Câu hỏi 45. NSDLĐ phải đáp ứng những điều kiện gì để có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu doanh nghiệp thay đổi cơ cấu? Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này bao gồm những gì?

524
  1. Cơ sở chấm dứt HĐLĐ vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu

Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu mà không cần quan tâm đến việc NLĐ đó đang làm việc theo loại HĐLĐ gì[135]. Tuy nhiên, việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

1.1 Điều kiện 1 – có sự thay đổi cơ cấu thực tế

Trên cơ sở quy định nêu trên, lý do “thay đổi cơ cấu” được pháp luật lao động xác định bao gồm các trường hợp sau đây[136]:

  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; và
  • Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định cụ thể về cách hiểu như thế nào cho các trường hợp “thay đổi cơ cấu”, tuy nhiên, trong trường hợp thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm thường được áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, thương mại, chứ không phải trong lĩnh vực dịch vụ. Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thì trước đây Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/4/2003 có hướng dẫn rằng, việc “thay đổi cơ cấu tổ chức” sẽ bao gồm việc sáp nhập hoặc giải thể một số bộ phận của đơn vị, và thực tế đến nay, các cơ quan quản lý lao động và các Tòa án có thẩm quyền vẫn áp dụng theo cách hiểu của Nghị định 39/2003/NĐ-CP để giải thích cho khái niệm thay đổi cơ cấu. Tuy nhiên, quy định của BLLĐ lại không có bất kỳ sự giải thích nào đối với thuật ngữ “bộ phận” bị sáp nhập hoặc giải thể. Trong thực tiễn, thuật ngữ “bộ phận” có nhiều cách hiểu và vận dụng khác nhau. Nhóm quan điểm thứ nhất cho rằng “bộ phận” sẽ được hiểu là một nhóm NLĐ có cùng chức năng công việc hoặc đang làm việc cho cùng một mục tiêu nghề nghiệp nào đó. Nhóm quan điểm thứ hai thì lại cho rằng “bộ phận” nên hiểu theo nghĩa rộng hơn; theo đó, một “bộ phận” có thể chỉ bao gồm duy nhất một NLĐ có chức năng riêng biệt và độc lập trong đơn vị (ví dụ như nhân viên công nghệ thông tin, luật sư nội bộ…).

Do vậy, mặc dù đã có tiền lệ mà có thể tham khảo theo quy định của Nghị định 39/2003/NĐ-CP trước đây, nhưng cũng nên lưu ý rằng NSDLĐ vẫn phải tự đưa ra được giải thích hợp lý dựa theo đặc thù hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để thuyết phục Tòa án có thẩm quyền nếu có phát sinh tranh chấp với NLĐ.

Nếu NSDLĐ chỉ dự định chấm dứt HĐLĐ với 01 NLĐ vì lý do “thay đổi cơ cấu” mà không phải là chấm dứt HĐLĐ với tất cả NLĐ trong phòng, ban, bộ phận mà NLĐ đó đang làm việc, thì có thể có rủi ro cho NSDLĐ. Theo đó, NLĐ có thể khởi kiện NSDLĐ tại Tòa án có thẩm quyền về lý do “thay đổi cơ cấu” mà NSDLĐ đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là chưa phù hợp với quy định của BLLĐ. Trên thực tế xét xử, các Tòa án có thẩm quyền thường đưa ra các lập luận có lợi cho NLĐ để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vì cho rằng NLĐ là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động và trong bối cảnh quy định của pháp luật lao động chưa có giải thích cụ thể và rõ ràng về khái niệm nêu trên, có nhiều khả năng các Tòa án có thẩm quyền có thể cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ là trái với tinh thần của Bô luật Lao động. Khi đó, NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày mà NLĐ không được làm việc và còn phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ[137].

