để NSDLĐcó cơ sở xử lý KLLĐ khi NLĐ tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trên các phương tiện truyền thông và xã hội, NSDLĐtrước tiên cần có các quy định cụ thể và rõ ràng trong NQLĐ của doanh nghiệp hay trong từng HĐLĐ về khái niệm thông…
Câu hỏi 148. Có một số NLĐ khi nói xấu đồng nghiệp trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội và bị NSDLĐ phát hiện dẫn đến việc tiến hành thủ tục KLLĐ thì lập luận rằng đây là vấn đề dân sự giữa cá nhân và cá nhân, nằm bên ngoài phạm vi của doanh nghiệp và ngoài giờ làm việc cho nên sẽ không nằm trong sự chế tài lao động của doanh nghiệp, khi gặp những trường hợp thế này thì NSDLĐ sẽ xử lý như thế nào?
Xét trên góc độ pháp luật dân sự, hành vi nói xấu giữa những cá nhân bên ngoài phạm vi địa điểm làm việc và ngoài thời gian làm việc của NSDLĐ sẽ không thuộc phạm vi quản lý, xử lý KLLĐ của NSDLĐ. Theo đó, tùy vào mức độ vi phạm, cá nhân có…
Câu hỏi 147. Để áp dụng hình thức KLLĐ thích hợp đối với NLĐ vi phạm quy định có liên quan đến phương tiện truyền thông và mạng xã hội thì NSDLĐ phải có các quy định rõ ràng và chi tiết và các quy định này phải được ghi trong NQLĐ của doanh nghiệp đã đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền nhưng thực tế cho thấy có một số cơ quan quản lý lao động đã không đồng ý đưa các nội dung quy định về phương tiện truyền thông và mạng xã hội vào NQLĐ của doanh nghiệp vì cho rằng vấn đề này còn quá mới mẽ. Nếu gặp trường hợp như vậy, doanh nghiệp nên làm gì?
1. Việc một số cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền từ chối không cho NSDLĐ quy định các vi phạm về phương tiện truyền thông và mạng xã hội trong NQLĐ của doanh nghiệp để xử lý KLLĐ đối với NLĐ là có phù hợp với quy định của pháp luật lao…
Câu hỏi 146. Để chứng minh thiệt hại vật chất của doanh nghiệp khi NLĐ tiết lộ các thông tin mật trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội (bao gồm tài sản, uy tín, doanh thu/lợi nhuận, chi phí…) để áp dụng hình thức KLLĐ phù hợp nhiều khi rất khó vì có khi đó chỉ là các thiệt hại về mặt tinh thần như danh tiếng, thương hiệu của doanh nghiệp mà khó có thể định lượng chính xác mức độ thiệt hại bằng tiền hay thậm chí là không thể chứng minh được là doanh nghiệp có thiệt hại. Trong những trường hợp như vậy thì doanh nghiệp nên làm gì?
1. NSDLĐ có buộc phải chứng minh thiệt hại vật chất khi NLĐ có hành vi tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội không? Trước tiên, cần làm rõ rằng, thuật ngữ “thông tin mật” không được đề cập hay giải thích trong BLLĐ…
Câu hỏi 145. Đối với các hành vi vi phạm của NLĐ đối với NQLĐ của doanh nghiệp trên phương tiện truyền thông và mạng xã hội thì NSDLĐ nên xử phạt NLĐ ở mức độ nào trong 04 hình thức: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải là phù hợp nhất?
Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ có quyền áp dụng một trong 04 hình thức xử lý KLLĐ sau đây nếu NLĐ có hành vi vi phạm được quy định NQLĐ của doanh nghiệp, bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Trong đó, hình…
Câu hỏi 144. Trong bối cảnh BLLĐ chưa có quy định rõ ràng về các vấn đề lao động có liên quan đến các phương tiện truyền thông và mạng xã hội và các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền ở địa phương, trong một chừng mực nào đó, vẫn còn xác định đây là một trong những vấn đề khá mới mẻ nên khá lúng túng trong việc hướng dẫn thì doanh nghiệp nên làm gì để tự bảo vệ mình trong trường hợp này?
BLLĐ chưa có quy định nào điều chỉnh các vấn đề có liên quan đến việc sử dụng phương tiện truyền thông và mạng xã hội trong phạm vi doanh nghiệp. Điều này dẫn đến thực tế là nhiều cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền ở địa phương thường e dè trong…
Câu hỏi 143. Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Như vậy, nếu doanh nghiệp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ và các bên vẫn không thể thỏa thuận được với nhau về vị trí mới với mức lương mới cho NLĐ thì NSDLĐ phải làm gì trong trường hợp này?
Theo quy định tại Điều 41.4 BLLĐ, nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định của pháp luật lao động, các bên sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ…
Câu hỏi 142. Theo Khoản 1, Điều 41 BLLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc. Như vậy, nếu một NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn mà khi có bản án của Tòa án yêu cầu phải nhận lại NLĐ nhưng thời hạn HĐLĐ đã hết vậy thì NSDLĐ có buộc phải nhận lại NLĐ không? Nếu buộc phải nhận lại thì thời gian nhận lại có phải bằng với thời gian từ lúc NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho đến khi HĐLĐ hết hạn không? Về nghĩa vụ trả tiền lương, BHXH, BHYT, BHTN (áp dụng cho NLĐ là người Việt Nam) trong những ngày NLĐ không được làm việc thì khái niệm “những ngày NLĐ không được làm việc” được tính từ ngày NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho đến khi HĐLĐ hết hạn hay sẽ từ ngày NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho đến ngày có bản án hay là ngày NLĐ trở lại làm việc hay là ngày các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ?
1. Nếu một NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn với NSDLĐ mà khi có bản án của Tòa án yêu cầu phải nhận lại NLĐ thì thời hạn HĐLĐ đã hết vậy NSDLĐ có buộc phải nhận lại NLĐ không? Nếu buộc phải nhận lại thì thời gian nhận lại có phải bằng với…
Câu hỏi 141. NSDLĐ sẽ xử lý kỷ luật sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ tự ý bỏ việc nhiều ngày liên tiếp mà không có lý do?
Việc NLĐ tự ý bỏ việc nhiều ngày liên tiếp mà không có lý do sẽ dẫn đến hai hệ quả pháp lý như sau: Nếu NLĐ bị xử lý KLLĐ khi tự ý bỏ việc nhiều ngày liên tiếp không có lý do Theo quy định của BLLĐ[419],khi NLĐ tự ý bỏ việc 05…