Câu hỏi 27. Khi đưa NLĐ đã giao kết HĐLĐ xác định thời hạn đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài, một số doanh nghiệp đã yêu cầu NLĐ ký hợp đồng đào tạo, bao gồm một khoảng thời gian mà NLĐ cam kết sẽ làm việc cho doanh nghiệp sau khi kết thúc khóa đào tạo và nghĩa vụ bồi thường của NLĐ nếu vi phạm. Như vậy, thời gian cam kết làm việc của NLĐ có được kéo dài hơn thời hạn HĐLĐ đã giao kết không? Nếu câu trả lời là được thì khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ không chịu giao kết HĐLĐ mới thì có được không? Số tiền bồi thường có buộc phải giảm dần theo tỷ lệ thời gian mà NLĐ đã làm việc cho doanh nghiệp sau khi kết thúc khóa đào tạo không hay chỉ cần vi phạm thời hạn cam kết thì NLĐ phải hoàn trả toàn bộ số tiền bồi thường cho NSDLĐ? NSDLĐ có thể quy định số tiền bồi thường cao hơn tổng chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho khóa đào tạo của NLĐ không?

476
  1. Thời gian NLĐ cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo có được kéo dài hơn thời hạn HĐLĐ đã giao kết không?

Theo quy định tại Điều 62.2 BLLĐ, hợp đồng đào tạo phải đảm bảo có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm, thời gian và tiền lương đào tạo; c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; đ) Trách nhiệm của NSDLĐ; e) Trách nhiệm của NLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành không có hướng dẫn thêm về điều kiện đối với thời gian NLĐ cam kết làm việc trong hợp đồng đào tạo so với thời hạn HĐLĐ đã giao kết.

Như vậy, có thể hiểu rằng quy định của BLLĐ cho phép NSDLĐ và NLĐ được tự do thỏa thuận với nhau các vấn đề trong hợp đồng đào tạo, bao gồm cả quy định về khoảng thời gian mà NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo. Nói theo một cách khác, các bên có quyền thỏa thuận với nhau về thời gian NLĐ cam kết làm việc tại hợp đồng đào tạo nghề dài hơn thời hạn HĐLĐ đã ký.

2. Nếu câu trả lời là được thì khi HĐLĐ hết hạn nhưng NLĐ không chịu giao kết HĐLĐ mới thì có được không?

Theo quy định tại Điều 34.1 BLLĐ, khi HĐLĐ hết hạn mà NSDLĐ và NLĐ không đạt được thỏa thuận về việc tái giao kết HĐLĐ thì các bên có quyền chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ thì khi hết hạn HĐLĐ, NSDLĐ phải tiếp tục gia hạn HĐLĐ đã giao kết cho đến khi hết nhiệm kỳ của NLĐ). Tuy nhiên, pháp luật lao động lại không có quy định cụ thể nào hướng dẫn đối với trường hợp NLĐ có được quyền chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ trên cơ sở HĐLĐ đã hết hạn và NLĐ không chịu giao kết HĐLĐ mới trong khi thời hạn mà NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo vẫn còn hiệu lực. Về vấn đề này, có hai quan điểm tranh luận bảo vệ cho mỗi bên NSDLĐ và NLĐ như sau:

Quan điểm 1: (thiên về bảo vệ quyền lợi cho NLĐ) trên phương diện xem xét ở góc độ HĐLĐ đã được giao kết giữa NSDLĐ và NLĐ. Cụ thể, theo quy định tại Điều 34.1 BLLĐ, nếu các bên không đạt được thỏa thuận về việc giao kết HĐLĐ mới khi HĐLĐ hết hạn thì HĐLĐ đã giao kết sẽ chấm dứt (trừ trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở như đã đề cập ở trên). Do vậy, nếu NSDLĐ và NLĐ không thể đạt được thỏa thuận về các chế độ áp dụng cho NLĐ khi tái ký HĐLĐ (ví dụ như tăng lương, phúc lợi hợp lý cho NLĐ so với HĐLĐ hết hạn theo thâm niên hoặc dựa trên kết quả của việc đào tạo) thì NLĐ hoàn toàn có quyền để cho HĐLĐ chấm dứt như luật định, bất kể là giữa các bên có tồn tại một thỏa thuận về việc NLĐ cam kết sẽ làm việc cho NSDLĐ với thời hạn dài hơn thời hạn HĐLĐ đã giao kết. Điều này giúp bảo vệ cho NLĐ trong trường hợp vì bất kỳ một lý do nào đó mà NSDLĐ lại muốn giữ mức lương cũ hay thậm chí là giảm lương, thay đổi điều kiện làm việc đối với NLĐ làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp theo HĐLĐ của NLĐ.