1.2 Điều kiện 2 – tuân thủ quy trình thủ tục chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu

Nếu NSDLĐ có cơ sở để xác định rằng việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là do thay đổi cơ cấu theo phân tích ở trên và điều này làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ quy trình chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ như sau[138]:

  • NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (nếu có từ 02 NLĐ trở lên bị ảnh hưởng)[139]; nếu có chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng[140]. Nếu NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ thì mới được quyền cho NLĐ thôi việc. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự trao đổi với ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua[141];
  • Nếu NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới hoặc đã ưu tiên đào tạo lại cho NLĐ vào làm các công việc mới mà NLĐ vẫn không có thể đáp ứng được yêu cầu sau khi được đào tạo lại, hoặc NLĐ không đồng ý làm việc theo chế độ không trọn thời gian, buộc NSDLĐ không còn cách nào khác là phải cho NLĐ thôi việc (nếu có từ 02 NLĐ trở lên bị ảnh hưởng) thì NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này;
  • Đồng thời, NSDLĐ phải thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và NLĐ biết trước khi tiến hành cho thôi việc NLĐ[142]; và
  • Hết thời hạn 30 ngày, nếu UBND cấp tỉnh không có ý kiến gì về thông báo nêu trên, NSDLĐ có thể ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và thực hiện các nghĩa vụ đối với NLĐ theo quy định của BLLĐ.

Với 02 điều kiện nêu trên, việc NSDLĐ áp dụng lý do “thay đổi cơ cấu” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định của BLLĐ có nhiều rủi ro cho NSDLĐ. Theo đó, nếu lập luận của NSDLĐ không đủ vững chắc để chứng minh cho lý do “thay đổi cơ cấu” hoặc NSDLĐ không có thể đáp ứng đầy đủ 01 trong các bước thủ tục của quy trình chấm dứt HĐLĐ thì việc cho thôi việc NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu của NSDLĐ có thể bị xem là trái pháp luật. Thậm chí, nếu đã đáp ứng đầy đủ 02 điều kiện nêu trên thì vẫn có khả năng NSDLĐ vẫn bị NLĐ khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền vì NLĐ có thể có quan điểm khác về cách hiểu về “thay đổi cơ cấu” trong bối cảnh quy định của BLLĐ chưa có giải thích cụ thể và rõ ràng về khái niệm này. Do vậy, trên thực tế, NSDLĐ thường cân nhắc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ[143] hơn là chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do “thay đổi cơ cấu” bởi lẽ phương án thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ sẽ là giải pháp tốt và an toàn nhất cho NSDLĐ để giảm thiểu các khiếu kiện của NLĐ về sau. Theo đó, khi NSDLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và được NLĐ đồng ý thì các bên sẽ ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và NSDLĐ sẽ thanh toán cho NLĐ trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ các khoản sau đây:

  • Tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ;
  • Tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà NLĐ chưa sử dụng;
  • Trợ cấp thôi việc (tương ứng cho mỗi năm NLĐ làm việc được trả nửa tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm). Nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên[144]; trong đó, khoảng thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng số thời gian mà NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi khoảng thời gian mà NLĐ đã tham gia BHTN theo quy định của Luật BHXH và khoảng thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, nếu có; và
  • Khoản tiền hỗ trợ tùy theo khả năng của NSDLĐ để NLĐ tìm kiếm công việc khác trên cơ sở thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.

2. Trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu

Nếu NSDLĐ cho rằng có thể đáp ứng đầy đủ 02 điều kiện để thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu như được phân tích ở trên, NSDLĐ sẽ phải thanh toán cho NLĐ các khoản còn tồn đọng giữa các bên trong thời hạn tối đa 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, bao gồm:

  • Tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ;
  • Tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà NLĐ chưa sử dụng; và
  • Trợ cấp mất việc làm[145], tương ứng với mỗi năm NLĐ làm việc là 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm; trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian mà NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi khoảng thời gian mà NLĐ đã tham gia BHTN theo quy định của luật BHTN và khoảng thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm (nếu có).

[135] Điều 34.11 và Điều 42.3 BLLĐ

[136] Điều 42.1 BLLĐ

[137] Điều 41.1 BLLĐ

[138] Điều 42 BLLĐ

[139] Điều 44.1 BLLĐ

[140] Điều 42.3 BLLĐ

[141] Điều 44.2 BLLĐ

[142] Điều 42.6 BLLĐ

[143] Điều 34.3 BLLĐ

[144] Điều 46 BLLĐ

[145] Điều 47 BLLĐ