-Advertisment-spot_img
26 C
Ho Chi Minh City
Trang ChủChia Sẻ Chuyên MônCâu hỏi 139. Theo Điều 129 BLLĐ thì:

Câu hỏi 139. Theo Điều 129 BLLĐ thì:

spot_img

a.    NLĐ nào làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường. Nếu NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương; và

b.     NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường cho NSDLĐ thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc theo NQLĐ; nếu có giao kết hợp đồng trách nhiệm với NSDLĐ thì NLĐ phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; nếu do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì NLĐ không phải bồi thường.

Khái niệm “hành vi khác” là những hành vi gì? Tài sản của doanh nghiệp ở đây chỉ bao gồm những tài sản hữu hình hay bao gồm cả các tài sản vô hình của doanh nghiệp (ví dụ như thương hiệu, uy tín…). Cũng có những hành vi vi phạm khác cũng gây ra thiệt hại vật chất cho NSDLĐ nhưng lại không nằm trong các tình huống nêu trên thì NLĐ vi phạm phải bồi thường như thế nào?

  1. Khái niệm “hành vi khác” là những hành vi gì?

BLLĐ chưa có quy định hay giải thích nào rõ ràng về khái niệm: “hành vi khác” được quy định tại Khoản 1, Điều 129 BLLĐ.

Dưới góc độ khoa học pháp lý, trách nhiệm vật chất là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi của NLĐ vi phạm NQLĐ của doanh nghiệp hoặc do NLĐ thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động gây ra. Theo đó, trên thực tế, “hành vi khác” ở đây thường được giải thích là những hành vi của NLĐ (cả do sơ suất hoặc do cố ý) trong quá trình lao động gây ra thiệt hại (làm hư hỏng, suy giảm giá trị sử dụng) tài sản của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, do chưa có giải thích rõ ràng về vấn đề này, NSDLĐ nên quy định rõ về các “hành vi khác” trong NQLĐ của doanh nghiệp (bằng cách định nghĩa kết hợp với liệt kê các hành vi cụ thể) để từ đó sẽ có cơ sở vững chắc và thuận lợi khi yêu cầu NLĐ bồi thường.

2. Tài sản ở đây chỉ là những tài sản hữu hình hay bao gồm cả những tài sản vô hình của doanh nghiệp

BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định nào xác định tài sản bị thiệt hại của doanh nghiệp là những tài sản nào. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, tài sản ở đây có thể được giải thích theo khái niệm “tài sản” như được quy định trong bộ luật nguồn tức là Bộ luật Dân sự, cụ thể “tài sản là vật, tiền, giấy tờ có giá và quyền tài sản, bao gồm bất động sản và động sản, có thể là tài sản hiện có và tài sản hình thành trong tương lai[418]. Điều này có nghĩa rằng khái niệm tài sản được hiểu bao gồm không chỉ có tài sản hữu hình mà còn các tài sản vô hình chẳng hạn như quyền tài sản, quyền sở hữu trí tuệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp.

Ngoài ra, Điều 69.2 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ cũng quy định rằng NQLĐ của doanh nghiệp sẽ bao gồm những nội dung về danh mục các loại tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật.Như vậy, có thể thấy rằng, dưới góc độ pháp luật lao động, tài sản vô hình ví dụ như bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ cũng được xem là tài sản của doanh nghiệp. 

Trên thực tế, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thường căn cứ vào danh mục các tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của NLĐ theo quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp làm cơ sở để xem xét hành vi vi phạm của NLĐ có gây ra thiệt hại đối với các loại tài sản mà đã được liệt kê trong NQLĐ của doanh nghiệp không. Do đó, NSDLĐ nên quy định rõ ràng về danh mục các loại tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của NLĐ để làm cơ sở cho việc xác định các tài sản thuộc nghĩa vụ bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất đối với NLĐ.

3. Những hành vi vi phạm khác của NLĐ cũng gây ra thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp mà không nằm trong các tình huống được nêu ở trên thì NLĐ phải bồi thường như thế nào?

Quy định về căn cứ bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất giữa doanh nghiệp và NLĐ chỉ được quy định tại Điều 129 BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. Do đó, đối với các hành vi vi phạm khác của NLĐ mà cũng gây ra thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp nhưng lại không nằm trong các tình huống được nêu tại quy định này thì sẽ không thuộc trường hợp NLĐ phải bồi thường thiệt hại trách nhiệm vật chất cho doanh nghiệp.

Trên thực tế, ngoài mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ là mối quan hệ chính yếu, còn có thể phát sinh rất nhiều mối quan hệ pháp luật chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật khác chẳng hạn như mối quan hệ dân sự, mối quan hệ hình sự. Do đó, nếu không thuộc trường hợp bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất, NSDLĐ có thể cân nhắc yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng căn cứ theo quy định của pháp luật dân sự, hoặc bồi thường thiệt hại theo các chế tài hình sự, nếu hội đủ các điều kiện theo quy định.


[418] Điều 105 Bộ luật Dân sự

spot_img
Bài viết trướcCâu hỏi 138. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đứng đầu phòng nhân sự của doanh nghiệp có bắt buộc phải tham gia cuộc họp xử lý KLLĐ và trực tiếp ký quyết định xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm không? Nếu người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu phòng nhân sự không thể tham dự và trực tiếp ký quyết định xử lý KLLĐ theo quy định thì có thể ủy quyền bằng văn bản cho người khác đang làm việc trong doanh nghiệp thực hiện việc này được không?
Bài viết tiếp theoCâu hỏi 140. Kéo dài thời hạn nâng lương là một trong các hình thức xử lý KLLĐ khi NLĐ vi phạm các nội dung có liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong NQLĐ của doanh nghiệp. Theo đó, khi bị xử lý KLLĐ dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, NLĐ sẽ bị hoãn thời hạn nâng lương so với thời hạn do các bên đã thỏa thuận hoặc theo thời hạn của chính sách chung của doanh nghiệp. Quy định của BLLĐ chưa có hướng dẫn cụ thể về “ngày bị xử lý” đối với việc xử lý kỷ luật dưới hình thức này, điều đó dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau đối với cụm từ này. Như vậy, phải hiểu cụm từ này như thế nào cho đúng để áp dụng?
RELATED ARTICLES
- Advertisment -spot_img
spot_img

Most Popular

Recent Comments