-Advertisment-spot_img
23 C
Ho Chi Minh City
Trang ChủChia Sẻ Chuyên MônCâu hỏi 53. Nếu NLĐ có ký thỏa thuận với NSDLĐ là...

Câu hỏi 53. Nếu NLĐ có ký thỏa thuận với NSDLĐ là sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong một khoảng thời gian sau khi nghỉ việc và nếu vi phạm thì NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ và các bên thỏa thuận vụ việc sẽ được Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) thụ lý giải quyết theo thủ tục tố tụng trọng tài, thì VIAC có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp loại này không? Nếu câu trả lời là có thì nếu phán quyết của trọng tài VIAC tuyên đồng ý với việc NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ thì có vi phạm Điều 10 BLLĐ và Điều 9 Luật Việc làm về quyền tự do làm việc của NLĐ không?

- Advertisement -
  1. VIAC có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận NLĐ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian sau khi nghỉ việc (“Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh”) không?
- Advertisement -

VIAC là trung tâm trọng tài hoạt động theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại và các văn bản pháp luật hướng dẫn có liên quan. Theo đó, VIAC có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp phát sinh từ: (i) hoạt động thương mại; (ii) tranh chấp mà có ít nhất một bên có hoạt động thương mại; và (iii) các tranh chấp khác[148]. Liên quan đến thẩm quyền giải quyết tranh chấp về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, thực tế đang có hai luồng quan điểm khác nhau:

  • Theo quan điểm thứ nhất, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được xác định là thỏa thuận dân sự có liên quan đến cạnh tranh thương mại, hoàn toàn độc lập với HĐLĐ. Nói theo một cách khác, nếu có tranh chấp xảy ra có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thì sẽ không được xem là tranh chấp lao động, mà sẽ được xem là tranh chấp dân sự trong đó có một bên đó là NSDLĐ là nên có hoạt động thương mại. Như vậy, VIAC hoàn toàn có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nếu các bên có thỏa thuận về việc chọn lựa cơ quan giải quyết tranh chấp là VIAC và trên thực tế đã có các vụ việc tương tự đã được VIAC thụ lý và các trọng tài của VIAC đã ra phán quyết như vậy. Thực tiễn tố tụng cho thấy, một số Tòa án khi giải quyết các tranh chấp về thẩm quyền tài phán của VIAC trong những trường hợp tương tự cũng có cùng quan điểm với ý kiến như trên.

Ngược lại, quan điểm thứ hai lại cho rằng do thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh từ mối quan hệ lao động nên phải được xem là một phần không thể tách rời của HĐLĐ. Vì thế, các tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp dân sự, mà do đó có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của VIAC, cho dù các bên có thỏa thuận chọn lựa VIAC là cơ quan giải quyết tranh chấp.

2. Nếu VIAC có thẩm quyền giải quyết thì phán quyết của trọng tài VIAC ủng hộ việc NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ có vi phạm Điều 10 BLLĐ và Điều 9 Luật Việc làm về quyền tự do làm việc của NLĐ không?

Tương tự về thẩm quyền của VIAC như được trình bày ở trên, vấn đề liệu thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có vi phạm về quyền tự do làm việc của NLĐ hay không cũng vẫn còn đang có nhiều ý kiến trái chiều. Theo đó:

  • Quan điểm thứ nhất cho rằng dựa theo nguyên tắc giao kết tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực của pháp luật dân sự nói chung, việc NLĐ ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NSDLĐ được hiểu là NLĐ đã từ bỏ quyền tự do làm việc của mình theo Điều 10 BLLĐ và Điều 9 Luật Việc làm. Vì thế, khi NLĐ có hành vi vi phạm, NLĐ có nghĩa vụ bồi thường cho NSDLĐ như đã thỏa thuận; và
  • Trong khi đó, quan điểm thứ hai lại cho rằng Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh về việc NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc một thời gian là vi phạm quyền tự do làm việc của NLĐ theo Điều 10 BLLĐ và Điều 9 Luật Việc làm. Mặc dù các bên được tự do thỏa thuận và NLĐ hoàn toàn nhận biết được hậu quả pháp lý mà bản thân phải gánh chịu khi ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, nhưng trong vị thế là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động, NLĐ buộc phải ký thỏa thuận nêu trên để có được việc làm trong doanh nghiệp. Hơn nữa, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lại được ký kết trong thời hạn của HĐLĐ nên phải được xem là không thể tách rời với HĐLĐ đã giao kết và do đó sẽ được xem là có liên quan đến mối quan hệ lao động. Do đó, trên thực tế, việc chấp thuận một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ vi phạm nghiêm trọng đến quyền làm việc của NLĐ theo tinh thần của BLLĐ và Luật Việc làm.

Nếu đồng tình với quan điểm thứ hai, rõ ràng quyền của NLĐ sẽ được bảo vệ tốt hơn, với vai trò là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, quan điểm này lại không thể bảo đảm được tính công bằng trong một mối quan hệ dân sự nói chung. Đặc biệt, nó có thể làm ảnh hưởng rất lớn đến môi trường cạnh tranh lành mạnh trong bối cảnh NSDLĐ không thể kiểm soát được việc tiết lộ các bí mật kinh doanh từ những NLĐ cũ đã làm việc cho doanh nghiệp thông qua các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. 

Vì còn nhiều tranh cãi cả về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lẫn nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ, nên rủi ro pháp lý cho NSDLĐ khi tiến hành ký kết một thỏa thuận như vậy với NLĐ là điều không thể tránh khỏi. Đặc biệt, đối với những công ty con của các tập đoàn đa quốc gia thì cần cân nhắc và phổ biến các rủi ro pháp lý có thể xảy ra cho tập đoàn biết trước khi tiến hành ký kết các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như vậy với NLĐ.


[148] Điều 2 Luật Trọng tài Thương mại

- Advertisement -
RELATED ARTICLES
- Advertisment -
spot_img

Most Popular

Recent Comments