Lao động
Câu hỏi 50. Trong một số trường hợp mà tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở của doanh nghiệp không có thiện chí hợp tác hay có ý kiến gây bất lợi cho việc tái cơ cấu, người phụ trách nhân sự trong doanh nghiệp nên làm gì trong trường hợp này?
Dưới góc độ pháp lý, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên khi: (i) xây dựng phương án sử dụng lao động nếu việc tái cơ cấu ảnh…
Câu hỏi 49. Sự phối hợp giữa luật sư chuyên nghiệp bên ngoài, luật sư nội bộ và giám đốc/trưởng phòng nhân sự phải như thế nào để có thể hỗ trợ lẫn nhau có hiệu quả trong việc thực hiện thành công việc tái cơ cấu?
Để hỗ trợ lẫn nhau có hiệu quả trong việc thực hiện thành công việc cho NLĐ thôi việc do tái cơ cấu, luật sư bên ngoài, luật sư nội bộ và những người đứng đầu bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp cần phối hợp với nhau trong tất cả các bước thủ tục…
Câu hỏi 48. Nếu NLĐ bị cho thôi việc có phản ứng mạnh đối với quyết định tái cơ cấu của NSDLĐ trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội thì ban quản trị của doanh nghiệp nên làm gì trong trường hợp đó?
Trong trường hợp đó, ban quản trị của doanh nghiệp có thể cân nhắc thực hiện các bước sau đây: Bước 1, ở mức độ nhẹ, đại diện của doanh nghiệp có thể mời NLĐ lên làm việc và thuyết phục NLĐ gỡ bỏ các thông tin NLĐ đã đăng trên các phương tiện truyền…
Câu hỏi 47. Khi gặp áp lực từ người quản lý cấp trên yêu cầu phải tiến hành nhanh chóng thủ tục pháp lý cho thôi việc NLĐ do tái cơ cấu trong khi thủ tục pháp lý theo quy định của BLLĐ phải mất tối thiểu từ 02 đến 03 tháng trở lên thì người làm công tác nhân sự trong doanh nghiệp nên làm gì để cân bằng giữa yêu cầu của người quản lý cấp trên và quy định của BLLĐ?
Trong quy trình tái cơ cấu, có hai bước thủ tục mà BLLĐ đã quy định rõ về thời gian thực hiện, bao gồm: Việc cho thôi việc đối với NLĐ vì lý do tái cơ cấu chỉ được tiến hành sau khi NSDLĐ đã trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ…
Câu hỏi 46. Trong các lý do để tái cơ cấu làm cơ sở cho NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì lý do nào dễ gây rủi ro pháp lý nhất cho NSDLĐ?
Chấm dứt HĐLĐ do “tái cơ cấu” là thuật ngữ thương mại thường được sử dụng thay cho khái niệm pháp lý về việc chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế. Nói một cách ngắn gọn và dễ hiểu, trong phạm vi Quyển sách này, thuật…
Câu hỏi 45. NSDLĐ phải đáp ứng những điều kiện gì để có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu doanh nghiệp thay đổi cơ cấu? Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này bao gồm những gì?
Cơ sở chấm dứt HĐLĐ vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu mà không cần quan tâm đến việc NLĐ đó đang làm việc theo loại HĐLĐ gì[135]. Tuy…
Câu hỏi 44. Theo Điều 36.1 (c) BLLĐ, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do dịch bệnh nguy hiểm mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Hai khái niệm “dịch bệnh nguy hiểm” và “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” được hiểu như thế nào cho đúng theo tinh thần của BLLĐ?
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do dịch bệnh, doanh nghiệp cần lưu ý phải đáp ứng cả hai điều kiện quan trọng sau đây[130]: 1. Phải có dịch bệnh thực sự đang xảy ra tại địa phương nơi NLĐ đang làm việc. Đối với khái niệm “dịch bệnh nguy hiểm”,…
Câu hỏi 43. Khái niệm “thường xuyên” được hiểu như thế nào trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ? NSDLĐ có cần nhắc nhở để NLĐ cải thiện hiệu quả công việc trước khi không còn cách nào khác mà buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không?
Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ, có hiệu lực từ ngày 11/6/2003 và hết hiệu lực từ ngày 01/7/2013, có quy định rằng NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nếu NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm…
Câu hỏi 42. NSDLĐ có quyền đơn phương thay đổi nội dung bảng mô tả công việc của NLĐ và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, là các cơ sở để xác định NLĐ có thường xuyên không hoàn thành công việc không?
Bảng mô tả công việc Theo quy định của BLLĐ, công việc là một trong những nội dung thỏa thuận bắt buộc phải được thể hiện rõ trong HĐLĐ[126]. Tuy nhiên, phạm vi trách nhiệm của NLĐ trong việc thực hiện công việc như quy định tại HĐLĐ sẽ bao gồm rất nhiều nội dung…
Câu hỏi 41. Nếu NLĐ không đồng ý với tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình thì NSDLĐ có thể tiếp tục dựa vào tiêu chí đánh giá đó để làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không?
Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, quy định của BLLĐ chỉ yêu cầu NSDLĐ ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong quy chế của doanh nghiệp sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại…