Câu hỏi 34. NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì thông báo xin nghỉ việc vì lý do cá nhân. Tuy nhiên, trong thời gian 45 ngày báo trước theo quy định thì NLĐ lại đổi ý muốn quay trở lại làm việc như cũ. Trong trường hợp này, NSDLĐ có buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc không? Nếu NSDLĐ đồng ý nhận lại nhưng chỉ muốn giao kết với NLĐ HĐLĐ xác định thời hạn 01 năm và NLĐ cũng đồng ý thì có được không? Nếu không được thì NSDLĐ phải làm gì để có thể giao kết HĐLĐ xác định thời hạn 01 năm với NLĐ?

508

Theo quy định của BLLĐ, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mọi trường hợp miễn là có báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày[112]. Do đó, bất kể việc NSDLĐ có đồng ý hay không với yêu cầu của NLĐ thì HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ cũng sẽ được chấm dứt ngay sau khi hết thời hạn báo trước 45 ngày nêu trên. Nếu NLĐ thay đổi ý định trước khi hết thời hạn báo trước thì vẫn có quyền xin hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình bằng cách gửi văn bản thông báo cho NSDLĐ và việc hủy bỏ này sẽ chỉ có hiệu lực nếu được NSDLĐ đồng ý[113].

Nếu NSDLĐ chấp nhận với đề nghị hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong thời hạn báo trước, NSDLĐ cần lưu ý rằng HĐLĐ không xác định thời hạn đã giao kết sẽ tiếp tục có hiệu lực và ràng buộc các bên. Vì vậy, trên nguyên tắc thỏa thuận này có lợi cho NLĐ, nên NSDLĐ sẽ không được quyền thỏa thuận với NLĐ thay đổi loại HĐLĐ đã giao kết từ không xác định thời hạn sang xác định thời hạn được. Việc giao kết HĐLĐ xác định thời hạn để thay thế cho HĐLĐ không xác định thời hạn có thể khiến cho NSDLĐ gặp những rủi ro pháp lý khi NLĐ có khiếu nại hoặc khởi kiện đến cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án có thẩm quyền. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải chịu một khoản tiền phạt vi phạm hành chính từ 4.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng do giao kết không đúng loại HĐLĐ, tùy thuộc vào số lượng NLĐ bị vi phạm[114].

Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn có thể xem xét giao kết một HĐLĐ xác định thời hạn mới với NLĐ nếu đã chấm dứt hoàn toàn HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định của pháp luật lao động. Khi đó, việc giao kết HĐLĐ xác định thời hạn mới sẽ được xem là cơ sở pháp lý cho việc bắt đầu một mối quan hệ lao động mới giữa NSDLĐ và NLĐ, độc lập với mối quan hệ lao động trước đó đã chấm dứt. Như đã đề cập ở trên, NSDLĐ có toàn quyền quyết định trong việc tiếp tục hoặc không tiếp tục mối quan hệ lao động với NLĐ mà đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Do đó, để giảm thiểu rủi ro pháp lý trong việc tiến hành giao kết HĐLĐ xác định thời hạn mới với NLĐ, NSDLĐ không nên có bất kỳ phản hồi nào cho thấy sự đồng ý của NSDLĐ về đề nghị hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong thời hạn báo trước. Ngoài ra, để đảm bảo HĐLĐ được chấm dứt hoàn toàn, NSDLĐ cũng cần thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ bao gồm việc thanh toán các quyền lợi có liên quan đến NLĐ, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH của NLĐ và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ[115]. Theo đó, việc giao kết HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ cũng nên được tiến hành sau một khoản thời gian nhất định hợp lý (thông thường là sau 07 ngày) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ để tránh trường hợp NLĐ nhầm lẫn việc ký kết HĐLĐ xác định thời hạn là để thay thế cho HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng nên đăng lại vị trí cần tuyển dụng NLĐ và NLĐ sẽ trực tiếp nộp đơn xin việc và doanh nghiệp sẽ tiến hành các bước theo đúng quy trình, thủ tục tuyển dụng chung của doanh nghiệp (ví dụ: làm bài kiểm tra, phỏng vấn, ký hợp đồng thử việc (nếu cần thiết) ký lại HĐLĐ xác định thời hạn mới).

[112] Điều 35 BLLĐ

[113] Điều 38 BLLĐ

[114] Điều 5 và Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ

[115] Điều 48.2 và 48.3 BLLĐ