January 11, 2026
Tiêu điểm

Câu hỏi 126. NSDLĐ có thể căn cứ vào các quy định nội bộ chưa được đưa vào trong NQLĐ của doanh nghiệp hoặc trong HĐLĐ hoặc chưa được quy định cụ thể hành vi vi phạm trong BLLĐ để áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm không? Giải thích lý do tại sao lại như vậy?

wp-admin05 mins

Theo Điều 127.3 BLLĐ, NSDLĐ không được xử lý KLLĐ đối với bất kỳ hành vi vi phạm nào của NLĐ mà không được quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp hoặc HĐLĐ hoặc không được quy định cụ thể hành vi vi phạm cụ thể trong BLLĐ. Đồng thời, theo quy định của BLLĐ,…

Xem Thêm

Question 125: In the context of the labour law covering no clear regulations on the labour issues related to the media and social network and local labour agencies still identify this as one of the new issues, which leaves them quite embarrassed by the guidance, according to you, what should an enterprise do to protect itself in this case?

wp-admin03 mins

The current labour law does not contain regulations governing the use of media and social network within the enterprise. This leads to the fact that many local labour agencies are rather hesitant in guiding enterprises to develop internal labour regulations related to these contents. For enterprises to take the initiative in preventing risks before the…

Xem Thêm

Câu hỏi 125. Nếu doanh nghiệp có ban hành trong nội bộ Bộ quy tắc thực hành thúc đẩy bình đẳng giới và ngăn ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc và Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì các bộ quy tắc này có thể được NSDLĐ làm cơ sở để áp dụng KLLĐ đối với NLĐ vi phạm không?

wp-admin03 mins

Theo quy định của Điều 127 BLLĐ, một trong các điều kiện tiên quyết khi doanh nghiệp muốn áp dụng hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ là hành vi vi phạm của NLĐ phải được quy định cụ thể ở một trong các tài liệu sau đây: NQLĐ của doanh nghiệp, HĐLĐ, hay…

Xem Thêm

Question 124: Pursuant to Article 42 of the Labor Code, Employers must accept Employees back to work if they unilaterally terminate LCs against labour law. So, if Employers no longer have the jobs as agreed in LCs and the two parties cannot agree on new jobs with new salaries, what can Employers do in this situation?

wp-admin05 mins

Pursuant to Article 42.2 of the Labor Code, if there is no longer the positions or the jobs as agreed in LCs but Employees still wish to work, in addition to the compensation as regulated, the two parties will negotiate to amend or supplement the LCs. Otherwise, the parties will continue to execute the signed…

Xem Thêm

Câu hỏi 124. Các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp dành cho NLĐ về sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, tai nạn, hỗ trợ khi nhân viên bị ốm đau dài ngày… thông thường được quy định như thế nào? Doanh nghiệp có thể quy định các chính sách phúc lợi này trong sổ tay nhân viên của doanh nghiệp được không?

wp-admin015 mins

Các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp được quy định như thế nào cho phù hợp với quy định của pháp luật? Các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp dành cho NLĐ thường được đưa vào trong nội dung TƯLĐTT của doanh nghiệp. Để thuận tiện cho việc xây dựng các chính sách…

Xem Thêm

Question 123: Pursuant to Article 42.1 of the Labor Code, when unilaterally terminating LCs against labour law, Employers must accept Employees back to work under the signed LCs and pay salaries, social insurance and health insurance premiums for the days when Employees are not allowed to work. As such, if the LC term is definite and the court’s judgment requests Employers to accept Employees back to work, then:

wp-admin05 mins

1.If the LC term has expired, must Employers accept Employees back to work? If Employers must accept Employees back to work, the duration of work is from the time of unilateral termination to the expiration date of LCs, isn’t it? Pursuant to Article 42.1 of the Labor Code, when unilaterally terminating LCs against labour law,…

Xem Thêm

Câu hỏi 123. Mục đích của TƯLĐTT của doanh nghiệp là cung cấp thêm các phúc lợi lao động cho NLĐ so với các yêu cầu của BLLĐ. Như vậy, nếu sau khi giao kết TƯLĐTT mà vì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn, NSDLĐ không còn khả năng tài chính để chi trả cho NLĐ các phúc lợi này nữa thì có được quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT không? Nếu không được quyền nhưng không có tiền chi trả thì doanh nghiệp sẽ bị chế tài như thế nào?

wp-admin014 mins

1. NSDLĐ có được quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT nếu không còn khả năng tài chính để chi trả các phúc lợi cho NLĐ theo TƯLĐTT không? Theo quy định tại Điều 75.1 BLLĐ, TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký…

Xem Thêm

Question 122: Disciplining in the form of extending pay raise period is one of the disciplinary forms where Employee violate LD-related cases including the regulations on compliance with time, technology and production and business management in ILR. Accordingly, when being disciplined in the form of extending pay raise period, Employees’ pay raise period will be postponed compared with the period as agreed by the parties or the period under the enterprise policy. Regarding the date of disciplinary action in the form of extending pay raise period, the labour law has not yet provided specific guidance on the “date of disciplinary action” for disciplining in the form of extending Employees’ pay raise period, which leads to different interpretations for this phrase. Thus, how about understanding this phrase for proper application?

wp-admin07 mins

In this regard, because the labour law has not yet provided specific guidance on the “date of disciplinary action” in the form of extending Employees’ pay raise period, there are currently three different views as follows: View 1: considers the “date of disciplinary action” in the form of extending Employees’ pay raise period to be…

Xem Thêm

Câu hỏi 122. Thang lương, bảng lương và TƯLĐTT của doanh nghiệp có bắt buộc phải đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền không?

wp-admin04 mins

Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ không còn phải thực hiện thủ tục đăng ký thang lương, bảng lương mà chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, còn đối với TƯLĐTT thì chỉ cần gửi…

Xem Thêm

Question: Pursuant to Article 130 of the Labor Code: a. Employees who cause damage to devices, equipment or conduct other acts causing damage to Employer’s properties must pay compensations. If Employees cause slight damage due to their negligence with the value of less than 10 months of the area minimum wage announced by the Government and applicable at the workplace, Employees must compensate to the tune of an amount of 3 months’ salary at a maximum that is monthly deducted from their salary; and b. If Employees lose any tools, equipment, properties or other assets which are handed to them by their Employers, or use supplies more than the norms permitted, they must compensate part or the whole value of such things at the market price; if a liability agreement is available, they must pay compensation as prescribed in this agreement; in case of natural calamities, fires, enemy sabotage, epidemics, disasters, objective occurrences which are unpredictable and irrecoverable despite all measures taken, Employees will not have to pay compensation. What are the “other acts” in this context? Assets here mean tangible assets only or include enterprises’ intangible assets (e.g. trademarks, prestige etc.). For other violations that also cause material damage to Employers but do not fall into circumstances above, how do Employees pay compensations?

wp-admin06 mins

1.What are the “other acts” in this context? The current law does not provide for or explain the “other acts” prescribed in Article 130.1 of the Labor Code. From the legal perspective, a material responsibility is one that requires Employees to pay compensation for the damage caused by the conducts breaching labour discipline or due…

Xem Thêm