Quan điểm 2: (thiên về bảo vệ cho NSDLĐ) thì cho rằng, về mặt nguyên tắc, các bên đã thiết lập mối quan hệ dân sự thông qua hợp đồng đào tạo cho nên các bên có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết được quy định trong hợp đồng đào tạo, bao gồm nghĩa vụ tuân thủ thời gian làm việc cho NSDLĐ sau khi NLĐ kết thúc khóa đào tạo. Theo đó, khi HĐLĐ hết hạn, NLĐ có nghĩa vụ phải giao kết HĐLĐ mới với NSDLĐ để thực hiện nghĩa vụ về thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ như được quy định trong hợp đồng đào tạo mà không được quyền đơn phương đòi hỏi tăng lương và phúc lợi mới chịu ký.

Xem xét hai luồng quan điểm nêu trên và, để hạn chế rủi ro cho NSDLĐ cũng như gia tăng khả năng chứng minh của NSDLĐ trước Tòa án có thẩm quyền nếu có phát sinh tranh chấp với NLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ nên quy định rõ ràng trong hợp đồng đào tạo về việc NLĐ có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ mới với NSDLĐ khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn để đảm bảo cho thời hạn cam kết làm việc của NLĐ như quy định tại hợp đồng đào tạo và NSDLĐ cam kết sẽ không giảm lương và phúc lợi theo nội dung của HĐLĐ đã giao kết. Ngoài ra, NSDLĐ cũng cần quy định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ nếu NLĐ không tuân thủ thời hạn làm việc đã cam kết (bao gồm cả trường hợp NLĐ viện dẫn lý do HĐLĐ hết hạn để chấm dứt HĐLĐ và hợp đồng đào tạo với NSDLĐ). Có như vậy, NSDLĐ mới có thể có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để bảo vệ quyền lợi của mình trước Tòa án có thẩm quyền khi có xảy ra tranh chấp với NLĐ.

3. Số tiền bồi thường có buộc phải tự động giảm dần theo tỷ lệ thời gian mà NLĐ đã làm việc sau khi kết thúc khóa đào tạo không hay chỉ cần vi phạm thời hạn cam kết thì NLĐ phải hoàn trả toàn bộ số tiền bồi thường cho NSDLĐ? NSDLĐ có thể quy định số tiền mà NLĐ phải bồi thường cao hơn tổng chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra cho khóa đào tạo không?

Theo quy định tại Điều 62.2 BLLĐ, một trong những nội dung phải có của hợp đồng đào tạo là trách nhiệm của NLĐ trong việc hoàn trả chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã bỏ ra để đào tạo NLĐ. Như vậy, không có quy định nào đề cập đến một khoản bồi thường khác mà NSDLĐ được quyền yêu cầu NLĐ phải trả thêm ngoài chi phí đào tạo. Trên tinh thần của pháp luật lao động là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ như là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động, nếu NSDLĐ có quy định rằng, ngoài khoản chi phí đào tạo phải hoàn trả cho NSDLĐ, NLĐ còn phải trả thêm cho NSDLĐ một khoản tiền bồi thường nào đó do NLĐ vi phạm nội dung của hợp đồng đào tạo (thậm chí số tiền đó còn cao hơn tổng chi phí mà doanh nghiệp thực tế đã bỏ ra cho khóa đào tạo của NLĐ) thì có thể được xem là không phù hợp với nguyên tắc của pháp luật lao động. Khi đó, nếu có phát sinh tranh chấp do NSDLĐ khởi kiện NLĐ đòi bồi thường ra Tòa án có thẩm quyền, có khả năng Tòa án sẽ không chấp nhận quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại của NSDLĐ. Như vậy, NSDLĐ chỉ nên quy định nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu NLĐ vi phạm cam kết của hợp đồng đào tạo mà thôi.

Liên quan đến vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo, pháp luật lao động không quy định cụ thể số tiền chi phí đào tạo mà NLĐ có nghĩa vụ hoàn trả cho NSDLĐ khi NLĐ vi phạm nghĩa vụ của hợp đồng đào tạo. Do đó, số tiền này sẽ phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa các bên theo hợp đồng đào tạo đã ký kết và các hóa đơn, chứng từ hợp lệ có liên quan theo quy định của pháp luật về TTNDN. Tuy nhiên, kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, một số doanh nghiệp thường áp dụng nguyên tắc tính số tiền chi phí đào tạo giảm dần theo tỷ lệ thời gian mà NLĐ thực tế đã làm việc cho NSDLĐ sau khi kết thúc khóa đào tạo. Ví dụ, thời hạn mà NLĐ cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi kết thúc khóa đào tạo là 24 tháng, nếu NLĐ nghỉ việc kể từ tháng thứ nhất cho đến tháng thứ mười hai kể từ khi hoàn tất khóa đào tạo thì NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ 75% chi phí đào tạo. Nếu NLĐ nghỉ việc kể từ tháng thứ mười ba cho đến tháng thứ hai mươi bốn kể từ khi hoàn tất khóa đào tạo thì NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ 50% chi phí đào tạo. Việc tính theo tỷ lệ như trên thiết nghĩ là công bằng cho các bên và cũng là một cách hợp lý để hạn chế các tranh chấp có thể xảy ra từ phía NLĐ.